【实操技巧】如何招聘还在职的员工？ -pg电子官方网址入口

有人问老刘，最近根据公司要求对同行企业的员工进行挖猎，在沟通过程中也发现了一些很适合我们企业的候选人，但是这些候选人并没有太强列的跳槽意愿，同时我们能够给到的薪酬只能在其原基础上超出一部分，也不可能用高薪来吸引其跳槽。请问各位hr，我们如何做好挖猎工作，招聘到还在职的候选人呢？

如何招聘还在职的员工？

这个问题提问的不够确切。实际上，这是一个厚脸皮的问题。准确地讲，这是一个定向挖角的问题，虽然很多时候，定向挖角被同行所不齿，但这也是企业快速形成战斗力的最好方法和路径。下面老刘就hr如何定向挖角问题进行论述：

一、脸皮黑厚，承受力强，胆大心细，hr要过心理关

作为一个苦逼的招聘狗，由于行业特殊性，受限于招聘的岗位人才资源，有时候必须到同行企业那里进行挖人，这个时候就必须要过心理关。这个时候hr不仅要面对繁重的招聘工作任务，boss的压力，甚至面对来自同行侧目和嘲讽，没有一颗强大的内心是不够的。简单的“小药丸”就是——脸皮黑厚，承受力强。每个进行定向挖角的人，不仅代表公司，更代表的你的职业，你就是一个定向挖角的大使，脸皮要厚的表面上波浪不惊，千万别把自己看成是不道德的小偷和窃贼，干定向挖角工作本来就是你们的岗位，拿老板钱财，替老板招人，在合法合规前提进行，你干的天经地义。

1、脸皮黑厚

定向挖角的hr不仅要不耻下问，更多时候还要懂了装懂。既然好为人师是每个人的习惯和虚荣，hr招聘官们为何不运用这个原理呢？很多求职者，非常反感hr们夸夸其谈、画饼充饥。hr招聘官们倒不如适当弯腰、低头，虚心求教于求职者，你越谦虚，求职者越是倍感受到尊重。让求职者获得尊重了，心理满足了，甚至感到备受推崇了，你的招聘才有戏。怎么办？hr招聘官们一定要低调、脸皮黑厚，实在不会黑厚脸皮，只能学习。教你几个绝招：

（1）看着权威者的眼睛，练习说俏皮话，直到自己不紧张，且把对方逗笑为止；

（2）练习当众讲话，增强自信，直到自己不害怕；

（3）学会不生气，即使别人讲了难以接受的话，也可以不脸红、不愤怒、不掩饰；

（4）面带微笑，且能始终保持；

（5）练习站姿、坐姿、行姿（行走的姿势），站如松、坐如钟、行如风；

（6）避免自己的命不凡或自我封闭；

（7）保持豁达心态，始终潇洒地面对一切，不嫉妒、不做作、不虚伪；

（8）态度重于一切，不制造障碍、不疑心重重、不画蛇添足；

（9）适当讨好，赞赏是人际关系的增稠剂；

（10）适当的“夸夸自己”，让自己更加自信。

2、承受力强

大家对物质要求越强烈，承受的压力就越大，因为努力付出跟结果分享是成正比的，不经历风雨怎么见彩虹？hr招聘官们的工作也是如此。千万不要让自己的人生承受之轻，做一天混一天那种，不是boss想要的，也不是你想要的。承受力是hr招聘官们的一项必修课，因为很多时候你都不能为自己找借口。当你必须去承担招聘任务的时候，那些所谓的压力也就好迎刃而解了。待招聘任务基本完成时候，如释重担的你，才有一种雨过天晴的美好心情。hr招聘官们如何增强自己的承受力呢？给你一点过来人的经验：

（1）“精神上要胜利”。做好心理准备，告诉自己或者暗示自己，完成定向挖角就是砍瓜切菜，即使有一点困难，如此优秀的自己，一定能够完成，但是不必过多去为结果担心；

（2）“情绪上自知之明”。知晓自身承受力极限，当自己的情绪、压力、心理承受值达到阈值的时候，自我开启减压阀释放多余的压力，比如招聘工作亟待有人协助的时候，就要请boss给您找一个人分担工作任务或充当助手；

（3）善于总结经验。经常性地进行自评和招聘工作总结，不仅能够改进工作绩效，还能改善你的心态，激发你的潜能，很多时候，当你正确认清了自己做起事来，才觉得觉得不累和充实。

3、胆大心细

对hr招聘官的基本要求不仅是脸皮黑厚、承受力强，更要求你善于思考，且不死板、不钻牛角尖，这就要考量一个hr招聘官是否心细的问题。对待求职者的简历、求职动机、面试行为、工作背景、家庭情况、教育背景、人脉资源等，这些要素都要进行考量。对于hr面试官来说，越是善于思考，解决问题的能力才会越强。胆大心细不是认死理，抱着一个理论、一个经验、一个案例，去论成败。过于常说认真负责，今天老刘重新进行诠释，所谓认真负责就是胆大心细。话说白了，胆大心细就是有了金刚钻去揽瓷器活，胆大心细就是能人担大责。如何做到能人担大责呢？

（1）有责任感，能够自身产生免疫力，内生性对抗责任病毒，能上得了厅堂，也能下得了厨房，认真耕耘好自己岗位职责的一亩三分地；

（2）手拿金刚钻，揽得瓷器活，自己有过硬的综合招聘技能，艺高人胆大；

（3）对人性把握，细致入微，能够关怀到求职者细微之处，让求职者有一次身临其境、且效果美好的面试体验。

优秀的hr招聘官往往都是这样的，有着良好的个人修养，对待求职者低调、谦虚、脸皮厚，对待自己承受力强、勇于担当，对待具体招聘工作胆大心细。心态好，就能让hr招聘官们无所不能。丢掉负面情绪，抛弃负能量，才能保持积极乐观，转换压力为动力，圆满完成定向挖角工作。当然了，hr工作也是一项超越人性的工作，所谓招兵买马，哪有那么容易，要是容易了，老刘也不会在这里屁颠着给各位亲码字了。练中学，学中练，持续提升，持续修炼。

二、沟通力 情商，努力做个受欢迎的hr

高超的hr招聘官，他们沟通力和情商必须一流，他们是人际沟通高手和职场情商高手，这也是hr招聘官们“必杀技”。老刘走过很多地方，能够跟陌生求职者混熟的招聘官真的很少，大多数招聘官要么不会沟通，缺乏必备的沟通技巧，要么情商一般的出奇。甚至还出现过招聘官跟求职者对骂、对打现象，这些hr招聘官们可真正做到了与求职者“打”成一片。祸从口出，并从口入，人人都有一张口，有的人发出的是悦耳的声音，有的人发出堪称人间“魔咒”。为何？沟通了和情商一般的出奇了。

1、沟通力魔力从何而来？

啥是沟通？沟通就是要取得对方的回应，你隔空喊话一万句，对方没有回应半句，这就不是沟通，至少不是有效沟通。hr招聘官需要进行沟通力学习和培养，提高招聘过程中内外沟通的能力。良好的沟通是要说对方想听的，听对方想说的。hr招聘官们要想达到这个目的，就必须将人才画像进行有效的编码、解码与反馈，让更多的求职者知道。那种抱怨人员根本找不到，甚至认为求职乱投简历的情况，不一定都是“鸡对鸭讲”、“对牛弹琴”。之所以"一个巴掌拍不响"，关键原因在于hr招聘官没能有效地解释人才画像、没有认真地把企业的人才需求说清楚。那么到底该怎么做呢？那就不客气滴讲几句：

（1）幽默 热情。幽默、热情、亲和、友善，这是hr的小药丸，如果hr招聘官们连个幽默都缺乏，一派不解风情、苦行僧模样，如何实现面试过程中的问题模拟与解决呢？另外就是一副冷漠地拒人千里之外的模样，现在招工的比找工作的多得多，谁又在乎你的冷冰冰呢，况且你又不是某冰冰；

（2）场景 兴趣。hr招聘官们必须提前营造愉快的沟通场景，启发求职者兴趣，通过透过认同、赞美、询问等方式鼓励求职者认真表达，实现你想听到的答案，从而节约面试时间，提升面试效率，节约面试时间，比较时间就是成本；

（3）控制情绪。情绪很重要，冲动是魔鬼，老刘走了那么多地方，各种各样的人也总算见识过了，有些hr招聘官由于控制不了情绪与求职拍桌子、瞪眼睛，实现了“打成一片”，不好的面试体验，受伤害的不仅是企业，还有那些无知无畏的hr招聘官们。

2、情商魔咒为何能咒骂一个人的一生？

情商(emotional quotient)其实就是情绪商数，简称eq。在心理学上，情商与智商是相对应的。hr招聘官们提高情商不仅可以提升自我修养，更能增强自己的表达能力和人际交往能力。情商通常有5个特征，即由自我意识、控制情绪、自我激励、认知他人情绪和处理相互关系。你看到了吧，情商也是一种感知和评价行为，它是相互的。悄悄地给你说一下，情商被更多地应用在管理学方面，尤其是在领导力方面。如何提升自己的情商呢？

（1）融入。积极融入团队，走出自我，管理自我情绪，加强自我情绪认知，不断培养自己的抗挫折能力，积极与团队中的人员进行交往，通过后天练习，经人指导后可以获得大幅提升;

（2）自知 自控。hr招聘官们应能准确地识别、评价自己和求职者的情绪，及时察觉彼此情绪变化，避免消极，实现积极互动，招聘官们应能主动地调节、引导、控制、改善自己和求职者的情绪，让彼此拜托焦虑，化解面试过程中遇到的各种危机，实现面试目标；

（3）自励 和谐。hr招聘官们必须调用求职者的情绪信息，整顿其情绪，增强其注意力，激发求职者的精力和活力，实现面试目标的过程，当然了，在这个过程中，提问的问题必须通情达理，能够在和谐高效的求职、面试氛围中完成。情商是一种能力，情商是一种创造，情商又是一种技巧。低情商的人永远活在小圈子里，不能突破，经常为失败找借口，对不负责任免疫力差。

3、如何做一个受欢迎的hr？

做一个受人欢迎的hr非常重要，那种人人喊打，人人喊冤，人人惧怕的hr没有任何存在价值。受欢迎不是让每个人都说你好，让每个都对你赞美，而是当企业和员工需要你的时候，你能够挺身而出、主动担当，从容不迫地解决问题。至于宽容、微笑、幽默、同情等要素，前面的要素中多有提及，在此不再赘述。谈几点干货，给大家进行参考：

（1）选对boss，跟对人。行业选错了，boss跟错了，可能这一辈子都会错过了。

（2）做事之前，先做人，简称——做一个有故事的人。没错，hr招聘官的故事不是讲出来，而是做出来，让别人讲出来。

（3）做人外圆，做事内方。hr招聘管们做事情始终围绕本职工作进行，做你能做，做你承诺的。

（4）把pg电子官方网址入口的解决方案“销售”给boss。

（5）从群众中来，到群众中去，每人支持你，hr招聘官永远都是孤家寡人。

（6）做一个懂行的hr招聘官，外行的话，就不要多说了。

（7）打基础，定方向，有目标，凡事预则立不预则废，做个有目标的人呗。

（8）有所为有所不为，有底线思维。

（9）你 的威信来自你的影响力。

（10）学会系统化、逻辑化、互联网化思考。

hr招聘管们必备高情商和良好的沟通力，只有具备了这些基本素质，才能具备一个受欢迎hr的基础，一个hr招聘官连话都不会说，连人际关系都不会处置，他怎么才能定向挖角？即使碰到了想要的人才，怎么跟人家搭讪呢？因此说，hr招聘的理论如果不能运用于招聘实践，那都将是胡说八道的伪理论。高情商和良好的沟通力，只是成为hr面试官的基础，也是通往成功面试官的第一步，这仅仅只是开始，而成为受欢迎的hr则需要迎接更多的磨炼。

