【实操技巧】员工不愿意调岗，hr要怎么办？-pg电子官方网址入口

非员工原因调岗，本就应该有两手打算

一、搞清楚调岗的基本概念

在说到调岗，就应该想到劳动法规对劳动者的保护性质。其保护的意义在什么地方？

其实就两个方面：

一个是钱。规定要薪岗时基本一定，若非劳动者原因离开需要支付补偿。

一个是权。不能撇开劳动者，仅由资方支配劳动。

当然在其他的权利义务上都对劳资双方互有规定。但员工着重要看的也就上述的两项。

而不允许随意调岗，就是为上述目的而所进行设置。

那么允许的不随意的调岗是怎样的条件呢？

满足四个条件，就可以企业单方面调岗。若不遵就可以严重违反规章制度而进行合同解除了

一是企业确实需要进行岗位调整，才能做好生产经营。

二是调整后的报酬与原来岗位的报酬至少要基本持平。

三是调往的岗位没有惩罚属性，是属于在组织地位、社会地位具有层级基本相当的普遍认识。

四是不违反其他的保护性规定。比如三期特别维护等可能的保护性条款。

也就是：如果不能达到单方调岗条件的，基本需要双方协商一致才能实现调岗。

而本话题中的情况显然与单方面法制许可调岗还有着一定的差距。

二、搞清楚原新两岗位的共通与差距

作为销售客服一般情况下会两岗位岗位内容，都需要对于企业产品有着较高的熟悉度，但其客服概念却是两种不同的岗位内容。

鉴于此，不清楚本话题中的具体客服内容不作多探讨。只对两情况进行说明。

一般情况：

作为销售客服，都是处于辅助一线进行销售的内勤角色。比如：协助销售人员完成潜在客户合作的沟通、询价、报价工作及业务的跟进工作、做好客户档案、产品资料的建档递送等工作。他们的工作是较为规范的服务内勤角色。熟悉产品、营销流程都

另一情况：

作为客服是带有辅助攻坚的任务的，是属于服务的外勤角色。即需要同销售一起拜访客户等类似工作。他们就如狙击手的副狙一样，在没有正狙的时候，就将成为正狙。所以相对于内勤客服，他们不仅对产品熟悉，更对市场熟悉，但同时对于其他辅助的资料档案建设同样具有良好的管理意识。

而一般的销售一线呢，具有什么工作特色或者特质？

销售一线，这属于战斗的前沿。一想战场就知道那是辛苦的代名词。

他们必然要有任务指标，必须不断的开拓客户或维护老客户。从来都是直面客户要进行沟通与公关。时常需要对产品商务政策与客户需求进行心理博弈。因此对于产品与客户心理都必须要熟悉。有着较高的要求。

因此，一线销售人员需要有破冰、公关、抗压，的能力，得有健康的身体、较强的学习力，拥有厚黑的攻坚力，才能在激烈的战场获胜。

那么，作为销售客服，他们是否具有转型为一线销售的潜质，这就需要进行单独个人的评估。而大概率的对于内勤类的来说，基本是不太可能的。

而对于外勤类的客服，还算是较为匹配岗位条件。

那么对于自我感觉没有那种能力的自然就没有了职业与收入的安全感。反对不去，沟通不行，就成了必然。

三、对于调岗问题要看情况来处置。

一是要看个人能力匹配度。

就如上面分析的一样，是否让他们调岗就需要看他们的工作岗位原本的工作内容所匹配的能力素质要求与一线销售岗位的能力特征是否具有较高的匹配度。

二要看需要调岗的原因。

这其实是指岗位消失的原因。这个原因到底是企业战略所带来的一定会消失，还是什么情况。

比如，现在你的销售还在继续，难道不需要客服了？是因为已经将客服给转给单独的销服公司了？还是因为市场就是不需要服务了？

这样才能分析是否属于岗位灭失的情况。

如果岗位需求还在，只是岗位需要的量变少。那就按情况进行匹配调岗，或者合法解聘了。也就是因为岗位消失所以n 1就是正解了。

做合理的调岗，其实都在于人能与岗能的匹配情况。能匹配，就具有较大的可能值回票价，调岗自然就不会有太大的阻力。

而如果不能合理形成岗能匹配，自然就只有解除合同一途。只是还想着要来个小鞋式的逼辞职，就真的资本化了。

小结：

做管理，一定要有匹配能岗、匹配薪能的思想，才能让人呆得住，有奔头。

而要做经营，需要我们匹配资源进行合理调配，而人的意愿就是我们要考虑的一头因素。而意愿，来源于保健与激励。这需要我们提前考虑。

看话题中的销售客服应该是销售支持类，负责客户合作前、中、后的咨询业务，因此与客户接触多，对公司产品也非常熟悉。他们转一线销售确实有一定的优势，但前提得是他们有这个意愿。

一线销售意味着要扛销售指标，要去开拓客户或维护老客户，要直面客户，在这过程中需要具备破冰、关系建立与维护、受挫与抗压等能力，得胆大、心细、脸皮厚，不是所有人都能做销售的。

因此，销售客服不愿转一线销售的原因，主要是自己觉得不具备胜任一线销售所需要的能力，那么他们的业绩就得不到保障，薪资也就得不到保障，没有安全感。

可以从这几个方面来考虑：

1.薪资保障

给予“新手保护期”，对于从销售客服转一线销售的人员，给予6个月的保护期。即6个月内，底薪与之前销售客服岗位一样。

2.培训支持

给予销售技巧类系列培训，让销售客服在转岗前基本具备销售人员的相关技能及心态，并定期回炉再造。别指望一次培训解决所有问题，后期要针对销售人员遇到的问题进行案例分析、角色扮演、沙盘模拟等培训。

3.帮带支持

由现有的销售精英，每人帮带3个销售客服，帮他们实现顺利“转身”。对于帮带的人，给予激励，而且得是长效激励，不是短期激励。具体可以参照星巴克的徒弟、徒孙店利润分成、喜家德的事业合伙人中项目跟投模式。

4.政策支持

对这些从销售客服转一线销售的人员，在公司销售政策上也给予一定的倾斜，前期可以让他们负责老客户的跟进及开单，后期再进行新客户的开拓，一步步来。公司另外的政策，hr可以结合实际情况，进行倾斜。

