【理论学习】候选人反面试“公司”，hr你如何看待？-pg电子官方网址入口

　　公司被候选人面试，没什么大惊小怪的，对此，我是这样理解的：

1、看看法律规定

　　劳动合同法第八条是这样规定的：

　　用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

　　以上规定，是不是可以有以下一些理解：

1）用人单位了解劳动者。

　　这就是我们通常理解的面试，即用人单位对候选人进行各方面情况的了解、测试、调查等，当然，劳动者如果被问及或要求提供某些资料、证件时，就要“如实”，否则，将承担法律后果。

2）用人单位告知劳动者。

　　这里规定了，用人单位必须告知劳动者的工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬这六方面的内容。当然，也必须是“如实”，否则，也应承担法律后果。另外，由这六方面引申或包括的某些细节，如果劳动者在用人单位告知后不理解时再追问的，也应当如实回答。比如：劳动报酬，如果用人单位只告知了劳动者综合工资，没有说其他细节，如果劳动者再细问基本工资、加班标准、考核工资、各种津补贴、节假日礼品礼物等情况，用人单位是需要如实告知的。

3）劳动者了解其他情况。

　　法律赋予了劳动者可以依法了解用人单位的其他情况，其他情况是什么，法律并没有明文规定，也就是说，只要劳动者了解的内容不违反法律法规的规定以及用人单位知识产权、保密等规定，特别是与自己工作切实相关的内容，比如本案提到的领导的性格爱好、用人单位的一些情况等。

　　再往下说：领导性格爱好是不是可以包括血型、内/外向、学历、工作年限、专业、籍贯等，当然，领导的身份证号码、手机号码、住址等，则属于个人隐私内容，可以婉拒；用人单位一些情况可以有：何年成立、取得哪些行业/地区或国家奖励、有何技术或其他专利、在行业内的排名情况、公司在奖惩/工资/作息/晋升/转正等方面有什么规定，同样，如果问到产值/利润/产品或服务的图纸、合同、价格/客户信息等，则是可以婉拒的。

　　我们细想一下，如果劳动者认真挖掘“了解其他情况”这一法律赋予的权利，那么，在入职前，是有不少内容和文章可以做的，只不过，多数候选人并不完全了解这一规定，或者说并没有把它发挥好。这与候选人自己竞争优劣势、用人单位强弱等情况也是有关的。

2、形式更为正式

　　按照我们通常的理解或做法，多数劳动者如果想了解公司的一些情况，几乎都是采用直接向hr或其他面试官问询，或者打联系电话，或者到网上搜索。

　　然而，本案这位候选人却采用了“发给面试官问卷”的方式，大胆猜测一下这位候选人的情况：

　　比较内向，不是很善言谈，不太喜欢开玩笑，接受过比较多的正规、传统的教育或管理训练，有可能在“听别人口头说后来却不是这么回事儿方面”吃过亏，于是，更喜欢白纸黑字的正式做法，更是因为自己的这个问卷是经过n天深思熟虑、反复修改完成的，还有可能是经过前面面试检验过的，是自己特别希望了解用人单位的一些情况，对自己选择单位、今后工作以及自己能力发挥都是有帮助的。

　　这样“正式”的方式，在用人单位或hr看来，是比较异类或新鲜的，毕竟大家很少经历或见过，然而，如果真能站在候选人角度来看待这个问题，也许就不会惊奇，说不定还会认同和肯定。

　　时代在发展，面试也会遇到许多新情况，我认为，对新事物，一定要抱有学习、研究和认真对待的态度，绝不要有打击、否定的思想和行为，否则，单位或个人的学习能力、态度就会有问题，那么，创新精神就是打折扣的了。

3、应对需有技巧

　　面对这样的新鲜事物，面试官接到这份问卷后，可不要如您面试候选人一样立即作答啊，以下一些建议供参考：

1）先认可。

　　虽然是候选人递来的东西，面试官也应有礼貌的双手接好，可以边接边问“有什么内容啊”，然后拿过来从头看一遍，然后说“这种方式很好、很有创意、很正规，我们一定非常重视，我还要请示汇报一下，最多明天或后天回复，可以吗”。类似表扬、认可的话都可以说，但不宜说太多，否则，候选人会飘飘然，完全会反过去认为“自己的面试情况一定不错啊”。