三、人才地图 人才画像

还是那句老话，凡事预则立，无语则废。hr招聘官们是否合格？人才地图 人才画像的准备是一个主要的考量手段之一。如果连目标候选人在哪里都不知道，连候选人大概长的什么样子都不知道？到哪里去招人，总不能随便发布一个招聘广告，凡是有人前来投递，就推荐面试，甚至录用，这不太异想天开了嘛。pg电子最新网站入口的人才招聘、人才选拔，一旦人员找来了，进行甄选，否则hr丧失了专业性，也就没有存在的意义了。比方说，人才地图区分为外部人才地图和内部人才地图，今天面相外部招聘，就需要确定人才地图，你想招聘的人才坐标在哪里，能不能找得到，用什么工具找到他们？这些都需要进行认真地思考。

1、人才导航地图

我们以外部人才地图为例进行思考和探索，行业是地图，企业是维度，岗位经度，经纬交叉就是要找的那个候选人。很多hr做了很多年，都没有整明白这个道理，天天空喊人才地图，每天琢磨一些新名词、高大上的概念，就是不去实践，关键还不知道实践，也不去请教和交流同行，结果成了空想家和所谓的“思想者”。在人才地图中有各个公司架构、岗位职责、具体岗位类别、绩效考核方法和指标、薪资分布、候选人资历背景，就像现实导航地图中高山、海洋、陆地、高铁、高速、国道、省道等。那么如何做一份合格的人才地图呢？

（1）明确对标的公司 岗位 人，越具体越好，越明确越好，比如候选人所在企业组织架构、概况、创始人、是否是核心团队，候选人所在部门搭建情况，候选人的背景资料、学历、年龄等基本资料，其职业履历与招聘岗位是否有交集，其成就事件、背景、职业是否公司同向、同频等；

（2）混圈子，玩共享交换，建立“人才情报网”。通过网搜、加微信群、基于公司的熟人、甚至是混圈子去寻找标的公司的所需岗位人才信息，一般来说，这种方法获取的信息都是碎片状和凌乱的，需要加以筛选整理；

（3）向第三方购买人才地图，比如购买行业人力资源报告、向咨询公司和人力服务公司购买人才信息情报，或者委托其进行调查；

（4）搜集list，这个是hr招聘官们常用的东西之一，实际上就是对标公司的内部通讯录(包括部门、员工姓名、分机号码、手机号码等)，这样的开挖一般都比较高效；

（5）进行老套且有效的cc（cold call）），即陌生电话拜访；

（6）通过同行、朋友转介绍；

（7）搜集人才信息，进行仔细定位后，准备cv，是curriculum vitae即个人简历(履历)；

（8）进行人才评估，确认人才是否是企业需要的人才。

2、人才画像

在刑事领域有模拟画像，在营销领域有用户画像，在hr领域有人才画像。既然是画像，用途都一样，都是为了锁定一群具有共同特征的人，以便于快速、精准地找到候选人。俗话说得好，方向搞不对，努力也白费，方向搞得对，效率就翻倍。这个道理也可以运用到人才画像方面，其实人才画像就是hr招聘官们手中的目标参照物。地图有了，坐标找到了，怎样找人呢？就靠它了。企业找人，一定要把要找的人刻画清楚，免得浪费时间、互相耽误。岗位招聘广告各个网站发的都是，候选人也是各种各样的邀约，最终想要的那个人才还是没找到。那么，如何进行人才画像呢？

（1）找出岗位关键信息——招聘工作需要进行人岗匹配，请记住，莫要拿德不配位来进行混淆，企业要找的是人岗匹配的员工，比如技能、经验、年龄、文化程度、是否反应灵活等等；

（2）确定胜任能力——对不同岗位的人员要求具备相匹配的胜任能力，管理人员需要具备领导力、决策力、全局观等能力，技术人员则需要创新力、学习力、危机管理等，一线操作人员则需要执行力、学习力、协调力、团队协作能力等；

（3）搞清员工的职业性格特征——龙生九子、子子不同，说的就是性格问题，做招聘工作也是如此，要做到人尽启用、人尽其才，就必须通过职业性格测试，了解员工的职业性格，让不同的人对不同的事物感兴趣、并擅长不同的工作；

（4）摸清个人喜好、信仰——员工个人喜好厌恶、宗教信仰也都影响到一个候选人对岗位的选择，尤其个人的宗教信仰非常重要，在人际交往、饮食、语言等方面都要注意，切莫引起宗教纠纷；

（5）认同pg电子官方网址入口的文化——不认同pg电子官方网址入口的文化的人，永远不是企业的同路人，尤其是那些职位越高的人，越需要有共同的企业三观。

人才地图与人才画像是hr招聘管们必备的职业技能和工具之一，人才哪里来？按图索骥。要找什么样的人？照图找人。hr招聘官的工作就是把复杂的问题简单化，最好能够直接落地和操作，这样才能够理论结合实践。单纯谈理论，容易云里雾里；一味低头拉车，早晚阴沟翻船。最反感有些boss动不动就要求hr招聘管们拿结果说话，不听任何解释，动不动就是当头一棒，只打的hr招聘官眼冒火星、六神无主。于是，hr招聘官多做多错、多说多错，干脆不说不做，混吃等死或者骑驴找马。

老刘从三个方面进行了论述，希望帮助hr招聘们找到如何定向挖角的的诀窍：其一，脸皮厚、承受力强，讲的是大家要过心理关，没有一定心理承受能力是做不了hr招聘工作的；其二，沟通力和情商建设，讲的是大家要做一个受欢迎的hr招聘官，毕竟伸手不打笑脸人，要想招到人，先有个好人缘；其三，人才画像和人才地图，讲的是按图索骥和照图找人的问题。洋洋洒洒，思绪飞扬，可能有很多不周到之处，还敬请大家谅解！

其实，文章还没完，我洋洋洒洒写了2万多字，怕大家心烦，先拿出5300多字跟大家进行分享，如果需要全文可以向我索取，也可以进行交往沟通。趁着现在还能写、还能说，思路不算清奇还算清晰，大家可以抓紧时间问我，如果有时间，我都会来之不拒。“同为苦命hr，相逢何必曾相识”，有机会也可以来找我，一杯清茶，一顿粗茶淡饭，我在江南某个小镇等你，让游走的我们相遇，让心有灵犀的我们产生hr们应有的灵魂火花。

如何挖人

作为一个hr，了解需求是招聘的第一步，也是最重要的一步，了解需求分为两个方面，第一个方面是了解公司的需求，也就是公司的用人要求，以及公司的文化和发展方向，这样才能在招聘的时候更加的精准，更加的高效。

第二个方面就是要了解候选人的需求，这是在挖人之前，hr必须要做的功课，就是对合适的候选人有一个详细的了解，主要包括候选人在现在的公司里的薪资待遇以及地位，候选人的性格以及工作方式，最重要的还有候选人的职业规划和工作方法，通过这些了解，就可以把候选人和公司的需求做一个对比，分析出候选人是否真的很符合公司的这个岗位，从而和候选人进行深一个层次的交流。

那么我们该应用哪些招聘手段去挖人呢？挖人的手段有很多，关键是看你手里的资源有多少的问题。没有资源，什么手段都会变得困难。笔者给大家分享如下几个招聘技巧：

1、网络资源。要坚信一点，在招聘网站上，永远有你还没有发现的人才，这帮家伙做简历的水平远不如他们的业务水平。在开拓其他渠道之前，确认传统渠道已经被你被你挖地三尺，每次做简历搜索的时候我都设定很简单的关键词并不限制简历更新时间，在资源稀缺的情况下，原则就是宁可错找三千，绝不放过一个。 

现在很多hr就靠看简历去耍人，作为hr，你要知道，你一眼下去，被你刷掉的人，可能就是你要挖掘的人。因为简历不合格，就被你刷了。大家有时候，不要太迷信自己的眼睛！

2、通讯录。收集同行业公司通讯录的渠道很多，比如去找公司内部有同行业背景的人，另外不要浪费公司商务或销售部门的资源，由他们出面去骗一个通讯录回来并不是什么难事，，而他成功的地点很集中：酒桌上。 

如果你所在的公司hr经理或老板觉得通过“一毛不拔”或“铁公鸡”的形式就可以招到很多人，估计会很难。毕竟除了酒桌上之外，还有“咖啡馆”、“茶社”可以解决问题。笔者之前挖人，经常喜欢去咖啡馆、茶社约候选人聊天，有时候聊天的方式比面试来的更随意，效果更好！

3、打电话。招聘作为hr的基本功，对hr人员来讲，算不上什么“高科技”，即便做不到有多专业，骗骗前台应该不成问题，在现在这家公司里，我曾与十几家业内公司的前台进行过“对话”，成功几率虽不高，但希望是永远存在的。 

4、业务人员的名片夹。由于工作关系他们会接触到很多技术人员，一次招聘一名电气主管，进展缓慢。跟公司一名监造工程师聊天的时候他说认识一个人，而当我打开他名片夹，如发现了金矿一般，国内几家业内公司的电气主管几乎全部在列，那位仁兄却傻呵呵的跟我说他都不记得有这些人的名片，每次礼貌性的交换之后就不去理会了，从那以后我每隔一段时间就“检查”一遍他们的名片夹，收获不断。 

5、专业的群或论坛。这是一个成功率相对较高的招聘渠道，比如qq群，你所发送的招聘信息也往往会取得一传十、十传百的效果，当然要注意发送消息的内容和频率，免得被群主踢出去，可以伪装成一名技术人员的身份，在我现在加入的几个群里，只要大家提出的技术问题，我都会询问一下公司的技术人员看能否解答，久而久之成为了群内十分受欢迎的成员，发的招聘信息也更容易受关注了。

总而言之，比较厉害的hr，都会有几把“刷子”去做招聘工作的，因此，我们hr要在平时广撒网，平时注意收集一些信息，哪怕是你用不到的信息。正所谓“书到用时，方恨少”，有时候朋友也是这种逻辑，一到挖人的时候，真心希望有很多人可以帮你！欢迎大家观看老师的系列课《搞定业务！hr如何用bp思维做招聘》（课程链接：https://www.hrloo.com/hr/product/index/product_info?product_id=1509002414）。