以上的点主要都是围绕更好的保障销售客服的个人利益，及更好帮其顺利转身，提升安全感。实在不行，好聚好散，该给多少补偿，就给多少。

《劳动合同法》

第四十条　【无过失性辞退】有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

第四十七条　【经济补偿的计算】经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

生活从未变得容易，不过是我们变得更加坚强。共勉！

好了，本次话题就到这里，我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军，我们下次再见！

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看待问题要从探究事物的本质入手，这既是一种分析问题的思维方式，也是一种解决问题的行为模式。

公司业务调整，所有销售客服转为一线销售员，这个事情的本质是企业战略转型背景下的组织架构调整和人力资源重组。

背后的逻辑是裁撤成本消耗型职位，增加价值创造职位，最大限度降低人力成本，提高员工价值输出，让企业赚钱或者更赚钱。

因此，做这件事的重点，并不是妥善安置现有的销售客服，而是通过转岗、招聘等举措让企业拥有更多更好的销售员。

以这个思路，现有的销售客服可做如下安排：

对根本不愿意做销售的予以辞退，企业依法赔偿。

对愿意做销售的，企业提供相应培训，设置绩效考核标准，期满考核合格的转岗，不合格同样做辞退处理。

可能会有同学说，这样做不太讲人情。

要知道，企业的战略转型和业务调整不是过家家，是事关生死存亡的重大事情。

人力资源要把人力当资源，能者上、庸者下是基本道理。如果做不到这一点，过多不合格的员工给企业造成过重负担，不仅成本效益不成比例，更容易形成恶劣的用人环境。

长此以往，企业经济上失血，队伍建设上失才，倒闭破产是早晚的事情，到了那个时候，不仅是对股东，更是对所有员工的不负责任。

下面，谈谈“销售客服”转岗“销售员”。

两者虽然都带有“销售”的字眼，但它们的工作性质、价值体现方式和岗位能力素质模型有着根本不同。

“销售客服”是后台，基本职能是服务和维护客户，做好这份工作需要专业、细致和耐心。这个职位的特点是收入稳定，不用为企业直接赚钱，也能挣钱。

而“销售员”却是前台，是个人收入与创造利润高度相关的职位，收入不稳定。销售员只要不为企业赚钱，自己挣的钱就微乎其微了。

现在有一些企业倡导“人人做销售”，虽然初衷可以理解，但一厢情愿的味道更浓，因为并不是人人都想做销售、人人都有能力做销售。

郭德纲在相声《琴棋书画》里曾经说过一句话“状元才，英雄胆，城墙厚的一张脸”，基本可以作为通俗意义上对“销售员”的职业要求。

“状元才”

狭义地讲，对企业产品了如指掌，做到“一口清”“活字典”。当客户提出一个问题，如果销售员现翻手册找答案，耽误的肯定不只是时间。

广义地讲，多才多艺，人情练达，智商和情商都在线。

“英雄胆”

有英雄的胆识和气魄对销售员职业有着特殊的意义，除了不拿固定收入，承担较大的经济风险，还在于做好销售员，需要有过人的勇气和决心，敢创敢干，不走寻常路，不做寻常事。

“城墙厚的一张脸”

销售员常常要面对形形色色的人，遇到千奇百怪的事儿，只有拥有强大的心理素质，才能忍人之所不能忍，成人之所不能成。

对销售员的职业要求有了以上认识，就不会盲目认为人人都能做销售，也不会仓促要求全员做销售。

推而广之，任何时候企业面临战略转型或业务调整，我们hr都要根据新的岗位需求选人育人，而不只是简单地把现有人员安排到新的岗位。

寻求职业进步和有生涯咨询需求同学，请打开沈老师的个人pg电子官方网址入口主页，一系列有关职业生涯的文章供参考。

调岗可以通过“高”提成去实现

为何大家宁愿做客服，不愿意做销售？宁愿拿低工资，也不愿意去拿高提成？这个高提成，看似高提成，可能公司老板为了节约自己的费用，可能还挖了许多“坑”。如果公司的做法是透明、公开、无水分，那么公司的员工应该争先恐后地去做销售一线，不需要你hr多费力、费神，如果需要你hr费力、费神地去调岗，说明你们公司的业务提成、业务模式，得不到公司员工的拥护和支持。

首先，公司对调岗的人员一律降薪20%，就是给员工挖坑的表现。

虽然大家都知道，公司有权对员工进行调岗、调薪，但是总体而言，因为公司业务发展的需要，对员工调岗的话，薪资是不可以降低的，在不降薪的基础上，可以进行调岗。

毕竟做后勤工作，不用承担太大的压力，只要维护好客户关系就好了，不用太在意客户是否与公司签单？

但是做销售就不同了，虽然这些客服岗位可以接触到客户，但是客户不一定会给你“面子”：你要下单，我就得买单？

但是呢，我们也知道“万事开头难”，很多事情，只要头开好了，后面的话，其实就好办了。什么意思呢？销售客服岗位不愿意做销售的根本原因，其实还是他们觉得有业绩指标，压力山大。如果公司让他们“品尝”到高提成带来的刺激感，即便你不给他调岗，说不定还会有员工去申请做销售，而不是不愿意做销售。

针对本期话题中的hr困惑，公司必须调整工作思路、工作思维：

1、公司可以改变销售的业绩提成。让这些调岗的人，有一定的工作安全感！因为没有业绩，他们就会觉得“心慌”，没有安全感。

2、公司降低底薪20%的做法，明显就是增加了员工的“不安全感”。

如果我们单从《劳动合同法》的角度去分析，公司单方面调岗调薪的话，没有征得员工的完全同意，那么就是违法行为。

3、公司维持原来的底薪待遇，在销售提成方面，可以采取“第一单”高提成，第二单……第n单提成x%，第n单以上提成y%。

也许大家会问，这里的n到底是多少单？关键是看你们公司的业务订单量，是简单的，还是复杂的？如果比较复杂，那这个n就是，第3单、第4单、第5单即可，如果比较简单，那么这个n就可能是第101单、第199单……第309单等。