2）马上研究。

　　面试官礼貌离开候选人后，应该立即找直接上级甚至公司领导研究，当然包括用人部门负责人、直接上级等，对问卷中的各个问题逐一分析。

　　如前面分析一下，如果不涉及公司、部门或相关人员保密隐私的，是可以如实回复的；如果涉及这个保密和隐私的，也应给予一定的解释说明，请候选人理解。

3）回复与否。

　　面对这个问卷上的问题，是全部回复，还是部分回复，是全部真实回复，还是定性与量化之间权衡回复，还是干脆不回复、不理他，这是不是不能由hr自作主张，还是需要与相关领导研究后决定，甚至还要请示到老板，对不对？

　　回复与否，如何回复，这恐怕是需要根据候选人面试综合情况来决定了，如果公司真的求之如渴，可能是要做一定回复，如果认为此人一般或不是合适人选，可能就会勉强应会一下回复。

　　新鲜东西，值得回味，同时也应当谨慎对待，如果处理不当，领导追究起责任来，也是不爽的。

4、可以适当备课

　　面对候选人面试用人单位这一新鲜事物的出现，不管是口头面试，还是问卷调查，抑或是电话了解，甚至包括候选人或派他人潜入公司了解情况，这些候选人了解用人单位的方式，都是候选人的自由，甚至是他们的一种正当权利，用人单位不用控制，也不要大惊小怪。

　　说难听了，除非自己有什么不可告人的地方，或者有不少做得不好之处，才会怕候选人来了解。别人想了解你，说明是对你感兴趣的，目前暂时认可了你某些东东，如果不感兴趣，根本就不想了解你。

　　所以，作为用人单位hr以及相关领导，对这件事还是要引起足够重视，并需要展开一些工作，不能每次遇到都来请示领导后再回复，万一候选人要求“立即马上告诉我呢”。所以，现在准备一下这些内容就是必要的了。

　　比如：什么样的问题该怎么回复，什么样的问题是涉及公司保密或个人隐私需要礼貌婉拒，什么样的回复由hr或面试官就可以直接作答，什么样的问题需要请示后再回复。

　　总之，准备得越细致越好，今后也可以逐渐完善，这正如我们制订员工严重违反公司规章制度的行为时一样，需要尽量细化、穷举、及时补充。

5、还需落地实处

　　备课只是形式，关键还是看内容。

　　也就是说，如果回复与公司真实情况是一致的，即使候选人入了职，也是经得起检验的，相反，如果不一致，又是候选人特别关注的，比如工资、奖金、绩效等，候选人就难以在公司待长久，要么辞职，要么劝退或辞退，不过，请神容易送神难的痛苦，相信我们所有hr都是经历过的，况且还是公司“没有如实告之”理亏在前，如果员工有确凿证据，就更难办了。

　　法制更规范，求职者维权意志更强，这就意味着，用人单位违法用人的空间一定会被逐渐挤压的，违法社会各类资源必然朝着规范、守法的单位聚集。

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想起前两天应聘者用一种审视的眼光看着我，我特别理解的告诉她：没有关系，面试本来也是双向选择的过程，你可以有你自己看法和态度。

这句话说出来后，我的思绪开始分为两边：一边还在继续着面试；一边开始发散-真的存在平等的“双向选择”吗？应聘者到底如何选择公司呢？除了那句例行的问话：你有什么想要问我的吗？

刚巧了这个卡题就被放出来，不得不有“大快人心”之感！

如何去了解一个新工作？我们先来复习一下之前的打卡文里我曾放出来过的图：

 理论上是没问题的。不过这条通道有个bug，那就是信息的间接性和非流动性。也就是说不管是对即将面试的行业、公司、部门职能或岗位职责来说，我们可以查到的信息都偏静态，实时性有所欠缺。而我们真正要进入的工作环境是鲜活的。所以，有时候，很多应聘者也喜欢在私下的朋友圈里通过“八卦”来搜集信息。据我了解，可信度与信息传播者的“人品”有很大关系，需慎重。