如何找到对方真实的痛点？

文／黄兰兰，专业提升、职场成长，为hr及管理者赋能！

（文章一律原创，抄袭必究） 

大家好，我是爱写爱分享，愿意带着hr共同学习与成长的黄老师，咱们又见面了。 

最近也有朋友在咨询我这个问题，好不容易拿到了目标候选人的pg电子最新网站入口的联系方式，也和对方建立了基本的沟通。

但对方要么拒绝了，要么有些电话里聊的很愉快，答应我来面试，最后却放了鸽子。

怎么办？

相信这是很多hr以及招聘官的痛点。

首先得说明，拿下同行的、在职的、优秀的候选人，不是一件简单的事情。

它充满了人性的博弈、心理的解读和疏导，以及发展平台和薪酬水平的pk等等要素。

绝不仅仅是凭着“三寸不烂之舌”就能轻易搞定的局面。

而是心理、实力、愿景、人性的多重碰撞。

这里，我想分享其中的一个非常重要的点。

如何找到对方真实的痛点？

因为只有当他感觉很痛了，他才会换工作。或让他感受到，如果现在不换后面他会很痛，他也会考虑换工作。

1、满意是暂时的

没有一个人对现在的工作是完全满意的。

八成以上的候选人都会说换工作不是为了钱，但又会有至少九成以上的人是只要钱合适，就一定会接受offer的。

几乎没有一个人是对现在的工作完全满意的。

也就是说，大家都是“有缝的蛋”。

只是，有的更看重钱，有的会考虑是否开心，还有的甚至会为了情怀。

情怀真的是可以当饭吃的。“精诚所至，金石为开”这句话无论听上去多么的鸡汤，但在一个如此浮躁的职场中，它确实能够打动不少的人。

就像当初乔布斯说服可口可乐总裁约翰·斯卡利：

“你究竟是想一辈子卖糖水，还是希望能够改变世界？”

被视为“最好的销售广告词”。

这个背后就是通过情怀来激发对方改变自己，从而做出决策。

每个职场人都有自己工作上的痛点。

大多数人对工作的满意只是暂时的，而不满意才是常态。

2、你懂他吗？

当你了解并抓住了他的痛点，你就比其他人赢得了第一步。

有一次公司需要在2周的时间内招聘一名销售经理。

领导的要求很高，并不是没有人，而是大多没看上，所以当时确定的目标就是去同行挖。

拿到pg电子最新网站入口的联系方式以后我没有急于去打这个邀约电话，而是做了一些功课：

先研究他的简历，通过简历建立对对方的基本预判，他可能会是一个什么样的人？

预测这个来帮助我们在沟通的时候调整我们的沟通风格和策略。

再去预想，他在这家公司做的开不开心？如果不开心可能会是哪些原因？

和公司有关的原因有哪些？如果来了我们公司是不是可以解决？

也就是他会在什么样的情况下会选择离职，并会选择加入pg电子官方网址入口公司？

要了解这些，你就不得不再去了解他们公司目前的业务现状以及他现在这个岗位的绩效及发展情况。

比如最近教培受双减政策影响，自然就会波动到员工的切身利益和自身发展。

相比较职能岗，业务岗和技术岗的绩效受公司战略、公司产品技术、公司业务模式和流程影响较大。

为什么hr招职能岗容易招业务岗或技术岗难？

除了后者的招聘难度大，对于我们hr的考验是我们对要挖的岗位真正了解有多少。

当你没有办法融入到对方的工作情境和语境中，就很难和对方感同身受。

你自然很难打动他和吸引他。

所以，想要挖到你想要的候选人，你得先懂他。

3、他真正的换职痛点是什么？

一般来讲，一个人想换工作不会仅仅因为一个原因，至少都会有2-3个。

比如员工和你说离职是因为公司钱给的少了，真正的原因并不仅仅只是现在的工资少。

因篇幅关系，阅读完整内容请关注我的个人pg电子官方网址入口主页或我的新书及课程：

招聘课程：《从小白到招聘高手的4步修炼》

心理学课程：《心理学在hr工作的实战场景运用》

pg电子官方网址入口的文化课程：《选育用留：pg电子官方网址入口的文化在hr工作中的实操落地》

招聘书籍：《全能型招聘高手修炼手册》教你如何成为一名全能型招聘高手。

招聘之104——招聘在职人员，要给予长久的信心

——是人都要做风险与收益评估的

学习思维：

要让一个手捧银碗的人来捧你的碗。你得让他相信在你这，你给他的碗是金碗或者会在一定时间内一定会变成金碗。

只有看得见的性价比，他才会放弃自己手中的碗。毕竟，家无余粮心会慌。

本文内容：

1、每个人的行为抉择，都是依据自己掌握的信息进行过风险评估的。

在我们四川有一种条形纸牌叫川牌，也喊着长牌（当然还有种牌叫大二或者二七拾）。在玩法中，本身有着听用。有人玩要加听用，有的将听用拆出来不用。

在有听用的玩法中，就会增加多种变化。导致会有计算、评估出错，出现“吃包子”的时候。而有听用牌的人往往都很谨慎。一般会在两种情况下使用：

一种是确定不会吃包子。那么番多番少都会使用。

另一种是使用后有较大几率可以获得多番的大牌。所谓的三番换三番。

也就是如果确实没有问题，那么没有什么收益只要不包都可以使用。如果有包的风险，那么我所期待的收益一定要与风险成正比才好。

而对于挖角的对象本人来说，其实对于是否答应你的挖角也同样是这个道理。

我所在的企业工作收益很明显且无风险。而答应你去你那边工作，就存在一定的风险。如果可控，那去也无所谓。而如果不可控，则这个风险收益则需要好好的评估。

在前些年的前东家，就曾有一才建不久的兄弟厂想要挖我们的一位生产部长。当时曾告诉生产部长说：你来我这管生产，我给你超出那边1/3的工资，还给你车补，其他的福利与那边不变。

但我们的部长还是拒绝了。

因为在他的心里，该厂给的工资看起来还可以。但却不知道搞得到好久啊。

这是基于他对该厂的一些认识：

厂才建根基不深，产品品牌不大，功效也不见多突出，企业资本是否雄厚也不清楚。

总之该企业的未来在他的眼里并不那么明显，没有其当时所在企业那么清晰和可控。

那么，在他眼里，这样的跳槽就是一场风险与收益并不对称的对赌，显然是不划算的。因此，拒绝就成了唯一的选择。

2、运用swot、pest分析法来告诉对象，选我才是对的，风险小收益大。

就如上一点说的，作为一人成熟的职场在职人，我工作得好好的，为什么要去你那呢？

这种说服的难度，显然较大。那么，如何给予他跳槽的风险与收益比，就是我闪必须要思考的。

而通过相互间企业优势与劣势比，他在两者间的机会与威胁分析，再告诉他政治、经济、社会和发展带给行业的前景赋予企业发展趋势，我想没有什么是说不通的。

当然，具体各自的企业存在什么样的优劣势，能提供给候选人什么样的前景，而你所在企业在行业大势上有什么良好的前景，都需要各位hr自行去挖掘。

只是事实上，现在还存在的行业，往往并没有多么巨大的优劣之分。

但真正的了解这些底细的hr或者候选人其实也没有多少。而如果你有意识的去准备，相比于并不太了解自己所在的行业，更不了解你hr所在企业企业行业的候选人，作为有所准备的你，自然是更能忽悠得候选人不知道信什么，只知道你说的似乎都是对的。

这就象那些小视频中不断哔哔其实带货的博主一样，你让人感觉对了，往往就会让人心动了。心都动了，加把劲，就能让他的脚也动了。

所以，要做一个会挖墙角的hr，其首先在于你对欲挖对象本人及其岗位、对象所在企业和自己所在企业的优劣势的了解程度。

只有你能忽悠信自己，你才能说服对方，让其挪动脚步走到你这来。

当然，这其实决不是忽悠，而是一种真实的论证与客观分析。

他信你，才会跟你。他都能相信趋势，才会真正的行动。

3、发现和联系对象在于资源的运用。

要挖人，讲究的不仅是自己的准备，还在于你能有对象可挖。只有你有了确切的目标，你才有机会去辨析、联系并实施你的挖角计划。

如何定位你的候选人呢？

这需要根据岗位的特性与专业界限来选择候选人。如果技术的专业化程度要求高，要定位的是我们同行业的企业中去找。而要求不是那么高，就只需要类似岗位可以在不同的行业都可以挖掘，自然又要容易一些。就如做车辆制造的技术，我们当然最好的是找车辆制造企业的技术，而不会去找一个做机械加工的技术。同样我们招一个行政或者人力，我们却可以在任意行业去找，其适应能力都并不了太多。这是专业界限的厚度所决定的。

而这样的对口企业一般会有两个方向：一个是你所在企业的上下游，另一个当然就是你的竞争对手了。上下游的企业与你所在企业产品息息相关，往往对你们产品也有所了解。而你的竞争对手，既然产品同类同质，自然技术也相差不大。

如何与你的对象搭上线？

这就是资源与人脉的作用了。

对于与企业产品本身相关企业的人员，由于自身有着上下游供给的联系，也许还能够凭借双方之间的工作交际，而产生联系。这自然方便，大家都相互有所了解，那就是直接谈待遇的问题。

对于竞争对手的人员，则需要运用你的资源了。无论是通过有奖二维码推送，还是通过人传人的人脉运用。只要你想法，再远的人都是能够联系上的。

毕竟，多个朋友多条路，多条信息多个判断，谁都不会对找起来送礼的人大棒赶走的。毕竟礼多人不怪。

当然在这个过程中如何去将你想要的人了解清楚，则依然是这个道理。无论是什么资源，能挖到信息，相对合理，还是可以投入的。买卖生意嘛，你情我愿，自然能搭成。

如何与你的对象进入实质的沟通？

其实当有所联系，但还往往谈不到实质。经过一段时间的沟通，挖角者自然可以有所针对性提些话题，慢慢的告诉他某某地有个岗位更为适合他。

当他有过对比，有过分析，结合你的介绍与他的了解。只要合适，能来的自然能来。不能来的，说明你的挖的力度不够。这个力量可以是你的企业本身，还有你给出的价码。

只要性价比合适，有着较好的前途（钱途）可图，他自然会答应。

不然，那些猎头，为什么能挖动人，还不是诱惑在前，相对的保证在后。

至于如何运用猎头的思维去发现，并运作你的挖猎行动去实施，可以参考我曾经在“做招聘的hr应该如何与猎头人员pk价值？”话题中所分享的《》一文。

其中对于猎头一般运用的招聘手段与判断分析方式都有所介绍。

虽然我们只是企业hr，并不是专业的猎头，但也不妨碍我们借鉴猎头的方式去对待我们的候选人。

小结：

在你确定了某个地方有着你需要的人才的时候，一定得告诉他在你那有着更好的确切的机会。让一个更加明确远大的未来，才能让他放弃目前稳定的手中餐。

hr如何在短时间内获得公司需要的人才，方法有很多，但捷径只有一个，那就是挖人。接下来，小皮匠就和大家分享一下“六步挖人法”。

第一步：广开渠道，收集情报-

首先，我们hr挖人面临的就是信息渠道问题，就是通过什么渠道才能找到所需要的人才。

毋庸置疑，我们所要挖的人一定是在别人家公司里面。因此，我们所要做的第一步就是信息渠道的收集与积累。

相信各位工作比较侧重招聘的hr们一定同行业公司的信息有一定的了解，比如对方公司的架构、各部门职能、工作流程、大概的岗位职责、相关部门负责人情况以及相关岗位的福利待遇等等。

第二步：精准定位、锁定人选

搜集对手公司相关岗位人员的基本信息。

比如，对方如果是一个广告公司，我如果想挖对方的渠道经理，那一定要有这个人的相关资料，至少我要知道“他”是谁?在公司的职能如何?待遇如何?能力如何?与领导和其他的同事关系如何?最好还要能够了解到其家庭情况。

这里提到的信息获得渠道一定要正规合法，没必要给自己添不必要的麻烦。而信息获得的渠道大概有以下几种：1、在招聘网站的后台搜索其简历，这是简单直接的办法；2、向圈子里的人询问，无论你处在什么样的一个行业。3、通过第三方机构（猎头公司等）了解。