上面的提成x、y，就看你们公司的工资预算有多少？虽然很多企业口口声声说“上不封顶”，其实都是“忽悠”人，基本上没有哪家公司的销售提成，真的做到了“上不封顶”。因此，上述的x、y必须根据销量的难易程度，工资的预算范围去核定。

那么hr会问，第一单的高提成，定为多少就合适了呢？笔者这里教大家一个技巧，大家不要去套那些公式、比例。假设这些销售客服的“底薪 绩效 奖金 其它”以后的平均平均工资是4600元，这里的4600是举例说明而已，也有可能是5300元，也有可能是3770元。

这里的金额到底是多少比例，大家一定根据公司员工的具体数字去测算。我们这里假设测算下来是4600元。底薪是2500元，那么“第一单”的提成的金额为2500元，这个2500元怎么来的？

这里将技巧教给大家，平均工资4600元-底薪2500元=2100元，我们将“百分位”的数字取“5”即可。如果算出来的结果是2200元、2300元、2400元，我们这里全部取2500元。

我们这里再给大家算另外一个类型，假设算出来的差额数字是2590元、2640元、2780元、2810元、2920元，如果算出来是这些个数字，那么还是取2500元吗？不是的，那么就要把这个金额全部进位到3000元整即可。也就是这些数字“百分位”上的5、6、7、8、9自动进位到3000即可。

其它类型的数据按照上述两种方法类推即可。

那么，为何第一单的提成要给他们这么高的提成呢？其实就是为了确保他们完成第一单后，能够拿到原来做客服岗位的工资，确保他们的“安全感”。

不知道各位hr伙伴有没有学过心理学和“马斯若需求”理论？如果学过的话，就会知道，一个人的安全感来自于他内心的“自信”与内心“安全”。

作为员工来讲，当他获得一个订单后，即所谓的第一单后，就可以拿到原来干客服的工资待遇，那么他肯定会感觉到有安全感，而且公司在第二笔订单、第三笔订单……第n笔订单，给予更多的“叠加”提成，正所谓干的多，就会拿的多，你觉得员工还会排斥你公司的做法吗？员工不仅仅不会排斥，甚至会主动申请调岗，毕竟做业务拿的工资要比客服高2-3倍，何乐而不为呢？

针对楼主hr的困惑：有近10位员工不愿意调整到销售岗，如果谈不拢的话，要离职的人员是不是按照n 1来赔偿？

笔者这里直接告诉这位hr，如果你公司采取强制辞退的手段，霸王硬上弓的方式辞退员工，员工会去申请劳动仲裁，变成违法解除劳动关系。如果违法解除，就变成2n的补偿金了，你说的n 1是不成立的。

所以，当笔者看到这个楼主hr说n 1的经济补偿金的时候，就知道这个hr在劳动法这块属于一个“零”基础状态。如果什么都不懂，就认为n 1是合理的，请问你的法律依据是什么？

再说了，劳动合同法也没有规定是n 1这个补偿金，你说的n 1这个补偿金，是依据的哪个法律体系？依据的是哪个司法解释？劳动合同法规定的经济补偿金就是n，最多是n 0.5个月【法律依据是《劳动合同法47条》】，没有n 1的说法。

总而言之，公司要想大家去做销售，心情可以理解，但是千万不要霸王硬上弓，法律是赋予公司有权利调岗，但是一定要协商一致，而不是采取强制手段。

故，调岗可以通过高提成去实现！你公司制定的政策超级诱惑人，如果连你们公司的“傻子”都愿意去干这个工作，还需要你hr费力、费神地去强制调岗吗？

如果大家有不同意见，可以在评论区点评！

在企业中，实行员工岗位调整，一般会有以下几种原因： 

一是工作能力突出、能力强、业绩好，公司为了给与该类员工更大的机会和激励，进行晋升岗位。 

二是岗位要求与能力不匹配的，不能胜任工作时将会面临岗位调整。

三是特殊情况调岗。如公司遇到整合、并购、撤销部门等原因进行员工岗位需要调整。

从今天案例的内容上来看，案例中的调岗属于第三种特殊情况调岗，公司业务线调整后造成员工的岗位调整。

企业hr在员工岗位调整的过程中要注意一下几个问题：

1、员工调岗后如何调薪。岗位不同而配套对应的薪酬。可以将员工薪酬分解为基本工资 岗位工资 绩效工资的结构，基本工资与日常出勤相关。岗位工资跟随岗位调整后的高低相关，这一部分可以浮动。绩效工资和员工工作绩效考核相关，做出业绩和结果得到的相应回报。这样较为公平，就算员工被调岗后也不会有明显的问题。

2、解除不愿意调岗员工。企业hr在员工岗位调整之前先要与员工进行面谈，征求员工是否愿意进行调岗的意愿。了解其不愿意调岗的理由，在调岗更合理化、人性化的同时留下员工拒绝调岗的书面依据。

3、变更岗位职责。在调岗面谈结束后，hr变更其员工的岗位职责。如果员工由于各种原因去新岗位，当这种情况超过一个月时，则视为员工接受了该调岗。变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，法规不予支持。

4、与员工尽量沟通协商解决。企业中员工调岗一般情况下是会损伤员工的利益，所以这点也是调岗问题难以解决的原因。hr要尽可能的与员工多沟通，在于情于理上解决员工心理上矛盾和落差来解决此事和员工的后顾之忧，同时保留员工同意调岗的书面证据。

针对本案例中，公司主动要求员工调岗，是在员工胜任本岗位工作的情况下，想要让员工调岗，需要和员工协商一致，变更劳动合同约定的内容。那如果员工不同意调岗，hr该怎么办呢？根据《劳动合同法》规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。具体的补偿金支付金额，需要根据员工在公司的工作年限来计算。

但在实际操作中，一些企业则在员工胜任工作岗位的情况下，通过非法调岗逼迫员工辞职，对于这类的恶意调岗，员工则有权拒绝。    

          看完案例描述，只想反问一下楼主，如果是你，你愿意吗？不知道楼主公司销售客服是做什么的，很多公司的销售客服只是解决销售的售后问题，很多公司没有进行业绩考核，所以没什么压力，只要处理好售后问题，工资到手，而一线销售员，直接销售产品，薪资大部分靠提成，现在薪资变为底薪 提成，底薪还降低了20%，那意味着收入高低直接与销售业绩挂钩，工作压力增大，而且销售是否能出成绩，员工自己也没底，肯定反抗了。