问：这种情况下，需不需要“反面试”？如何去“反面试”？

什么都可以不了解，直接上级不可以不了解。

相信不少人都听过这句话：大企业跟公司，小企业跟老板。除了公司一把手，直接上级当之无愧的可以位居下级的老板。职场的生存环境也被直接上级打造。

哪怕面试工具已经如此发达的今天，面试流程还停留在：一面→二面……终面的不在少数。

光凭聊天就能厘清人性真的很难。说白了，演戏会不会？

我曾经在公司做招聘时，遇到一个特别会“演戏”的面试官x，有一个刚来公司不久的女孩被x看重想要挖她转组，刚开始女孩私下还跟我说才入职还不想转组。可没想到一轮面谈下来后，女孩瞬间转变态度：我觉得她很专业，很有想法，见多识广，成熟女性的魅力吸引我觉得跟着她可以干一番大事！

我问她要不要再考虑考虑，多花一些时间去了解新项目新团队？

她毅然决然转组。

故事没有翻转，不久之后，我们以一顿火锅结束了同事生涯，她说：我这次替她背锅真是看清了这个人，都是假的！

人性是复杂的，光是聊几句，真的不算赌吗！

回到问题，我认为“反面试”非常有必要。至少可以：

第一：通过共通的人脉去多方搜集信息。信息不可多不可杂更不可无，六度人脉理论告诉我们，想要了解一个人，只要跳一跳，有机会够得着。

第二：通过沟通技巧去试探和触碰人的开关。常听到的就是情绪开关。一个人如果处处是开关，可以推测对方心态不够开放；如果一个人的开关非常轻易就触碰，可以推测对方比较敏感。聊天不痛不痒，而且被面试官带着节奏走，那沟通在没有达到平衡的状态时我们会陷入失去独立冷静思考的危险境地。所以掌握一定的沟通技巧非常有必要。也可以简单归纳为“提问术”和“回应术”。再简单点就是了解一些心理学小贴士，或者网上搜一些现成的资料。不要局限于应对面试官的发问，要找一些如何主动出击的问题。

第三：评估风险。选择总还是伴随风险，长盈的买卖我也想要，不知道巴菲特可不可以做到完胜。

问：面试高端局是不是真的不一样？

答：稀缺性，资源影响市场。

老实说，我也没有以应聘者的身份进入过高端局，但是我身边不少hr都在高端局里被折磨过。

一个公司一个基础职位，放出来一周收到简历超200份，邀请面试近10人，终试通过2人，招聘专员问选哪一个？老大说，不急，才一周！

一个公司一个高级管理岗位，老大放话要招一个s级人才，哪怕简历寥寥无几，招聘小伙伴仍然是抓住每一个机会不敢放过，对方大晚上发个信息过来，想着立马回复吧，怕对方觉得我们有加班文化；不回复吧，怕招待不周。真真的“放在手心怕摔了，含在嘴里怕化了”。总算是谈的差不多。招聘专员问什么时候办理入职？对方说，不急，再了解一下！

如果应聘者自身本事够硬，自我认知清晰，他会天然的有嗅觉要去掌握更多的企业方的信息，这甚至都不能称之为技术性的“反面试”，这是促使他做决定必然要完成的一部分。

打个小结：这确实是新时代求职者的一种变化。面对这种变化，hr也不用翘着二郎腿“坤起”了，连腾讯都要摆地摊，文王也看姜太公钓鱼。

今天的求职者，明天的竞争对手，还是你亲手送过去的，就问你怕不怕！

    候选人反面试“公司”，hr怎么看？哈哈，喜欢这个话题，因为遇到过，自己也干过，而且每次还充满期待，乐此不疲。

    一部分，被逼顺应时代。有时候这种行为也是被逼出来的，真是活久见，记得十年前候选人还不太会如此的精细，一般问两个有关自己未来工作岗位职责和薪酬的问题也就完事了。现在，在网络上，面霸们都说，如果你面试的时候，面试官问你有什么问题要问，那么一定要问，否则，就会被判定为没有求知欲、没有好奇心、对企业不感兴趣，最厉害的会给戴一顶不善于思考的大帽子，冤不冤，想想都太可怕，那还是准备一些问题吧，装职业一点总没错的。有些不太专业的面试官，也确实会根据自己想要的答案，给候选人武断的评价，没有全面收集信息的意识和能力。面试中通过行为面试法，收集案例，更加精准的挖掘候选人的冰山以下的稳定素质项。举一个自己的案例，老马失前蹄，前段时间去一家公司面试，快结束的时候，面试官礼貌的送我出门，两人聊得真嗨，她一边赞我，一边问一个好似不经意的问题，我随口一答，立马被判定为生活环境舒适，工作的动机可能不强，真冤，下次决不“上当”。