方法很多，最重要的还是人脉资源积累。只要锄头挥得好，没有墙角挖不倒。

第三步：互联互通，学习交流

1、通过互联网，可以直接给对方写邮件，语气要委婉，目的不要太直接，比如在给对方写邮件的时候，是抱着在圈内认识与学习的一种态度，来进行初步的沟通，先建立起联系。

否则如果直接挑明来意，相信有些对挖人比较敏感的朋友一定很难接受或者直接回绝。

2、如果邮件沟通有效，在对方告知我们有效的网上即时沟通方式的情况下，可以与对方进行网上沟通，其优点在于信息的及时性、有效性。

一般情况下，言词如下：“xx，您好，我是一家xx公司的hr，我想了解一下您是否还在职?方便给我一个网上的沟通方式么?”仅此一句，对方的回答也是简单扼要，旁人不会听出什么，最重要的是，这一句话将好是3到5秒左右，给对方的思考时间非常少，因此很容易要到对方的pg电子最新网站入口的联系方式。

第四步：人怕见面，当面交流-做好公司第一张名片

对于规格较高的高级人才，见面地点可以定在环境较好，私密性较强的茶社，咖啡厅等地方，一来这样私密的环境有利于双方静下心来沟通，其次也可以防止被公司其他人认出来，告知他人，造成不好的影响。

你就是公司的第一张对外名片，你的言谈举止，你对公司的描述，你对自己职业前景的看法都影响着“猎物”。所以要提前做好功课，谈话交流中潜移默化的将公司文化介绍给人才，让对方通过你了解公司。

第五步：攻心为上，对症下药-合理满足人才的需求

首先，让候选人对你的专业放心。你要懂职业规划咨询，要能了解到候选人真正的需求，对症下药。让候选人觉得，跳到你公司是最佳的选择。

其次，让候选人对你的人品放心。换位思考很重要，让候选人信任你。即使暂时没有合作，也能保持联系，未来还是有机会的。

最后，也是最重要的是：挖人要找到对方的需求并予以满足，对方的需求是金钱、权力还是发展空间？企业如果没有相应的资源提供是挖不到人的。当然有些企业创始人，凭借梦想与口才也能吸引一些人，但这毕竟是特例。

第六步：志在真诚，贵在坚持-用你的真心和时间来打动他

面谈后，要和目标人保持必要的联系，聊解对方的思想变化，及时的向领导反应，以作决策之用。

挖人有风险，温馨提示：

1、看候选人是否有竞争限制。

2、注意挖人的方式，基本的职业道德与行业竞争伦理要遵守。

3、尽量不要挖老东家的人。

一方面hr想去竞争对手那里挖人；另一方面hr要想办法自己员工不被挖。升职、加薪、猎头、福利……于是，一场萝卜保卫战就这样揭开序幕。

员工的离职原因什么都有，五花八门，但只有两点最真实：钱没给到位、心受委屈了。这些总结成一条就是：干得不爽。

所以，hr必须知道哪些人才容易被挖？怎么预防这些人才被挖？如何避免员工离职后给公司造成的影响？

公司哪些人容易被挖？

首先hr要对公司内部的人才进行分类，比如技术骨干、与同行业竞争对手相比的优势团队、经验丰富的高管……简单的说就是按照重要度区分。

这几种员工容易被挖：

 1、做出成绩，名声在外的明星主管和骨干容易被挖。

 2、专业技术人才容易被挖。

 3、相对对手有很大优势的业务的团队主管和骨干容易被挖。

 4、管理比较强的主管易被挖。

如何预防公司员工被挖？

1、高敏感、勤沟通。有苗头，就挽留-与核心员工形成心理契约

跳槽之前的员工都有这样那样的微妙的异常表现（工作不如以前上心；疏远同事、顶撞领导；面对批评或是嘉奖都没有太多情绪波动；偷偷接打电话；频繁请假、迟到；整理自己的办公用品……），这些异常表现有时是变得更好，有的是变得更糟。hr要善于发现这些异常表现的苗头，及时沟通交流就能挽留住有离职倾向的人员。一般在苗头的阶段，如果希望挽留还是比较有效的。

员工和企业双方不成文的、内隐的契约或相互期望。双方对相互责任义务的主观约定。可以说它是存在与员工与企业之间的隐性契约，当组织目标效果与个体目标效果不能协调，特别是个体目标效果低于其所期望值，即员工的满意度较低时，而组织又不能及时对此做出相应条件的改变，即心理契约被打破而又没有进行维护，这必将造成员工的流失也就是人才的流失，即心理契约的破裂造成了人才流失。

企业要向留住核心员工就必须与他们建立起稳定的心理契约，明确他们的期望，不断与他们进行沟通，了解他们的具体需求，认真完成企业对员工的允诺，及时发现企业存在的问题并对其进行补救。

2、用“薪”留人-建立合理的薪酬激励体系

钱不是万能的，但没有钱也是万万不能的。针对公司关键的核心人才，hr要与公司高层及时沟通，提出合理化建议，增加核心人才的福利薪资待遇。

员工价值最直接的体现就是薪酬的多少，核心员工由于掌握组织的核心技术，拥有组织的核心资源，他们为企业创造的价值要比一般员工高出很多，他们理应得到较高的价值回报。合理的薪酬要包括两方面的内容：外部的竞争性与内部公平性。所谓外部竞争性是指要对核心员工支付较高的报酬，使核心员工的薪酬水平领先于市场的平均水平，确保核心员工的报酬具有市场竞争力。内部公平性原则是指要增强企业在分配上的透明度，切实按贡献大小给予报酬，使付出与回报相匹配，让核心员工在心理上感到公平。

高成长公司如果薪水和奖金不高，通过发期权或者股权的办法也能留住核心人才。但要注意发的时间段和数量。如果发得太早，期权和股权的兑现遥遥无期，有等于无，如果发得少，起不到留人的作用。

3、让核心人才与公司共同成长

针对优秀的人员，公司要给予相应的晋升。适合管理人员给予管理职晋升，适合做技术研发人员，给予专业职晋升，其次可给予非管理职务的晋升，如总监级专员、副总级专员等等。

其实，无论是主动挖人还是防止被挖的行动，能否成功主要取决于hr是否真正把握人才的心理。因此hr必须善于洞察核心人才的心理和需求，驾驭不同人员的心理变化，才能做好更好的人员管理工作。

一般来讲，核心员工一般都是职业生涯比较成功的职场人士，除了那些显性的报酬待遇之外，核心员工职业生涯的发展和规划往往被一些企业主忽略。

公司尽量主动的承担起配合核心员工的职业生涯发展责任，这样他就觉得在这个平台上会有很好的发展，该得到尊重的都能得到，给他一个安心的职业发展环境。

4、支持员工爱好，营造轻松氛围

谷歌规定员工投入至少20%的时间去做“自认为最有益于谷歌的事”。这些兴趣爱好的项目催生了优秀的谷歌产品，如谷歌邮箱和广告联盟，但其最大的作用是培养了高度专注的谷歌员工。让员工有机会追求自己的爱好，可以提高他们的工作效率和对工作的满意度，也会让员工的大脑会一直处于兴奋状态，而此时的效率是正常效率的五倍。

员工在工作中分心、走神是常有的事，长期处于同一工作状态，也会让员工产生无聊疲惫的感觉。所以很多公司都会给员工设置游戏室、健身房等放松身心的娱乐设施，像阿呆公司就有桌面足球，工作累了玩一把，马上又活力四射，既放松了身心又增加了员工之间的感情。

5、 不要隐藏人才，助他实现理想

一般来讲，解决温饱问题，达到小康生活的职场人，都是希望在自己的专业领域有所建树，都希望自己出了在自己公司事业的影响例外，还希望提升自己的行业的影响力，这样不仅对他自己是个发展和尊重，对提升公司的行业品牌、行业地位都是加分的事情。

公司应该创造环境，让一些核心员工走出去，影响行业。当然有人可能会说，这样就会把核心人才的信息暴露出去，其实即使你不主动走出去，猎头也能挖到的，外部猎头们对你们公司的核心人才也许比你们人力资源部还要清楚，基于信息技术支撑的社会化时代的来临，物理屏蔽基本无效，只有建立起心灵屏障，方能留住核心人才。

6、永远都有b计划

用人最重要的一点是有人可用，hr一定要注意平时的人才储备。一旦有重要岗位的员工被挖角，可以立马有另一位候选人顶上，hr可以规划一套人才晋级、替补的机制，防止重要员工被挖走影响公司正常业务，也就是说鸡蛋不要放在一个篮子里。

1、依照法定程序与员工解除劳动合同，对接好员工现有工作。

《劳动合同法》第三十七条规定：劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。

法律规定正式员工需提前30天、试用期员工提前3天告诉公司，“世界辣么大，他想出去看看”，实际工作中，时间还是以员工和公司协商一致为准，所以hr宝宝们一定要在员工离职前，把员工在职期间所掌握的公司信息、重要数据等进行备份，并将工作顺利交接。

《劳动合同法》第五十条第二款：劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。

对于被挖角立马不来的员工，公司可以在规章制度中明确规定，因劳动者不按照约定办理工作交接给企业造成损失的劳动者应承担相应的赔偿责任。

员工在提交了辞职手续之后或者在没有任何通知的情况之下直接就不来上班了，对不起，hr就可以按照公司规章制度办事了，也算是先礼后兵好办事了！

2、公司在员工入职时签订竞业限制、保密文件

很多员工入职时公司都会与员工签订《竞业限制》《保密协议》，会要求员工在下份工作中不得从事与本行业相关的工作，简单一小步，企业安全一大步，hr们一定要注意哟~

竞业限制是用人单位对负有保守用人单位商业秘密的劳动者，在劳动合同、知识产权权利归属协议或技术保密协议中约定的竞业限制条款。

      今天这个话题案例中的现象，在实际工作中还是有很多企业都会遇到的，但是并不是所有企业都能“事随人愿”的。给出的薪酬又不高，候选人又没有啥意向，怎么听都像是企业单方面的“一厢情愿”，好比谈恋爱里的“单相思”一般。

      但既然身在企业hr岗的位置上，老板也提出了要求，所谓“在其位谋其政”，那我们就要想办法去实现企业这样的目标，否则就是失职了。那么在此过程中，有哪些事情是我们需要做的呢？

      首先，我们要搞清楚老板的真正意图是什么。

      老板“要求对同行企业的员工进行挖猎”，那我们知道他的真正需求是什么吗？是因为企业现在遇到某方面的管理、技术、营销、生产等难题，急需要同行企业的专业人才帮助处理？还是为了通过挖猎竞争对手的核心人员来取得竞争对手的关键技术等信息，从而打击竞争对手？还是想利用同行企业成熟的人才来更好地发展本企业？亦或是有其它什么真实需求？对于老板的不同目的，我们需要做的应对措施也就会有所不同了。

      再有，对企业所需求的人才所在要做到目标清晰。

      当知道了企业和老板的真实需求后，就要准确地找到目标候选人，做到目标清晰，调查清楚从哪个行业、哪些企业开始挖人，要挖什么样的人，要通过什么渠道才能接触到这些人，是通过猎头去找，还是由自己直接去找，还是其它什么渠道，最终要能够列出目标候选人的清单，这样才能针对性的挖猎，虽然这其中的方法有很多，但最重要的还是有关人脉资源的积累，再采用针对性的方法措施，才能有好的结果，正所谓“只要锄头挥得好，没有墙角挖不倒”，虽然有时候显得并不光明磊落。