很多东西不要只看表面，要学会结合实际情况进行分析。

   那么楼主要如何做呢，下面笔者来聊聊，仅供参考

首先、公司业务调整，是结合企业战略来的呢？还是临时调整？

         什么意思呢？结合公司战略需求，企业业务需要调整，那么带来的就会有组织调整、人员调整，可以看出楼主公司是否撤销了销售客服部门，只有销售部门了呢？那么销售客服部门不复存在，原有的销售客服要么调岗，要么直接转为销售员。

        而公司做出的这一系改变，有走正规程序没有？什么是正规程序？

管理层沟通讨论→得出一致意见→人事部收集资料，修改相关文件和资料→各部门负责人再次召开会议，对相关资料进行审核，最终确定→人事部发放正规通知→召集所有员工会议、会议通过，执行→部门负责人开导下属，培训下属，协助下属适应新的岗位工作→考核，按照新的岗位薪资执行。

不管公司做出任何调整，是需要经过管理层会议讨论，员工参与，最终大家一致意见通过，然后执行，而不是硬邦邦的直接调整员工的工作内容和岗位和薪资。

其次、其实上面这一步已经涉及到了，组织架构调整、人员调整、新的岗位说明书编写、新岗位绩效考核表、新岗位薪资结构，这些都需要经过与各部门负责人一而再再而三的沟通后，才能确定下来的。

打个比方：员工a原来是销售客服时，薪资结构是，底薪 销售奖励，底薪是3000元，销售奖励是3%，假如这个月本部门销售奖励总金额是10万元，那么员工a可以分到3000元，那么该员工此月月薪为：6000元。

假如：调整为一线销售员，薪资结构变为：底薪 提成，底薪由原来的3000元降了20%变为2400元，比原来少了600元。销售提成点为6个点，员工a本月销售业绩为5万元，那么提成为：3000元，那么本月月薪为：5400元。

 如果业绩为2万元呢？本月提成为1200元，本月月薪为：3600元。比原来做销售客服少了很多。所以你觉得员工会答应吗？

   因此楼主企业需要认真算一下，员工转为一线销售员后，每月最低能做出多少业绩？就算销售能力不强，也能达到多少业绩，让员工心理有个底。

   还有并不是所有销售客服都能做一线销售员的，如果把我们公司那几个客服转为一线销售员，笔者相信她们绝对不会干，并不单单是与工资有关，而是她们根本就不适合做一线销售员，人家做不来，你企业强迫有用吗？

     所以楼主需要算清楚转为一线销售员后，她们能拿到多少钱一个月，哪怕大概的数据，员工心理也有底，其次要认真思考，这批人转化为一线销售员，到底有多少人能胜任，有些人真的不适合做销售。如果转为一线销售人员，以目前他们的能力，难以做出业绩，那么企业是否可以考虑保持原有的底薪，提成点可以低一点，然后安排相应的培训，分配好直接领导，让直接领导手把手带，等到他们能胜任，也做出了业绩后，在把底薪降下来，提高提成点呢？这些笔者都需要去思考一下的。

   另外、公司把销售客服转为一线销售员，目的是需要这批人员不仅能胜任工作，还能做出业绩，绝对不会是为了干掉这批人而转化，所以在转化前，需要获得三分之二人员的支持，其次稳住那些真正能做一线销售员的员工，如果留下来的只是没有地方去而勉强留下，那么留下这样的人，对企业又有什么意义呢？而那些不愿意的，可以听听对方是什么原因？听完后，看公司能否给予帮助。而不是硬邦邦的执行。

   最后、如企业已经过上面一系列动作，有个别员工还是不愿意留下，那么只能离职了，毕竟企业组织架构都调整了，以后不在有销售客服部门，你不愿意接受目前的工作安排，那么留下来做什么呢？在说销售客服人员转化为一线销售人员，处理的工作还是与销售有关，又不是说把他们调到工程部或者是一线生产车间或者是去当保安，公司这种调整是合理合法，不愿意留下，只能离职了。

   当然了，如果企业什么动作都没有做，就硬邦邦把员工转化为一线销售人员，员工集体闹事，企业只能面临解除劳动合同给予经济补偿金的风险了。如果员工集体闹到劳动局，到时候企业是需要给予经济补偿金，说不定还被判个违法解除劳动合同双倍补偿的风险。

所以每走一步都要慎重，不要觉得企业想怎么来就怎么来，到时候只能吃不了兜着走了。

好了，今天的文章就写到这里了，如果觉得对你有所帮助，记得点赞加关注哟，谢谢，祝您工作愉快！

      今天这个打卡话题案例属于员工关系处理中常见的一类问题，我想，随着越来越快的现代市场竞争环境变化，这种现象在很多公司应该都是普遍存在的吧，毕竟市场和环境变化了，你们公司的战略、业务都需要跟着发生变化，甚至像今天这个话题案例中的企业一样，连岗位都需要进行调整，这样才能更好地应对激烈的市场和环境的变化。那在这个过程中，有哪些事情是我们需要注意的呢？我今天在这里就和大家简单聊一聊。

      首先，我们需要搞清楚，什么叫做调岗？另外，企业作为用人单位，是否可以单方面调岗？如果可以，需要具备什么前提条件？还有，如果属于正常调岗，员工又不同意的话，我们应该怎么办？

      首先，所谓调岗呢，简单来说，就是企业根据自身生产经营的需要，为了降低用工成本，对劳动者的岗位进行调整和变更的用工自主行为。

      从这个定义就可以看出来，企业是可以根据自身的生产经营需要，对企业现有的岗位进行适当的、合理的调整。我们从国家的劳动法等相关法律法规可以知道，用人单位与劳动签订劳动合同之后，如果要对原来约定的工作岗位进行调整，那么需要和劳动者之间进行协商，如果协商一致的话，可以变更劳动合同约定的内容。但是，是不是所有的岗位变动都一定要与劳动者协商一致呢？这个从法律上来说，基本是这样的，但在实际操作中，也是不一定的。那要具备什么条件呢？