    另一部分，时代确实在进步了。现在95后们，从小接收的信息的广度，与70后们，那不可同日而语，独立、个性、自由、平等，是他们的普世价值观。我经常给一些大型的国企、央企做校招面试官，在校招小组群面里，每一组8-12个人，为了在小组中显示出自己的独特性，那真是八仙过海、各显神通，全面“包装”（这里是褒义词），从简历的排版格式、经历、行为等，都经过设计，目的就是让面试官能记住他。他们清楚的知道，被记住了，才可能有下一步的机会。印象比较深的，有结束离场时收拾台面上的草稿纸，表明自己有眼力，懂礼貌、重视人际；有在开始之前提反问的，表明自己有思考、有胆识、抗压力；有急着第一个发言的，表明自己思考速度快、有成就动机、有leader的潜质，等等。hr们要看到年轻人们的这种心理需求，尊重并欣赏他们的个性，所以，不排除这位技艺如此精湛的候选人，目的就是让你记住他，告诉他，你get到了。

    最后，打铁还须自身硬，面试官也要进步了。包括面试官的心理能量、面试专业技术、面试流程的优化。

    -面试官的心理能量。一只屎壳郎，碰到一坨牛屎粑，就开唱“呀啦嗦，好一座青藏高原”。为什么，因为它太小了，看不到全局，就把面前的当成天大的阻挡。今年，去了七、八家公司面试，碰到比较专家的面试官，能使用一些面试技巧的，仅有一家企业，其他的，都多多少少存在摆花架子以及心理优越感超足的问题。举个例子，有一家企业面试官问我，你有什么要问我的，结果我问了，他火了，说有被访谈的感觉（我就问他，目前人力资源部有哪些问题急需要解决的）；同样的问题，还有一家回复说，这个问题他答不了，是老板回答的。他们为什么会这样？了解了一下，原来他们目前的职位是公司的招聘专员或主管，有些高端岗位，确实需要匹配相应的面试官，否则，大家语言不通的。 其实，从正面的角度思考，候选人能够勇敢的问这些问题，要这些资料，不正是表明他投入得越多，越可能有兴趣在企业长期干下去么。

    -面试专业技术。这一部分不仅要自己会，还需要能够开发出课程，教会用人部门的经理们，用多种方法全面收集信息，理性、客观的评价候选人。

    -优化面试流程。于其等待被改变，不如向前一步，主动优化面试流程，比如说可以将用人单位面试安排在前，人资面试在后，让候选人对直接上级或所在的工作团队先行、直观的了解；也可以采用，见面时，面试官应主动做个人介绍，介绍岗位的职责、绩效要求，待解决的问题，介绍未来工作环境的相关内容，包括上级的性格特征和团队伙伴的能力强项，以及可能相互之前如何配合等，这些信息在企业做人才盘点时，都有详细的资料，即使没有资料，专业的hr也可以有自己的判断。顺应时代的发展，减少被动询问，尽量主动提供候选人希望了解的信息，比如，面试前先请候选人阅读公司资料，这样的面试反而能够更加的有针对性，相互了解的更深入，一旦入职，匹配度也会很高。换位思考一下，吸引人才进入企业，长久待下去的，不就是与上司合得来，团队有高人可以学习，企业有愿景、有未来么。

    综合来说，这种现象是好事，只要hr转变思想、提升专业、主动优化，就能够积极应对。重要的是，能吸引真正的人才加入公司，这才是人资招聘专业人士的价值。

招聘是一个双向选择，而面试也是双向面试，但显然应聘者依然处于弱势位置，各种地域歧视、性别歧视、年龄歧视相信有过面试经历的都不陌生。

对应聘者而言，失败的原因无非有两点：一是面试官没看上自己；二是应聘者淘汰了面试官以及面试官所在的企业，也就是所谓的“反面试”。

刚从国企出来那阵子，我没事会选择去参加面试，积累面试经验。记得有次得到一家上市企业的面试邀请，我按邀约要求提前半小时到公司，结果足足等了一个半小时。在填个人信息的时候，我已经拉黑了这家企业，故意写错手机号码，只是单纯地想多一次面试经历。