      再次，了解清楚候选人真实的需求，找准痛点，对症下药。

      找到企业所需要的候选人之后，更重要的是要调查清楚候选人的真实需求，要搞清楚对方需求的是金钱，还是权力，还是更好发挥其专业能力的舞台，还是更大的发展空间，还是更好地实现个人价值，薪酬虽然是非常重要的核心要素之一，但并非全部，总之要能找准候选人真正的痛点，做到对症下药，做好“筑巢引凤”的工作，帮助候选人做好其职业规划，让对方觉得，跳到你们公司是最正确的选择，才能吸引到既适合我们企业，又是我们心仪的候选人。如果企业不能够提供相应的资源，也没有get到候选人的真正痛点，不知道候选人真实的需求是什么的话，是不太会挖到人的，毕竟，现在这年头，只靠贩卖梦想、愿景，就算你的口才再好，也是很难吸引到人才的，即使是有，那也是极个别的特例，我们不能把希望寄托在这种小概率事件上。

      还有，你们企业的口碑、你和领导的人品都让候选人放心。

      如果你的企业在业内口碑欠佳，同行们都很了解，一听就反感，如果你或者你们领导的人品在业内并不干净，有污点的话，不要说你们的薪酬没有竞争力，就算是你们开出的薪酬高过候选人现有的收入，他们大多数也是无论如何不会选择你们企业的。所以，你要能让候选人对你和你们企业领导的人品放心，让他能够信任你，这点是很重要的，这样，即使你们暂时不能合作，也能继续保持联系，未来还是有机会可以合作的。

      另外，还要知道相关的正确理念、思路和操作方法。

      比如作为hr人员，应该首先定位好自己的岗位价值，企业设置hr岗位的一个目的就是为了帮助企业处理招聘的问题，如果企业给出了同行业最高的薪资水准，那么还要发愁没人来应聘么？来面试的人肯定是源源不断的。那么hr也就失去了在招聘工作方面的价值了。

      再比如我们同时也要正确地看待企业给出的薪酬水平没有竞争优势的实际情况。hr的工作目标并不是为企业招聘到最好的、最贵的人才，而是为企业招聘到与之最匹配的人才，他们或许不是业内最好的人才，但一定是能匹配当前企业发展的人才。

      为了完成企业的招聘目标，一般可选的方法有三条：说服老板提高薪酬水平、改变自己的招聘思路、改变自己的招聘渠道。所以，我们要从这三个方面来想办法开展相关工作，才能有所成绩。比如，如何说服企业老板提高薪酬水平这点，有这几个方面可以操作：整理出本地区同行业的同岗位薪酬水平报告，用数据说话；向老板讲解企业人力成本的构成具体包括哪些（如招聘成本、培训成本、管理成本、离职成本、过渡成本等），使其全面认识人员招聘的成本组成；让老板亲自参与一些重要岗位的面试，多参加几次，可以使老板能充分了解应聘者的需求；如实在无法提高薪酬，给不了候选人短期利益，还可以说服老板做好企业目标、企业发展规划、培训体系、晋升体系、期权/股份等长期利益等方面的设计，让企业发挥出整体价值，以吸引候选人，就是画饼也要画得好才行。如果所有的方法都用过了，可你的老板却完全听不进去，只想“白嫖”的话，那你只能“尽人事听天命”了。限于篇幅，其它更多的方法就不展开详述了，这里只是抛砖引玉，大家可头脑风暴，一定能想出更多的实用方法。

      同时，我们也要注意，挖人时要看候选人是否有竞业限制；还要注意采用正确的挖人方式，基本的职业道德和行业竞争伦理还是要遵守的，千万不要违反；另外，还要注意的是，对自己之前老东家的人尽量不要去挖，这也是很重要的。至于具体的挖人方式，每家企业、每个hr都会有自己的思路和方法，甚至还有hr发明出了一些奇门怪招，比如，有些企业派人甚至老板本人去注册滴滴、uber等快车账号，专门在目标公司门口接单，然后各种聊，也是蛮拼的了。

      总之，薪酬不具备竞争力，肯定会给招聘带来一定难度，但还是那句老话：只要思想不滑坡，方法总比困难多。如果企业开出同行最高的薪酬，或具有行业最好的品牌及口碑，那hr在招聘工作上也就没什么价值了，hr的核心价值之一就是通过最低的成本为企业寻找到最匹配的人才，重点是要能找准候选人的痛点，对症下药，满足对方的真正需求，唯有如此，才能吸引候选人加入pg电子官方网址入口的企业。

对同行挖猎，虽然候选人跳槽意愿不强、公司给到薪资仅比原来超出一部分、不太可能用高薪来吸引等，但只要横下一条心：就是要挖你来。我想，办法一定会找到的：

1、短期方法：见到利

虽然跳槽意愿不太强烈，反之，如果吸引力足够，还是可以跳槽的。于是乎：

与各候选人加起微信，嗨聊起来，工作、生活、带来、家庭、兴趣、健身、美食等都可以，一两天就要成为无话不说的“同道中人”，针对跳槽意愿不强烈的不同原因，用不同的“利”来吸引之：

1）薪资要求高的

不能随便都答应，公司就要根据自己对人才的需要，以及人才能力、资源、业绩、行业内影响力来判断了，如果有一两个特点突出，公司特别想其加入的，虽然资金不充裕，但还是可以“集中火力”满足，这也算是好刚用到了刀刃上，对公司来说，总体成本并没有怎么增加，是划得来的。

2）追求个人发展的

有很强能力、业绩很好，但受领导长期打压，特别想升职，以实现自己逐渐成长的愿望，这样的人才，对薪资上可能不会要求太高，只要比原来略高甚至基本差不多，他们都会接受。

想挖他来，为什么不可以适当给到一个高一些的职位呢，当然，不能一下子拔高太多，否则，不容易适应的。

3）其他方面

比如：要求社保在哪里哪里购买或者按多少数额基数、学习培训机会少、领导重视不够/让其参与重大事情少、公司管理死板/太严/请假什么的都不同意、年终奖/福利很少、工作/生活/同事环境等不太如意等。

任何人，只要与他们细聊，都一定有他们在目前公司/部门/岗位上的“痛点”或“意见”，十全十美的，肯定找不到一个，只要他们愿意与你说，你就可以与公司领导针对性协商，适当满足其需要，并不能一下就全额满足，容易让他入职后再提类似要求，届时就没有再满足他的空间了。

2、中期方法：反间计

这个方法怎么运用？先不直接说，看几个例子就容易理解了。

曹操杀掉蔡张二人、董卓与吕布由父子变情敌、美国苦心离间中俄关系等，不少亲兄弟因为某人一句什么话或某件小事情而不愉快进而不相往来，上下级、邻居甚至夫妻间冷热战等不也是“某些离间人或事”的影响吗？

然而，真正的局中人，中计时并未全然清醒，往往要到事情结束后才会明白，甚至有的人一直不明白，这也是我们称曹操为“过后方知”的代表。

由此，对欲猎对象，由于慢慢熟悉了，甚至可以了解、认识一些他的同事/上下级等，比如通过招聘、交流、展览、会议、行业群等形式认识或了解的。甚至可以从与他的交流中认识这些人，时间长点，就把他给你的“情报”当作你的，如果再拼凑一些其他信息，这样，你在他面前说“是你通过其他渠道认识”的，是不是就不容易让他辨别了。

这样做，就是找准机会在“他和他上级、上上级”之间制造隔阂、矛盾、是非等，如果原来本身就有“那么一点点”，那就想办法“在伤口上继续撒盐”让伤口变大，如果原来没有什么明显的裂痕，那就编造一两条。

要知道，对于这些小道消息，有哪个会认为“真的没有”啊，多数会“宁可信其有，不可信其无”，害人之心不可有、防人之心不可无啊。

只要有了类似的“想法”，也就是原来如“白玉”一般纯洁的关系、友谊，就会有斑点、脏污，通常情况下，不管哪方怎么真诚或去污化，都难以回到原来，如果更加仔细、认真相处关系，偶尔发现那么一点点与原来不一样，是不是就会“想歪了”。

中苏原来是兄弟，苏联专家撤走和***，让中美走近，顺利进入联合国并成为五常之一，再到今天的中俄深厚友谊、中美竞争，说明友谊与敌对也是可以互相转化的，是有一定时限的。

还需要继续往下说吗，矛盾、间隙出现了，多半会越来越大，这时你再抛出你的“橄榄枝”和“绣球”，吸引来的可能性就大得多吧。

当然，离间时制造或夸大的矛盾，不能太大或太刺激人的东西，最好是一些鸡毛蒜皮的小事，比如：某件工作安排有问题、抢了你的功劳、背后说了你的不是、给别人某项福利了等等之类的。

只要用心经营、观察，这个方法会屡试不爽，这是与人的本性高度相关的，所以，成功率比较高。

3、长期方法：建友谊

短/中长期办法均使用后，仍不怎么见效的，这时，就需要有一种长线作战的准备，也就是：从建立友谊开始，慢慢渗入和影响。

也就是差不多三天两头的微信问候、聊天，节假日都保持用不一般的语言问候，分享生活/工作中的一些趣事、经验等，如果出差、旅游等，也可以约在一起去玩，或者顺便去看望一下，寄送一些土特产之类的。

总之，只要有心，慢慢熟悉起来，成为朋友，相互支持、无法不谈，就是需要努力达到的目标。这样建立起来的友谊，由于时间长、基础较扎实，后来相互帮撑的时候就比较多，也容易有合作或谈成一致，其中就包括介绍进自己的公司。

4、两手准备

挖猎，要全力以赴、千方百计的持续进行，任何时候对任何候选人都不要放弃，即使hr自己离开了现在单位，或者候选人离开了原来的单位，都要一直保持着联系，说不准儿什么时候就用上了，或者是对方的关系或人脉对自己有用了。

另外，也不要抱着任何候选人在自己的“聪明绝顶”的策略下，都会成为自己的“菜”，要知道，硬石头、对方公司挽留、自己公司条件不太好等等情况都会影响着“挖猎”，暂时或相当长一段时间都无法成功，也是可以接受的事实，哪有百分之百成功的，有那本事的话，为什么不去做猎头、多挣款啊。

5、注意三点

对于挖猎成功的人，后期管理时，有两点需要注意：

1）背景调查

挖猎来的，一般不是简单岗位，公司付出的薪资、福利、社保等都是相当大的，在招聘时，如果某些方面考虑不周，导致入职后“管理困难”或“干不了多久就离职”，公司的损失和成本都比较严重。所以，背景调查还是必须要做好。

2）少搞特殊

既然是公司，就有管理制度，对挖猎来的，都是一视同仁的适用，不能例外，也不能搞特殊制度。这样的要求，可以事先达到一致，即使要搞点其他政策，那也主要限于“激励出好业绩”或类似“在公司服务更长久”等方面考虑。

3）懂得珍惜

花费了如此功夫才挖来，公司上下一定要用心使用和管理好他们，不能随意如其他普通员工一样“可有可无”，这需要hr提醒老板和用人部门。

珍惜他们，一是让他们放手大胆干，发挥出他们的全部能量，不能对他们束手束脚；二是满足合理要求，不管是工作，还是生活方面，只要他们提出来，既合理也不用公司花费较多，而且预期能够产生较大效果的，完全可以及时满足，不能拖着不办。

说得糙一点儿，抢别人手上的员工，与抢别人老婆、老公有什么区别？不动些脑筋或使点法子，肯定没戏的。

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大家都知道，想要挖猎成功总得有契合的点，大概率是更高的薪酬、更好的平台、更高的职位，要么是这个候选人对目前的企业确实很不满，一直想换家企业，不然为什么平白无故的来你们企业呢。非亲非故的，更别谈什么情怀，大家都要吃饭的好吗。

“在沟通过程中也发现了一些很适合我们企业的候选人，但是这些候选人并没有太强列的跳槽意愿，同时我们能够给到的薪酬只能在其原基础上超出一部分。”没有足够的诱惑，或没发生什么不满，本身在现在企业干的好好的，为什么要跳槽呢。

最关键还不知道你的企业到底如何，直接领导什么样，未来自己在那边能有何发展，能不能安全度过试用期等等，风险太大。

那么，对于这样的情况，没什么“特效药”，当下能做的主要是两方面。

1.如果这个岗位特别重要，公司特别重视，或特别急缺，那么就让候选人未来的直接领导，甚至是公司boss出面，打“礼贤下士”的牌，让候选人感受到企业的重视、用心、诚意。从古至今，这样的成功案例不在少数，是比较行之有效的办法。

2.反之，要放长线钓大鱼，以朋友的身份切入，保持长期联系，进行动态关注。现在主流的做法就是加微信好友，没事干点赞下朋友圈，节假日问候一下，偶尔“撩骚”一下，问问近况如何，吹吹牛皮。而且处成朋友之后，可能会有一些意想不到的收获，例如：他推荐专业圈内的人来你们公司，他推荐想跳槽的朋友来你们公司，他/她和你处成了一对…….