      通常来说，在同时具备以下这四个条件的基础时，用人单位是可以根据企业的生产经营需要，有权进行书面的单方面调岗的：

      1、岗位调整确实是用人单位生产经营的需要。

      2、岗位调整后的工资水平与原岗位基本持平。

      3、这个岗位调整的动作不是侮辱或惩罚性的。

      4、该调整也没有无其它违反法律法规的行为。

      要注意的是，这四个条件必须要同时具备，缺一不可。如果用人单位调岗行为不符合上面几条规定，劳动者是可以拒绝调岗，或者以用人单位擅自调整工作为由，要求解除劳动合同并支付经济补偿金，而且，如果工作调动行为不符合上面这四个条件，用人单位以劳动者不服从工作安排、旷工等原因为由而做出的辞退行为将被视为违法解除劳动合同，那企业是存在支付相当于经济补偿金两倍的赔偿风险的，而不是像话题案例中所说的“按照n 1来赔偿”，这个是我们需要注意的。

      当然，在实际操作时，我们还是要和员工协商的，能协商一致是最好的，毕竟企业和员工还是要相互尊重的，否则你也是拢不住人心的。

      那么，如果企业是出于正常的生产经营需要而进行的调岗，而且也是符合正常调岗条件的话，而员工却因为个人原因不同意调岗，那企业可以怎么办呢？

      对中国人而言，首选最好的方案肯定是通过“情和理”的方式来进行中国式的沟通，虽然这个不是西方管理学所推崇的方式，但对中国人而言，这确实是最符合我们中国人的民族文化的处理方式，不过这需要你好好地修炼自己这方面的内功，提升你的功力才行，而练成之后，这也是最有效的。

      如果你的功力还不行的话，那么退而求其次，只能靠“法”这种死板而固定的方式来处理了。

      一个，你可以解除劳动合同，支付经济赔偿金给员工，这是最简单粗暴的方式。毕竟，劳动岗位的调整属于对劳动合同内容的重大变更，应当与劳动者协商一致，才可以变更劳动合同约定的内容，而且变更劳动合同，应当采用书面形式。

      二个，当客观情况发生重大变化，导致合同难以履行的时候，用人单位是可以单方面对劳动合同的约定内容进行合理必要的变更的，当然了，变更后仍然需要与劳动者协商是否继续履行，也就是还是应当征求劳动者的意见，劳动者同意，双方按照变更后的合同履行，劳动者不同意的，企业可以解除双方的劳动合同关系。

      三个，要搞清楚不服从合理工作安排的规定和处理方式，而不服从公司的合理安排，这个情况在员工手册里一般是会约定了属于严重违纪的，根据劳动合同法的第三十九条规定，用人单位是可以解除合同并且无须支付经济补偿金的。

      回过头来，我们来看今天这个话题案例中的情况，该公司是因为“业务调整”，所以才决定将“所有的销售客服都要转为一线销售员”，因为销售客服的工作性质和销售员有很多内容是共通的，所以，这个从理论上讲，完全可以称之为正常调岗，属于合理的工作安排，至于调岗前后的薪酬待遇问题，虽然“底薪稍降20%”，但是“可以拿提成”，也就是说员工调岗后的薪酬并没有降低，甚至还会更高，所以这个不是什么太大的障碍。

      总之，只要你能掌握最基础的“依法处理”方式，就算是一个基本合格的hr了，如果在此基础上再掌握好“情和理”的处理方式，那你就是一个真正合格的hr了。

公司业务调整，人员随职能划转，是经常发生的一件事。大部分情况下，是不会出现问题的，但也不确保一定就没问题。

像话题中的情况，很常见，从公司角度来说，也合理。因为销售客服转一线销售，从能力角度来说，迁移过去并不是问题。但有的员工不同意，那问题在哪呢？

我认为有这么三点：

①、降底薪

诺贝尔经济学奖得主丹尼尔·卡尼曼在其著作《思考，快与慢》里说到，每个人都讨厌损失厌恶。

什么是损失厌恶？就是同样一个东西，失去会比得到更让他难受。

比如，你给他100块钱，他会高兴，但你让他失去100块钱，他的难受程度会比得到100块钱更深。

我们都不喜欢失去。现在调岗就要降底薪20%，换谁都不好受。

②、稳定性

销售客服比较稳定，那一线销售呢？随便想想都会觉得更加难做。从一个安稳的环境，突然转变到一个未知的不稳定环境中，谁都不太愿意。

③、陌生感

销售客服和一线销售还是有区别的，两者对产品的熟悉程度多少都会不一样。

在这三者的相互作用下，工作不稳定、业务不熟悉，工资前景不明朗，请问有几个人会心甘情愿调岗呢？

因此，面对这些情况，企业需要采取一些措施，来降低他们的恐惧感，不让他们觉得公司不把他们当回事。要让他们感受到公司在做这件事上的艰难与关怀，愿意配合公司，一起面对业务的调整。

具体如何做？下面这四点，值得一试。

①、测算薪酬情况，并以恰当的方式传递给员工。

底薪降了，不代表整体工资水平就降了。公司降底薪，可能是因为从领导层面看来，一线销售拿到的提成更高，综合工资也会更高。

既然如此，那就拿数据出来说话。可以是前后薪酬的对比分析，也可以是普遍的成功案例展示。通过这些动作，让员工产生拿更高工资的欲望，打消掉，至少是减轻他们对拿高工资的压力。