类似的“反面试”无处不在：去面试公司脏乱差的卫生间，出来后扭头就走了；听到面试官无厘头的问题，突然感觉这个公司也不过如此；面试后几乎没人搭理，我也顺便把企业打入了冷宫……

有个朋友在北京面试时，遭遇地域歧视，他当场开怼，哦，正好，我也讨厌像您这样的外地人，再见！我觉得无论出于何种目的，有地域歧视的公司，特别弱智，完全没有呆下去的理由。

当hr抱怨被应聘者放鸽子、不守信时，先考虑下自己的企业有没有套路应聘者，那种写着薪资面谈的，或者区间大到离谱的，那种面试随机安排无人接待的，那种面试不专业的……都很容易在“反面试”中被淘汰。

看到这里我们也发现，虽然“反面试”一直存在，但基本上很少主动“反面试”，也几乎不会直面hr开怼。

“反面试”也在与时俱进，已经开始成为一种趋势？

在hr面试结束时，候选人发给面试官一份问卷，包括对上级领导的性格测试和对企业情况的一些调研。以前都是公司了解候选人，如今候选人也越来越开始有意识的主动了解公司，这正是新时代求职者的一种变化。

我想说的是：千万不要盲目乐观。

如果没有足够的分量，你试试当着hr反面试？都忙着呢，根本就没反面试环节的安排，你可以拒绝进入下一轮面试，但这毛病我不惯。企业差你一个不少，多你一个不多，反面试，想想就可以了。

如果你想继续进入下一个面试环节，同时担心被企业套路，可以单方面地做一些“反面试”，如通过企查查等方式做一些企业股权等方面背景的了解，找离职员工做一些深度了解，如果同岗位的更好，当然，这很考验人脉……直接拿出来一套测评表，交给hr让上级领导配合，这情商，我建议还是别面试了。

如果你自认为不是稀缺人才，还达不到扭转乾坤的能量，就别做第一个吃螃蟹的人了。可以想象下，一个会计要对财务经理做“反面试”，hr这一关都过不去，当然不可能去测试直接上级了。因为在他们眼中，这类人的价值观，配合度都不是企业想要的。

如果你急迫地想要一份不错的工作，你还会选择“反面试”模式吗？

我们发现，市场的供需关系决定了是企业背调，还是应聘者“反面试”？现在这样供大于求的市场状况下，“反面试”无异于自杀型行为。

如果我们手握多份offer，优中选优时，适当的反面试还是可以的，但依然不建议面对面要对直接领导进行各种测评，这显然不符合中国国情。

反面试听着高端，其实和相亲问多少存款几套房的物质女有什么区别？你可以通过介绍人了解一些情况，但面对面问，开口就自贬身价了。

遇到这类“反面试”的应聘者，我虽然不排斥，但也绝不会录用，因为这种行为与企业的文化氛围格格不入，来了就是定时炸弹。

背调与反面试，应该是双向选择的具体表现，但这种权利悄悄地进行就好，千万不要闹得人尽皆知，这类人在电视剧里活不过三集，怎么混职场？

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hello！亲爱的三茅hr小伙伴！我是@工具书作家王胜会-卷毛老师！

候选人接受完面试考官的提问，即待到hr作为甲方企业的代表充分了解了应聘者，作为乙方，尤其是优秀的求职者，想调研有意向加入企业的更多信息，想了解将来可能成为自己上级领导的性格，这最正常不过了，这叫双向选择！不仅我创业之前找工作这样干过，我的不少朋友也是，尤其是猎头推过去的，更得好好“审查一下”企业、老板和直接领导，课堂上我也指导我的学员“应聘者如何向企业hr发问？”这叫回归智慧职场管理常识哈！而且，我有三个证据的！

1．第一个证据：给“面试”下个定义

面试，指的是企业与应聘者双方进行面对面的沟通，并进行双向选择的过程。一方面，企业根据应试者在面试过程中的表现而对其做出评定，从而为企业作出录用决策提供依据；另一方面，应聘者也在选择企业，经过足够充分地了解，决定自己要不要来这家公司上班。