无论怎样，我觉得最终要的是心态，特别是做招聘的hr，其实和销售一样，要有很强的抗压能力、自我调节能力、越挫越勇的能力，不然怎么说负责招聘的hr大都是企业人力资源部的“扫地僧”呢。

那么如何构建良好的心态呢，说句直白的，做招聘和销售一样，到哪都是做，不要怕被公司“干掉”。因为当下很多时候，招聘的成功与否很大程度上与企业的土壤有关，例如：企业的薪酬福利、企业规模大小与知名度、企业所在行业是小众还是大众、企业所招岗位是替代性较强还是稀缺等等。所以，这是第一点，对内要放平心态，不要怂，而且以后人脉积累足了，你自己去开个行业猎头公司都不是没有可能。

第二点，对于招聘，你是人才的搬运工，但更是为对方提供机会的“使者”，不是求他来你公司，不是求他“施舍”，去你公司面试。要知道，很多时候，你不经意间提供的一次面试机会，就可能让别人的人生变得更好。当然，这也是需要他们自己对比、衡量的，你只是提供机会，不是包办，最终结果如何，都是成年人，他们自己要分析好利弊得失，做好承担相应结果的准备。所以，做招聘的hr一定要有自己的原则和气场。

第三点，“百年修得同船渡，千年修得共枕眠”，相遇即是缘，留个pg电子最新网站入口的联系方式，未来的事情谁说的定呢。而且建立个人脉，没啥不好，就比如近期我们的招聘hr，参加投票评选活动。她本来没准备参赛，在比赛最后一天，瞟了一下比赛奖品，然后心动了，直接参赛，结果分分钟反超拿了第一。这就是她通过招聘积累的庞大的人脉啊。

就说这么多吧，至于和专业有关的人才mapping、行业list、企业人才库等等，去看看其他老师的文章吧，相信会有分享，我就不赘述了。咱下次再见！

世上没有那么多天赋异禀，优秀的人总是努力地翻山越岭，你要知道：最终使你脱颖而出的是持之以恒，是真正坚持做一件事，而时间会看得见。共勉！

好了，本次话题就到这里，我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军，我们下次再见！

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       （本篇请据实取用，计1600字左右。）

       《像猎头一样做招聘》是一本关于人力资源专业的书籍，看到本期案例我脑海中首先蹦出来的就是这个题目。本想以避嫌的名义转换文章名称，却发现无论如何也走不出这本书，干脆以此作为文章名称，如果涉及抄袭问题，我再想想题目转化的方法。

       案例中根据公司要求对同行企业的员工进行猎挖，根据企业价值创造的二八原则确定，猎挖的对象应该是技术人员或者管理人员，其他普通员工公司通过正常的招聘即可满足，不用到同行企业进行猎挖。所以，针对技术人员或者管理人员，我们应该如何像猎头一样去做招聘？

       一、梳理公司人才需求
       这是一份基础的前置工作。只有清楚公司需要什么样的人才，hr才能清楚在猎挖过程中选定目标人员。“广泛撒网，重点捕鱼”的策略已经不适用于猎挖工作。

       对于公司人才需求，要结合公司的人力资源管理战略方向来确定。有些企业人力资源管理战略并未明示，也可以根据公司总体的战略方向来确定。需要记住一点，人才是为公司服务，切忌为了猎挖而猎挖。

       二、与候选人才建立沟通渠道
       都知道哪个公司的人才“香”，但是如何和这部分人才建立联系成为首要突破的问题。除去非正规渠道，我们可以依托庞大的人际关系，通过人推人的方式与目标候选人建立联系；也可以留意公司内部目标企业跳槽过来的普通员工，作为一个突破口，会有意想不到的收获。

       三、联系目标人员要有诚意
       目标人员在原单位工作的好好的，没有就业危机感，所以一般也不会去冒风险做一个跳槽的举动。但是对于绝大部分人来说，只要收益达到预期，适当冒风险也是可以接受的。所以在猎挖的过程中，就要用诚意去尽量降低目标人员的风险因素和风险系数。

       曾经这样一个真实案例，崔总某行业的高级财务专家，大型企业甲曾用400个w的年薪去招录崔总，但是崔总选择了另一家企业乙，年薪只有300个w。当时和崔总聊起这个事的时候，崔总说之所以选择乙，是因为乙的hrd专程到崔总所在地拜访，初步了解后又费用全包的到乙考察，到达后接待的是乙的董事长和ceo。崔总略带醉意的说，这都不是最主要的，最主要的是乙的董事长和ceo在第一次和崔总见面时，他们一行人等崔总坐下之后才落座，这种诚意满满的细节行为，打动了崔总，是崔总选择乙的根本原因。

       这仅仅是一个很小的方面。提供高标准薪酬，提供生活便利条件，给予充分的尊重和活动的权限，甚至安置配偶工作、解决子女上学问题等等，都是我们可以主动提供的诚意。一味的高薪并不一定适用于所有目标人员，在采取“诚意措施”时需要“对症下药”，找准目标人员的“痛点”，才能将“诚意措施”的价值发挥至最大。

       四、要及时跟进与反馈
       联系目标人员时一定及时的跟进与反馈，根据目标人员的反馈及时做出代表公司的反馈。为什么及时反馈这么重要呢？

       及时反馈代表公司对这项工作的重视，是把猎挖此人放到一个比较重要的位置。假如我们和目标人员沟通了一会儿，结果一个周过去了没有下文了，这就回给目标人员留下一个很坏的印象。不管结果如何，都应该及时反馈，这既是重视，也是最基本的尊重。

       及时反馈还有另外一个作用。我们要相信，我们能联系到目标人员，我们的竞争对手也能联系到，为了抢占先机，及时反馈就可以率先获取目标人员的青睐，会让人感觉这家企业的hr相当的专业，管理也非常的规范，沟通反馈机制也很完善，这样目标人员就会倾向我们，让我们在人才竞争中处于优势地位。

       写在后面的话：

       人力资源的猎挖工作是对专业能力和业务能力要求极高的招聘工作，同时也是结果非常不确定的工作，很多普通的hr没有掌握这方面的技能，导致工作没有做好。这也就催生了猎头这一行业，通过寻求猎头的帮助，让猎头辅助进行人才的猎挖工作，会让自己的招聘工作更进一步。同样，这也是有过猎头工作经验的招聘经理在市场上如此受欢迎的原因。同样，猎挖工作比一般的招聘工作要繁琐的多，时间和精力占用也比较多，需要有专人紧盯着这份工作，否则就体现不出诚意了。

       （本篇仅供参考)

不得不说，招聘过程中，有60%的候选人都是还在职的员工。

这类候选人中，有两种类型：

一是骑驴找马，本来就是意向要离职的。

一是现有工作稳定，暂时没有意向要离职的。

那谈一谈如何去搞定这类候选人

一、充分了解公司的用人需求

这一步已经是固定模板了，只要涉及到招聘问题，必定要出来这一行字。作为招聘过程中最最重要的步骤，一定一定是首当其冲要去解决的，所以，不管是在职或非在职的候选人，先了解我们自己要的是什么人，才能有的放矢，对症下药。

用人需求，最好能用人才画像的形式表示出来。《聘谁》里面也重点介绍过，a级pg电子最新网站入口的人才招聘法，把需求岗位的使命、结果、技能都标识出来，越具体越好。

二、广捕鱼，密织网

1、从量变到质变

招聘跟营销很像，首先得有量的积累，不管是挖角还是线上搜索，都得先有量。你看中的好像很适合的候选人，刚一看简历，恨不得把未来新员工介绍的场景都想好了，但真正能入职公司的人不可能100%，所以永远做好第二打算，不可在一颗树上吊死。这话听上去很渣，很海王，但反过来想，候选人的心理又何尝不是如此呢？

2、心急吃不了热豆腐

这里主要针对暂时没有离职打算的候选人。

我记得在一遍营销文章里有一个故事。电话销售给客户打电话，一开始总是被挂断，但这个销售总是在每个月的同一天给客户打电话，不管结局如何，都一如继往的打。最后客户在好奇心的驱使下跟这个销售见面了。

我说这个案例的目的，不是说一定要如此去打扰候选人，只是有时候关系的建立真的不是一朝一夕，大多时候，我们听说候选人暂时没有换工作的打算，大部分人就会选择放弃了，或者半年或一年之后才想起来再联系一下。这个时候或许候选人已经把我们忘得一干二净了，又是在重新建立关系。

优秀的人才，值得我们花几年的时间去跟进。

3、循序渐进，死不要脸

有人说，这个世界上的关系往往只要两件就可以搞定，一是送礼，二是吃饭。

人都有软肋，要想走进他人并没有想象中的那么困难。当然，人都不喜欢太直接，一直问人家要不要来公司上班，这就好比一男的一直问没见过几次面的美女:要不要跟我结婚一样。容易让人反感。

循序渐进

见面不容易，那就先通过加微信、钉钉、邮件、qq，甚至是抖音、小红书等方式联系。节假日问候，或者朋友圈评论，视频号评论等。记住能评论就不要只点赞，能点赞就不要只浏览。最好是能了解其状态，给人印象深刻的幽默回复。

尽量能约见面。如果能约到自己公司见面更好，有主场优势，如果对象有忌讳，也可以约到咖啡厅，或者比较安静的餐厅，边吃边聊，也是很好的方式。如果实在不行，也可以登门拜访，去到对方不避讳的办公地点见面，记得带上一点精心准备的小礼品，不一定要很贵，但要有精心准备过的痕迹。

公司活动，福利可以一并参与。比如公司的端午、中秋礼品可以寄到候选人家里；候选人结婚或生子，给予礼金或礼物； 公司的读书会等学习活动可以邀约一起参与，把他当自己人，给予关怀和问候。这也是非常凑效的方法。

这里，我们只要真心想着他，不管得到的是拒绝还是不回复，只要还没拉黑，就在适当的时节送出去关怀就好了。

三、知己知彼，正中下怀

这里也是招聘的关键了。每个人求职都是有自己的诉求的，工资、职位、福利、学习成长、人脉资源等等。应该充分了解候选人目前比较看重的是什么，然后对照我们能提供给他的是否可以匹配。这里需要借助外界的资源去背调，了解其职业生涯的路径，目前的薪资，员工关系，在公司的地位等等。任何人都可以被***，只要充分满他的需要。