②、相关维度培训，提升员工的自信度。

销售客服到一线销售，说没有区别是不可能的，但企业要能够找到契机，把这种区别的沟壑给填平。

梳理一下转岗到一线销售需要哪些能力，其中哪些是现在销售客服所不具备的，再将这些作为培训学习的材料，组织大家一起或自行学习。

销售的产品有哪些，特点如何，也要作为一种学习，提供给大家。减少大家对产品的陌生感。

③、充分的员工沟通，取得员工的理解。

在正式转岗前，需要hr协同业务部门领导一起，与员工做沟通。形式视体量而定。

人数众多，那就分批次集体沟通，收集到问题后，再单独沟通。人数少，那就直接一对一沟通。有问题当场解决。

沟通时要创造一个合适的氛围，不要搞得那么正式。来个茶话会、裸心会、吐槽会，比正式的沟通好很多。

很多时候问题不一定是问题本身，而是双方之间没有达成相互的理解。理解到位了，问题也就没了。

④、特殊情况，特殊处理，但有附加条件。

对于一些确实不太愿意转岗一线销售的，可以单独沟通，看看他们每个人具体有什么需求。

比如有些想转到其他的业务里去，那么公司在满足基本条件的前提下，可以尽量安排。

为了避免大家都有这种想法，可以签署一些特殊的协议，或者做出额外的限定条件来加以风险规避。

以上四点做好，大部分员工基本就稳了，不会出什么问题，但凡事无绝对，说不定还是有人要闹一闹。那就看企业打算怎么办了。

正规来讲，协商解除劳动合同，提前一个月，给员工一个缓冲期，再按照n的原则给予赔偿。如果再人性点，帮员工找找下家与出路，也是一个不错的选择。

不正规的？自己想去。恕难教授！

公司业务调整，客服转一线销售员，底薪降20%，但可拿提成，他们对客户熟悉，适合做销售员；通知下发后，有近10位员工不愿意到销售。面对公司与员工之间的矛盾，作为hr，不妨这样思考：

1、不要公司认为

看看这几句：所有客服都要转为一线销售员，底薪降20%，公司认为他们对接客户多，对公司产品熟悉，合适做一线销售员。

以上看法、观念、做法，都比较主观、武断、一刀切，没有区别对待。

想想看，公司调整业务，除了转到销售员，就没有其他任何一个渠道可以转了吗？就不需要征求员工本人意见和想法吗？底薪为什么降20%，为什么不是25%、15%、18%这些，怎么得来的，拍脑袋？对此，员工有什么想法？对接客户多、对产品熟悉，就适合做一线销售员？这是什么逻辑？要这么说，某些研发人员、生产技术人员是不是对客户和产品也比较熟悉，难道也适合做销售员？做销售，还有其他许多胜任素质，比如：愿意与陌生人打交道、性格外向、喜欢挑战等。

在没有充分征询员工意见、想法的情况下，就发通知，未免轻率、太自信了吧。如此主观、一刀切的做法，难怪会出现近10名员工不愿意去的情况，这都是“公司认为”“领导以为”带来的。

除了这件事，相信这家公司在其他不少方面也存在类似做法，同样，其结果也不太可能事事都如公司或领导的愿望那样顺利，多半也如本案一样。

2、换位思考，沟通用心

事情已经闹出来了，作为公司领导，可以不太站在员工角度发号施令，但hr去处理“因此闹出来的事情”，就需要换位思考，特别是沟通的时候，真要用心，不能走表面功夫。

对这10位不愿意的员工，要去沟通，如果不站在他们或者各自角度去思考，是难以引导或劝说有效果的，那么要怎么换位呢？我认为，以下一些方面是值得注意的：

搜集愿意去的员工，比较集中或积极的想法或认可感，哪怕只有一两点都是非常珍贵的，用来引导或说服不愿意去的员工，这个横比产生的示范性效果往往不错；他们担心或顾虑的有些啥，其中哪些是合理的，哪些是不合理或过于担心了，或者说哪些是今后可以改善的；目前在职一线销售员在底薪和提成方面，一般是怎么样的，或者说这些人在刚从事一线销售员时的收入大致如何，以后逐渐增长的情况又如何，都可以拿来作为引导和沟通之用；当然，销售积累的人脉，成长起来的经历、能力等，是非常宝贵的，不少老板都是从销售起来的，可以引导他们“野心更大一些”；转岗后，成长、学习、历练等，公司或部门都有相应的考虑和计划，也有对应的师傅带领；现在疫情、就业形势等都不太乐观，如果离开，要找到自认为的好工作，也一定不是一件容易的事情；没有大胆的试和闯，就放弃，只能说明不是强者，然而，走到哪里，又有多少轻松的事情呢，有哪一件事不需要努力呢；从更容易成功的角度来考虑，销售往往比其他岗位更容易，毕竟人脉有市场就有，有了市场，就不愁没有生意，创业当老板就顺理成章了，等等。

凡是他们有所顾虑的方面，都要尽量考虑到相应的解决办法，不能没有办法，也不能只画饼没有措施，这样，真正站在他们角度了，他们的心态、不愿意配合的心理就会放松很多，愿意沟通的意愿就会强一些。

3、不宜太让步

在沟通过程中，难免遇到有的员工提出“让公司让步”的想法，比如：底薪不降或少降点、提成高点，或者要求到某个销售更容易的产品或市场去等等。

对hr来说，原则性的东西必须坚守，不能随便表态和同意，要站在原来那些同意转岗的同等条件下来沟通，只是更多的可以从为他们人生、职业、找工作、成功等方面去深入交心，带着耐性去，不要有任何命令、要求、安排等味道，真正平等的朋友式交谈。

4、各个击破

10个人，hr可以先摸一个底，大致搞清楚谁易谁难，按照先易后难，说动一个是一个，尽量不要让他们形成攻守同盟，要从“要有主见，不人云亦云”“凡有成就者，都是非常独立”等角度去影响他们。

经过hr的努力，能够全部引导到一线销售，是最好的，也会令公司领导满意。即使只说动了一个，或者一个也没有说动，只要hr尽力、努力了，都没什么，hr不必自责，更不要在领导面前抬不起头。

这本来就是一件困难的工作，理论上，努力一下，可能会有效果，但有的事情，努力了，也不一定有效果，但努力过与不努力，过程是不一样的，特别是对hr自己的工作、成长以及今后对待其他工作的认真程序是有一定影响的。

5、可以借力

这事儿，如果只让hr来扛，或者hr唱独角戏，效果可能不尽人意。

如果能够拉上销售老大、已经同意去一线的员工、公司领导等，形成三人成虎式的攻势，轮翻上阵，哪怕各自引导和劝说的流程、理由大致相同，多一个劝，其意志力、顽固性都会有一定松动，谁知道员工能坚守到哪个时候。