四、统筹利弊，规避风险

为什么要介绍这一点，有时候你会发现，如果在满足其需求的情况下招进来的人才，不一定是最优方案的时候，比如工资可能 大于实际创收，那这个人应该及时止损，不该感召的时候就不必再召了。

如果现在如召进来存在竞业限制的法律风险，高端岗位一定要了解清楚是否有签竞业限制协议，不可操之过急冒险招聘，结果可能就得不偿失。

总结，挖角从意思上理解 就不是件合情理的事情，肯定也不会有正常流程来得那么容易，有一些手段，有一些投入，才能有所回报。空手套白狼，还是比较难的，太容易套的狼也难免让人担心其忠诚度。凡事有利弊，三思而后行，一定要行，那就全力以赴。

   在展开今天的案例话题之前，先来讲个故事：

老总：张三，这个人招聘已经有三个月了，怎么还没有搞定？

张三： 老总，截止目前，邀约面试求职者达50人，扑约者30人，面试合格20人，结果都是因为公司开的薪资过低，对方不愿意过来上班。

老总：我知道啊，如果不是因为工资给得低，我要你这个专业人士干吗？就是因为工资给得低，还能招到人进来，才是你的本事啊。

张三：好的老总，我抓紧时间，张三下来后没话可说，继续抓紧时间招人，只能做到每天有人过来面试，面试上对方不接受薪资不加入公司，那是公司的事情，因为他改变不了老板。

看完这个故事，有没有一种非常熟悉的感觉？好了，进入今天的案例话题吧。

那么针对今天的案例话题，笔者给楼主几点思路，仅供参考

第一：目标必须清晰

第二：如何寻找渠道？

第三：建立信任、挖掘需求、满足需求、攻心为上

下面来进行详聊

第一：目标必须清晰

首先：人才画像：企业里哪个岗位需要挖人，这个人需要具备什么能力（要具备的软实力、具备的硬实力），结合pg电子官方网址入口的文化需要什么样的人？对该人年龄、性别、身高等有哪些要求？为什么一定要经过挖人，才能满足此岗位需求？只有先明确你的目标客户，才知道怎么找。这里可以借助的工具“乔哈里视窗”。

第二：如何寻找渠道？

其次；渠道：目标出来了，那么通过什么渠道，从哪个行业，哪些企业开挖？挖什么人？挖几个？要列出目标候选人清单，列出目标企业。

第一步：收集目标企业的信息，对方公司架构、各部门职能、工作流程、大概的岗位职责、相关部门负责人情况以及相关岗位福利待遇情况等等。要明白“凡事，预则立、不预则废”，所以在你想挖人之前，上面基本信息一定要清楚，至少要知道个大概，否则在不知道对方底的情况下，在对方面前，没有任何谈判的优势和威慑力。

第二步：我们在上述信息准备完全的情况下，要搜集对手公司相关岗位人员的基本信息。

比如：对方是一家广告公司，我们要挖对方的渠道经理，那一定要知道这个人的相关资料，至少要知道他的名字，在公司的职责如何？薪资待遇如何？能力如何？与领导和同事关系如何？如果能了解到其家庭情况最好。信息获得的渠道大概有以下：

1、在招聘网站后台搜索其简历，这是简单直接的方法。

2、向圈子里的人询问，无论你处在什么样的行业，都必定有一个或大或小的圈子，“顺藤摸瓜”都能获得一些信息。

3、在招聘人才网，以求职者的身份搜索该企业招聘信息，从发布的招聘信息中获取信息。

做完第一步与第二步以后，接下来着手与相关人员进行联系了，那么进行下一步。

第三：建立信任、挖掘需求、满足需求、攻心为上

（一）与目标对象取得联系

那么和所要挖的人联系，有哪些方法呢？下面介绍几种

1、通过互联网；邮件

先给对方发一份邮件，语气要委婉，不要直接说明来意，可以这么说：某某先生/女士，您好，我是某某，我在参加某某圈活动时，听到大家介绍您，也看到了您的作品，对您非常崇拜，所以想向您学习，希望能与您建立联系，得到您的pg电子最新网站入口的联系方式，谢谢！

如果一周内对方没有回复你，那么邮件失效，估计对方太忙，没有时间看邮件，那么直接加对方qq或者是微信，加的时候，备注那里也要写清楚添加对方的来意，如果不写，对方是不轻易接受添加的。

2、qq、微信、电话

如果对方没有接受添加，也不要灰心，直接打对方电话，打电话之前，先写好你要说的内容，而且朗读几遍，说得很通顺了，在打电话给对方，可以这么说；“某某先生/女士，您好，我是某某公司的hr，我想了解一下您是否还在职”，能给我一个您网上的沟通方式吗？qq或者是微信，这么简短一句话，对方思考时间非常少，很容易得到对方的pg电子最新网站入口的联系方式，当得到对方pg电子最新网站入口的联系方式后，马上添加，备注写：我是某某公司的hr，刚有跟您电话沟通，麻烦您通过一下，谢谢。对方一般都会通过添加。

3、通过熟人介绍，方法跟上面一样，取得对方pg电子最新网站入口的联系方式，跟对方联系上以后，进行沟通，对方答应，可以直接邀约对方面谈。

（二）、在取得跟对方联系以后，我们首先要考虑的是和对方聊什么？怎么聊？

确定聊什么？是开门见山说明来意，摆出我们的优厚条件，还是委婉的阐述，曲线救国，力求获得共同的价值观创造条件？

聊到内容不难确定，挖人，首先要有竞争力的福利，这个是基础，在此基础上，我们才能去谈共同的未来，谈信任、谈pg电子官方网址入口的文化，虽然有点俗，但却是真理，如果你待遇不够优厚，别人凭什么跳槽到你这里？其次如果花言巧语，想利用低价值求高回报，最后你得到的只是辛苦挖过来却留不住人。

首先以优厚的福利待遇为基础，摆明诚意，再继续交流。记住，此时我们在网上沟通，可以简单谈一谈对方的工作，我们的招聘需求，基本了解即可，同时在双方意见基本一致，即我方表明来意，对方很有兴趣的情况下，向对方下达邀请，可以这么说，我们老总很希望与您见面一叙。

如何聊？ 用什么方式打开话匣子，建立彼此间的信任感。这里就要学会见招拆招，有些人比较直接，一上来就问公司薪资福利待遇，如果企业目前薪资跟该岗位相差不大，那么可以委婉的绕开这个话题，把公司有的而对方公司没有的福利说出来，公司的发展前景说出来，然后在告诉对方，您的薪资，肯定不会低，至于具体给多少，要见过我们老总之后，在跟他聊后，他才能最终给出您的具体薪资。而对于那种不直接问，旁敲侧击的，你也可以采取这种回答方式，总之不要亮出自己的底牌，做到尽快下达邀约，邀约对方过来面谈。

（三）、如何与目标人见面

对于一般性职位的人员：见面的时间可以根据对方的时间来定，面试地点选择在公司，有利于对方了解公司，建立良好的第一印象，并且会对公司充满神秘感。记住在对方过来面试前，要确保公司面试人都在公司，要当天一次性走完面试流程。

对于规格较高的高级人才：见面地点可以选择在环境较好，私密性较强的茶庄、咖啡厅等地方，一来安静私密的环境有利于双方静下心来沟通，二来不让其他人发现，告知对方公司，造成不好的影响，再同时，这样的面谈会带着公司领导，所以也是塑造公司形象和pg电子官方网址入口的文化的良好时机，可以看出公司非常重视对方这个人才。这个时候hr起到的作用比较小，但是我们要调节谈话气氛，避免出现尴尬的情况，另外从我们的专业角度如实汇报对该人的评价，作为领导决定的判断依据。

（四）、面谈后跟踪

    面谈后，要与目标人保持必要的联系，了解对方的思想变化，及时向领导反应，以作决策之用。

同时经常在你的朋友圈发关于企业的信息，成果，员工风采等等，让对方进一步了解企业，更加获取对方好感以及信任，促进对方加入企业的决定。

企业薪资福利待遇优厚，发展前景好，企业规模大，挖人是很容易挖到的。

  如果企业各方面都不具备，挖人还是比较难的，还是自己招聘吧，但如果企业又特别需要某一类人才，只有经过挖人，才能得到，那么还是说服老板，采用猎头，借助猎头的名气，帮你挖到所需要的人才。

   凡事尽力而为，有些东西真不是依靠你的专业就能解决的，只可惜有些人却认为解决不了是因为自己的专业能力不强，陷入自寻烦恼当中。

 如果我今天的文章对你多多少少有所帮助的话，记得点赞加关注哟，谢谢！

先说两个趋势，这关系到招聘hr怎么经营自己的未来

第一，有没有发现招聘难做了？

难在了这里，招聘趋势经历了这三个变化：

1.0 入职求人

就像我刚上班的时候，在很牛逼的企业里做招聘，那时市场信息不透明，进入好企业是需要托关系的，即便我是个招聘新人儿，在村里都是抬头走路的大神.......

2.0 简历仓库

这时信息开始开放，各种网站，微信群等大量出现，hr开始收集各种简历为企业匹配合适人才，只是筛选和邀来，不用勾搭不用抬。这个阶段就叫简历仓库。

3.0 招聘运营

再往后，你忽然发现招聘没那么好做了，因为俗人企业看不上，牛人根本不需要在网站上找工作，或者他们根本不缺工作，你除了需要找到他们，更需要的是搞定他们，怎么搞定就不只是招聘了，而是一系列的搞定动作， 这就叫招聘运营。

第二，有没有发现人才也变了？

变化在这里，现在的人才求职趋势也经历了四个变化

第一，大部分的人都可以归类为被动型求职者，

第二，被动就是：我不一定换工作，当下也不是十分满意，你若勾搭我，也许跟你走，

但我不会对外说，我要征婚。 所以被你找到简历很困难。

第三，招聘难是因为彼此都不主动

      求职者会觉得： 你不找我，我那知道你有机会？

      hr会觉得：你***不更新简历，我哪知道你要找工作？

第四，作为hr，你要主动，才可以发生故事

主动就是：脸皮厚，吃个够，发生关系要紧凑。

怎么主动的猎取人，我给你四步：

第一步，澄清胜任素质及人才地图，

再他们不主动找工作的时候，你要很清楚这些人都潜伏在什么地方？要确保能找到他们。

胜任素质长这样：

人才地图长这样：

第二步：建立有效说服的底层逻辑，开始撮合。

这是hr觉得最难的地方，

大部分人会认为，

我们平台低，待遇少，拿什么吸引这大鸟？

其实本质是：

你的思考少，经验小，没去挑战就说不好。

记得，有效说服一个人，是靠这些的：

逻辑就是你的论点论据论证，吸引力都来自哪里？

千万别觉得，我们没有吸引力呀，

那是不思考不知道知识少，不做事不知道能力小

忽悠人，这么打草稿。

这是我在全国最佳雇主品牌做评委时，我们一起建立的雇主品牌评选维度

一个企业对员工的吸引力，体现在pg电子官方网址入口的文化、薪酬福利、职业发展、品牌实力

也许你觉得我们没有pg电子官方网址入口的文化，那又错了。

对与候选人关注的pg电子官方网址入口的文化项目还包括：公平公正的用人原则、和谐的人际关系、有社会责任感，尊重员工个性。

4项大维度，16项子要素，你能说你们什么都找不到么？不可能吧？

利益就是给他的切实收获，收获又分两点：

利益收获：能够切实获得利益、钱、职位

感觉收获：比如你们的创业理念，做事精神，产品价值，未来前景

          你总得让人家图点什么吧？

情感就是建立有效的关系和感情

你想想，大客户销售为什么上门谈单？

你再想想，你邀牛人，打个电话人家不来是不是就算了？

还有些小憨憨，电话邀约就是说清楚条件，对方爱来不来，你的结果意识呢？

有效猎聘牛人是需要你走出去，或者先请进来

给予态度，给予诚恳，给予希望，有效说服。

所以，我的价值观是：招聘就像是媒婆，除了吸引还撮合。

第三步，精准面试，识别真龙

千万别费了好大劲，你没看准人，有效且精准的面试是这样的

关于我： 企业管理顾问/500强首席人才官/战略型hr孵化导师

欢迎关注，做思想的朋友，深见远虑。

最近几年，招聘难已经成为hr的老生常谈。之前是高管、技术大咖难招，现在连基层岗位都不好招。

hr根据公司要求对同行企业的员工进行挖猎，在沟通过程中也发现了一些很适合我们企业的候选人，但是这些候选人并没有太强列的跳槽意愿，同时我们能够给到的薪酬只能在其原基础上超出一部分，也不可能用高薪来吸引其跳槽。请问各位hr，我们如何做好挖猎工作，招聘到还在职的候选人呢？

招聘难，怎么办？

加薪、升职，不信他不动心，人都是有价码的。

这句话，真的适用于绝大部分的应聘者，工资给到位不怕人不来。但，这样做真的好吗？

（1）只看钱的候选人，你敢用吗？

如果候选人之前本来无心跳槽，结果被新公司硬生生地用钱打动了（排除其它一切条件）。这种一心向“钱”的候选人，在入职后会不会很快又被其它公司挖猎走？

也许ta能力很强，但会不会因为钱出卖自己的道德做出无底线的事情？

也许ta能力很强，但在钱的面前职业规划发展一文不值？

这里的拷问比较极端，候选人完全只看钱。现实中，也许候选人会有几种因素共同考量，但我们也要判断不同因素的权重。一个只看钱或者靠钱决定的候选人，hr和企业首先要问问自己敢用吗？

（2）企业成本居高不下

给钱一时爽，能持续给钱才能持续爽。

企业的人力成本虽然各行业不同，但基本都是成本中很重要的部分。如果人力成本不能得到有效控制，企业成本就会居高不下。

有些企业资金链断裂并非是没有收入了，而是成本持续大于收入。

（3）老员工的满意度谁来关注

挖猎的新岗位如果是大咖、大牛，老员工也不会说什么。但如果不是，就要既考虑新员工的诉求也要关注老员工的满意度。

不能顾此失彼，最终鸡飞蛋打。

新员工在招揽的同时，也要遵循公司的薪酬、福利方面规定。

（4）新员工入职后如何激励

企业咬着牙把新员工高薪招来了，如果新员工在一段时间内无法升职，他的激励从何而来？他的工资已经在企业同岗位中最高或者极高了，再加薪除了增加成本外更加会激发新老员工的薪资矛盾。也许，新员工没激励反而把老员工刺激走了。

当然，任何事情都有两面性。以上都是高薪挖人的缺点，要说优点也有只是这里不再赘述。

挖猎一般都是比较急需的岗位，成本肯定会高，比如密集大量面试的成本，使用猎头的成本等。

挖猎也许是企业某一时期应急的非常手段，但不应该是常态化手段。

如果一家企业经常采用挖猎的方法招人，要考虑这家企业的人力资源有效性。

是否人员流失过大；是否人力资源规划出现问题；是否招聘计划不落地等等。

之前跟大家分享过，好多年前有一家新成立的香薰公司大规模挖角竞争对手公司的员工。不仅限于高管、研发，甚至包括客服、销售等岗位。给的工资也是大幅增长，于是竞品公司的很多基层岗位员工纷纷跳槽。

段时间看，新公司“人强马壮”“磨刀霍霍”，但没有多久就出现了各种问题。

这也比较好理解，急着跳槽“赚大钱”的员工一般都是在老公司中遇到瓶颈或者晋升、加薪无望的，公司中核心骨干员工虽然被多次接触但真正选择跳槽的不多。

大家心里都有一本账，一个是行业头部老牌公司；一个是刚成立的创业公司。稳定性、实力、员工成长等各方面还是有差距的，因此能挖猎到的候选人未必是新企业心心念念的人。

但也不代表挖猎就不可行了，只是这不是一个急活。

比如，你在企业做的很开心很有前景，这时候一家陌生的公司忽然抛来橄榄枝，你要做的第一件事一定不是飞奔而去，而是好好查一查这家公司的背景及各方面情况。

因此，挖猎过程中信任很重要。

如果，在挖猎前hr或者企业高管能够先与行业中的一些优秀人才建立联系，以后有机会合作的时候，候选人的信任度会大大增加。

几年前，我帮着猎头朋友介绍了一个数据分析经理。面试各方面都非常好，公司也发了录用通知书。结果入职前，我做数据分析的朋友发现自己怀孕了。于是，她开诚布公地跟我和猎头都坦诚了这件事。她的想法是如果公司不能接受，她也理解。

但没想到，这家公司的老板竟然说没问题。而且，可以对数据分析经理在孕期采取一些照顾，比如办公室绿植增加，也同意她可以在楼下咖啡店办公等。

我的数据分析的朋友入职了，一干好多年。因为这件事，我和猎头朋友也对这家公司的老板非常认可，也更愿意给他的pg电子最新网站入口的介绍有能力的候选人。

挖猎想要吸引候选人，高工资不是最好的方法，还要考虑候选人的职业发展以及双方的信任度等。

我是带你“洋”帆远航的职场叨姐刘洋，邀请同样有态度的你与我讨论职场那些事。

本文为职场叨姐原创，任何形式转载都请联系本人，侵权必究！

       本文系属原创，著作权归本人所有，任何形式的转载都请联系本人， 抄袭者必究！

一、求职动机要探查：

        作为hr从业者应该都有这样的常识，如果一个候选人更新了自己在招聘网站上的简历，那他（她）应该短期内准备换工作。题干中说题主根据公司要求对同行业企业人员进行挖猎，我不太清楚题主候选人简历或者pg电子最新网站入口的联系方式的来源，如果这些同行业的在职人员简历是来自于招聘网站，那候选人没有太强跳槽意愿只是对题主的一个托辞而已，因为既然出来把简历挂出来了，那他（她）肯定有跳槽意愿。

       今年我们公司的招聘计划目前已经完成的七七八八，回顾一下，所有的候选人薪酬都是平着甚至略有下降加盟我们公司的，而且这些候选人都是同行在职人员，我们成功经验总结如下。

        第一，跟题主分享一下我们的简历来源。

         简历来源非常简单，就是来自于招聘网站的人才库简历。如果主动应聘的简历无法满足我们的需求，我们会在招聘网站的人才库里通过关键字搜索这种方法，来对候选人简历进行精准锁定。

        为什么选择招聘网站人才库的简历为主要来源？

        原因之一，候选人短期内更新自己的简历，确保候选人有求职意愿。

        原因之二，关键词搜索，细分行业可以精准锁定。

         第二，精准探查求职动机，起薪平抑有奇效。

         锁定心仪的简历只是成功猎挖的第一步，第二步就是在邀约、面试过程中能够精准对候选人的求职动机进行探查。根据我的经验，职场上一部分人求职是为了更高的起薪，但是还有一部分人求职是为了其他的原因，当我们把跳槽背后的动机进行精准探查，对于起薪平抑有奇效。

        比如，我们在今年的招聘工作中，有一位总监候选人，我跟他的面试沟通中发现，他的求职动机很简单，就是因为现在公司距离家太远，他们家住在南三环，现在工作单位北五环外，时间都在路上，想找一份空间距离不是那么远的工作。

        我就很客观的问他："那您今天到公司是怎么来的？”

        候选人：“我开车来的。”

        我：“那您单程时间用了多久？”

        候选人：“不是高峰期，40分钟，如果早高峰我估计1小时之内就能开过来。”

        我：“嗯，我想这个通勤时间应该是能够让您接受的。”
        候选人：“何止接受，太满意了。”

        就是因为这一点满意，他平着薪酬进入了我们公司。

二、精准把握可猎挖：

       那题主可能会问我了，那如何精准探查候选人的求职动机呢？简单说其实很简单，就是通过面试中对候选人的提问及回复来精准探查。

        比如前面的例子，这位总监候选人，我跟他面试一开始聊的时候并没有直接问“为什么换工作”这个问题，而是这样展开这场面试的。

       首先，我请候选人做了一个五分钟的个人自我介绍，通过他的个人自我介绍，我认为他是一个对自己认识很精准，优缺点把握很清晰的人。

       其次， 针对他的个人自我介绍以及简历中我的疑问点我进行提问及不断追问。通过这些问题的提问，我对这位总监候选人的领导力、管理能力有了一个初步的认识。

        比如我针对他某段经历的这样提问：“我看您在a公司供职的时候就已经是总监了，那时候您带多大的团队，具体有几个人？他们是如何分工的？您的直接汇报领导是谁？”候选人言简意赅地对我的上述问题进行了回答。

       我又根据他的回答继续提问：“那您遇到没遇到过您部门跟其他业务部门产生矛盾的情况？如有，请告知一下您如何解决的？”
       这是一个稍有难度且比较尖锐的问题，考察的就是候选人的人际能力及是否真正有处理部门之间矛盾的经历。候选人略微思考之后，跟我举了一个例子，我根据他的例子又进行了追问，候选人应对地非常得当。 

       当然，这只是我跟候选人“短兵相接”的问题的一部分，通过提问和追问，我不仅对候选人的专业能力有了一个客观认识，候选人对我的专业性也有了一定的把握，正所谓“不打不相识”，初步的新任就是这样建立起来的。

       最后，基于信任，抛出探查动机的核心问题。

       当面试渐入佳境，双方展现了诚意、专业之后，信任自然而然就会建立，在信任初步建立之后，适合抛出探查动机的核心问题。

        比如，针对上述案例，我在面试的最后是这样提问的：“您在现在公司管两个部门，又深得老板信任，可以说是如鱼得水，为什么您想离职呢？”
        候选人：“正如您所说，我在这家公司是做得挺顺利的，事业层面我也发展的很顺利，就是有一个瑕疵，就是公司在我入职之后搬家了，原来是在北四环，那个位置离我爱人的公司很近，我们能够一起上下班，但是没想到前不久我们公司搬到了北五环外，快半年时间了，我实在是有点吃不消，加班什么的我无所谓，但是这路上我单程开车就得快两个小时，实在是太浪费时间了。坐地铁也不是不行，但是我是过敏体质，没办法打疫苗，所以我还是想找一个通勤差不多的工作单位。”

        接下来，就有了前文的那段对话。

       tips1：求职动机的精准探查，是面试中最需要解决的问题。当求职动机被面试官精准把握之后，就要看我们的公司是否可以满足候选人的求职动机，很多时候，薪酬因素并不是候选人的最重要的求职动机——有的人看重发展、有的人看重环境、有的人更注重生活与事业的平衡等等。

         tips2：面试中精心组织对候选人的提问，并且展现hr的专业度，是通过面试建立起你与候选人之间信任的关键。通过面试问题的组织及经验辅助，你会精准探查到候选人的求职动机，当你精准把控了候选人的求职动机，你会发现另外一个天地。