其实啊，对于不少员工，对自己到底适合干什么，并不十分清楚，随大流、凭感觉、听人劝等都是非常可能的，所以，多人、多轮次的去影响员工，效果也是不错的。

6、好说好散

对那些怎么都“谈不拢”的，只能好说好散了。

按照法律，公司业务调整，也是合情合理的，没有哪家公司的业务一旦定了就永远不能调整，这样的情况下，员工不愿意到公司转岗的地方，最终只能离开公司，这时的补偿就是n，不存在n 1的说法。

公司依法给予补偿，并做足必要的解释说明，可以拿出相应的法律法规，同时给予员工可以去到的某些新东家推荐，这也是对员工比较人性化的关照了，毕竟曾经与公司共同前进过，如果能够为员工的明天做些什么，举手之劳，顺便的事儿。

当然，对那些油盐不进、不讲道理的员工，公司也不能一味让步，仲裁、起诉也是可以的，如果在公司闹、打、砸等，公司也要果断采取措施，维护好正常的经营秩序。

员工不胜任工作，可以安排培训或进行调岗，但培训或调岗要有一定的合理性。对于大部分企业而言，难点在于如何证明员工不胜任。

在员工能胜任的情况下，想要调岗，需要和员工协商一致，变更劳动合同约定的内容。

除了协商一致外，企业也有权单方面调岗。如果用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使用工自主权：

（1）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；

（2）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；

（3）不具有侮辱性和惩罚性；

（4）无其他违反法律法规的情形。

法定调岗也是一种常见现象。当劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，用人单位可以进行调岗，并不需协商一致。

将销售客户转为一线销售员，属于哪种调岗行为？很显然，不是法定调岗，也很难用不胜任理由调岗。如果不能协商一致，是否能单方面调岗？

单方面调岗有两个核心要素。销售客服转销售专员，可以说是生产经营需要，但底薪降低20%却成了硬伤。降薪就不符合单方面调岗的要求了。

除了协商一致，对于调岗hr还能做什么？

设置保护期，如三个月。在这个周期内，销售客服的薪资不动，依然享受一线销售的提成政策。这样员工更有安全感，同时成本肯定低于赔偿金，又符合单方面调岗的条件。

建立人才储备池。销售客户排斥，是因为没有思想准备。如果我们设置从行政到客服，从客服到销售的人才储备池路径。员工不但不排斥调岗，反而认为是一种晋级。

这样的储备池，既可以增加后端岗位的稳定性，又可以在前端岗位中选择更匹配的人员。同时也对hr提出更系统的要求：当我们招聘行政时，还要考虑是否具备销售的特质。

培训渗透。很多公司都是销售为王，hr完全可以在平时多开展销售相关的培训，让全员学习销售知识，再加上全员营销的推广，真需要调岗时，受到的排斥会小很多。

如果劳动者与公司不能达成调岗一致，就意味着无法达成劳动合同的变更达成一致。这时，公司有权提前三十日书面通知解除劳动合同。在这种情况下，公司应根据工作年限，每满一年给予员工一个月的工资收入的经济补偿。

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一、抛出成功案例：

       这个案例让我想起来我每次跟候选人面试的时候，都会跟候选人分享我们公司员工的职业发展的成功案例，一般我是会按照这样的逻辑来介绍的：

        我：“我们公司的业务条线三条：前台、中台和后台，前台就是负责投资、融资的业务线；中台是法务合规、风控线；后台是投研分析线。您应聘我们的职位是业务条线的后台条线，一般的私募股权在后台和前台之间是有‘防火墙’的，也就是说后台是不允许向前台发展的，但是我们公司考虑到员工的个人发展，实际上是可以给到这个机会的。当你熟悉了公司业务并且日益成熟的时候，你可以选择继续留在业务条线的后台发展，也可以选择到向前台发展。”

        候选人：“我现在做投研，没想到还能有机会做投资或融资，不知道我适合不适合或者是说能不能在前台岗位有发展。”

        我：“我先给你举个例子吧，我们公司最年轻的合伙人是88年的，她成为合伙人的那一年才29岁，不到30岁的年龄。这位合伙人是目前我们公司最年轻的合伙人，当时她学成回国，第一份工作就是到我们公司，分析师入职，五年时间做到了公司合伙人位置。现在带领着公司最富战斗力、业绩最好的基金管理团队——可以独立带团队负责基金募、投、管、退工作，你说后台转前台是不是有发展呢？”

       候选人：“这真的是大神级人物，膜拜膜拜。我就担心自己转岗做不好。”

        我：“其实公司对所有人都是一视同仁的，每周周一例会就是最好的案例教学现场，咱们的大老板可是清华大学经管学院的客座教授，每周一我们都会对公司所有的项目进行复盘分析，我相信这是对年轻员工而言最好的培训，也是最好的福利。至于如果你可以加入pg电子官方网址入口公司，未来能不能升职加薪实现梦想，我说了并不算。”

         候选人：“那肯定是老板说了算。”

         我：“不，老板其实说了也不算。”

         候选人：“那到底是谁说了算？”

         我：“你自己说了算啊。我们公司最年轻的合伙人为什么可以成为合伙人？就是因为她对自己有要求、愿意为自己的梦想努力工作——比如主动加班、出差、跟遇到的问题死磕想方案等等，别看加班，我是比较清楚的，当时的加班不是她领导要求她加班的，而是她主动根据自己的成长需要加班的。这样讲你明白了吗？”

      候选人：“嗯嗯，明白了。我要为自己的未来负责。原来我对贵司很感兴趣，听完您分享的职业发展之后，我就对贵司更向往了，希望我在能通过面试，有幸加盟吧。”

        有的人可能会问：“那如果候选人没有通过后续的面试进入您公司，那您这番话不就白说了吗？”

         我不是这么认为的，这番话可不白说，原因如下：

        第一，念念不忘必有回想。

       这番话其实是告知了候选人两层意思：第一层，告知候选人原来在私募领域还有公司的普通员工在5年内从分析师升到合伙人；第二层，给了业务端后台的候选人打开了另一扇职业发展之门——告知他们在我们公司还可以有向业务前端发展的可能。

       即使候选人因为种种原因此次无法进入我们公司，他（她）也必定在心中对我们公司印象深刻，私募的圈子很小，现在不合适，未来他（她）本领练好了，还有可能继续合作。

       第二，变相为公司做宣传。

        对于hr为面试官的招聘面试，我是这样看的，这不仅是一次跟候选人的面试，更是对公司的一次变相宣传。

        那番话实际上给候选人展示了我们公司对人才的重视以及唯才是举的用人理念，即使未来这个人没机会进入公司成为员工，那如果这位候选人在未来成为某金融机构的高管呢?以后有机会跟我们公司在一起合作的时候，相对于其他机构，是不是也已经对我们公司有了另类的了解。

        当然，抛出成功案例的这番话对于最终通过面试进入我们公司的候选人的作用更大，主要作用如下：

         一是展示了公司的唯才是举的用人理念；

         二是展示了对于人才发展，公司不设防火墙，给予人才发展空间； 

        三是给予候选人未来职业发展的想象空间。

        尤其是最后一条，其实是为未来候选人成为我们公司员工之后可能的转岗埋下了“伏笔”。

        对于题主企业的情况我不了解，我想贵司一定有原来不是做销售，转岗做销售而在销售岗位发展得非常不错、业绩突出的员工吧？建议题主可以把他们的经历总结一下，作为转岗之后可以在销售做出业绩的典型案例给客服员工展示，先用成功案例打动员工的心——给他们心中埋下一粒“我命由我不由天”的种子。

二、赋能转岗勇气：

         那如何赋能员工转岗的勇气呢？在面试环节我对候选人做了上文中那一番简单介绍之后，等他（她）通过公司面试入职公司成为新员工的当天，我会找时间跟新员工进行一番面谈，尤其是做业务条线后台支持的新员工——比如分析师。

         入职当天主要谈什么呢？我以对话形式展示如下。

         我：“小a，欢迎你正式加盟公司，作为公司的hrd我想跟你沟通一下你未来在公司的职业发展问题。”

         小a：“谢谢您，我现在是分析师，您在面试中的那番话言犹在耳，至于在公司的我的未来职业发展，您能详细说一下嘛？我洗耳恭听。”

        我：“其实很简单，这个要先问你自己，你喜欢投研还是喜欢投资，我一直有一种观点，那就是兴趣是最好的老师，如果你的兴趣就在投研方面，对投资无感，那我建议你就把投研做好，你也看到了，对于我们公司员工而言，其实是可以做到合伙人的，也就是在我们公司，职业发展道路上没有所谓的‘天花板’；那如果你对投资、融资感兴趣，想做私募股权基金的全流程管理，那你就要更加辛苦一些、付出的更多一些。”

        小a：“嗯嗯，其实我对投融资还是很感兴趣的，不过就是没有相关经验，担心自己做不好。”

         我：“谁也不是一开始什么就都会的，我们公司的分析师是可以参加几乎所有重要的会议和谈判的，虽然有一些重要的谈判、会议一开始你可能听起来觉得离着你投研工作有点远，但是通过这些会议、谈判的列席，你可以跟着团队大佬学习投资逻辑、摸清投资人心理、学习如何组织成功路演，而这一切都是为你将来的职业发展增长经验值的，换句话说，也就是为你自己的职业发展铺路的。再加上团队内部的复盘会、周一例会老板的及时点评、复盘，你又可以站在‘巨人’的肩膀上，学习如何在全局高度去看待一个项目或者是公司所有的项目。”

         小a：“那看来我还有很长的路要走。”

        我：“确实如此。至少你要在我们公司做投研再做到2-3年，那时候的你熟悉了公司的商业模式、投资理念尤其是跟团队配合更加默契，你的业绩如可以支持你的晋升，那你接下来可以选择的晋升方向是投资经理，我们公司允许分析师可以向前台业务转岗的一个重要原因就是做好了投研，那就为你的投资之路打下坚实基础——同一个世界、同一种语言，2-3年的准备时间足够了。届时你能否得偿所愿还是要看你自己。主要是做前台和业务的后台这收入上的差距可是挺大的，我就不给你举实例了，行业的概况你应该清楚吧？那可是天差地别的收入。”

        小a：“嗯嗯，收入上确实是这样的，虽然转岗的难度比较大，但是我会努力的。”

        除了谈话赋能之外，为了提升员工的实战能力，公司还非常重视项目的复盘，每周一的例会就是大型项目复盘会，在会上老板及公司合伙人会对公司在推进的每个项目进行点评，尤其是面对各个项目团队针对各项目遇到的问题提出来的pg电子官方网址入口的解决方案，是最适合我们公司员工的内部培训安排。

       上述的赋能思路题主也可以用到那10位不同意转岗的销售客服人员身上，先抛出公司转岗后出业绩的成功案例，后赋能——这里的赋能就用“钱途”动人心——销售做好了，拿提成可以拿多少、干得好每个月工资比现在可以多多少，完全可以算给客服人员算个帐，还有一点，题主在题干里也提到了，那就是销售客服“对接客户多，对公司的产品也非常的熟悉”，这样稍加培训就是一个优秀的销售，转岗比较容易（应该比我们公司的投研岗到投资岗容易多了。），后续的培训会跟上，打消他们的顾虑。

       提醒题主：岗位是劳动合同的必要项，转岗必须协商一致并签署《劳动合同补充协议》对新职位、薪水、提成等予以书面约定才算转岗完成。

       如果最终协商转岗不成，员工觉得毫无留恋之处、主动提出离职来，那公司当然不用给员工经济补偿。如果协商转岗不成，公司做出要开掉某员工的决定，那就可以采用协商一致解除劳动合同的方式、经济补偿金按照相关法律规定计算即可。

      tips：转岗必须要协商一致并签订《劳动合同补充协议》，转岗协商之所以可以成功其实是一个赋能员工的过程，思路在文中我都跟题主分享了。如果最终协商转岗不成，员工觉得毫无留恋之处、主动提出离职来，那公司当然不用给员工经济补偿。如果协商转岗不成，公司做出要开掉某员工的决定，那就可以采用协商一致解除劳动合同的方式、经济补偿金按照相关法律规定计算即可。