你认同所谓“面试”的这个界定吗？如果认同，也就是认同面试本身就是一种双向选择！

2．第二个证据：可以提升人岗匹配度的性格测试是面试中非常好用的工具

性格测试，可以提升人岗匹配度；大家都知道，很多调研也显示了这一点，员工离职尤其是中高层管理者辞职，往往或高比率是因为与上级领导性格不合导致的。所以，在入职前的面试环节进行性格测试非常有必要。一般情况下，往往是企业一方进行候选人的性格测试或其他心理测试，当然应聘者也可以主动提出对上级领导进行测试哦！无可厚非！反而是其更慎言慎行的表现。

性格，是指个人对现实的态度和习惯性的行为方式中表现出来的较为稳定的心理特征。

性格，是一个人行动的原始动力，是在个体生理素质基础上，结合社会实践活动而逐步形成和发展的个性特征。

性格，是每一个人区别于他人的最主要的标志，且它与职位之间存在着特定的匹配关系，尤其是一个部门或一个团队中，上下级之间，同事与同事之间，性格匹配，大家取长补短，互相补台，才能够合作愉快，长长久久的共赢。

选择某个行业、某家企业、某个部门或岗位，从事一辈子的事业，周一至周五每天8个小时，如果自己不喜欢，那不是很痛苦、很难受吗？而且，应该是团队中上下级之间和同事之间双方都很难受吧？为何不在面试阶段就进行测试，在双向选择过程中双方作出决策的时候积累更多的参考依据呢哈？

3．第三个证据：所谓“反面试”仅是结构化面试中九个步骤的倒数第二步

在结构化面试中，不仅面试题目对应聘同一职位的所有应聘者相同，而且面试的指导语、面试时间、面试问题的呈现顺序、面试的实施条件都应是相同的，面试结束前，如果应聘者不主动发问，面试考官还需要引导其向自己提出问题，以确保后续双方作出合作与否的选择时，均基于信息的全面掌握与真心实意。

所以，反过来说，如果你作为指导应聘者面试技巧的择业就业导师，你还需要好好的培训一下所有应聘者如果向公司面试考官发问，甚至也准备一些测试上级领导的问卷啊！

综上，作为hr面试考官，在面试过程中，要正确看待应聘者的发问，你都问了那么多问题，你了解对方了，为什么不让对方也了解你们企业和团队呢？企业要给应聘者提问的权利和机会，面试考官们要提前做好准备，并准确、有效、口径一致地回答应聘者提出的这些问题，以及配合应聘者“对上级领导进行性格测试”等等类似合理的诉求。

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一、面试是双向评估的过程

随着社会与经济的发展和创业规模的不断壮大，劳资双方之间的关系已经悄然发生了变化，应聘者、合作者对企业方的评估与考量也在逐步常态化。

特别是在招聘过程中，应聘者与面试官的博弈更是彻底改变了原本一边倒的趋势。

在对本案进行分析之前，我们分别来看两则特征明显的案例。

1.1 案例一

某餐饮企业大量招聘厨师，小王（化名）是企业人力资源招聘方向的负责人，因为对于厨师的了解有限，历来的面试流程为：人力资源负责邀约、谈薪、办理相关手续，用人部门负责面试与能力评估。公司下属某事业部负责人刘总（化名）初到公司，对企业的情况了解有限，时间安排比较紧，所以一段时间内，厨师面试的能力评估部分暂时交由招聘负责人担当。

事件发生在一次常规面试中，hr问了候选人一个问题，应聘者第一次回避了，hr又问了一次，候选人就急了，并公开质疑人力资源的专业性。

hr问的是：厨师的厨德是什么

明明公司非常强调员工的品质，而且之前的面试中，用人部门老总也多次在面试中与候选人提到这个问题。为什么到了hr这里，反而如此反感呢？

其实，用人部门在问类似问题之前，已对其能进行了评估——试菜，而灶台是否干净是对一个厨师品德和素质最为基本的考量。该领导提出的类似问题也是对应聘者的肯定或是评价，同时说明了企业的选人原则和部门的用人倾向。

这个案例告诉我们，不同的行业、不同的职位都可能有其独特的沟通方式和基本的尊重，了解和介绍相互的信息、情况就是较为基本的沟通。在hr面试时，会因为各种原因，我们选择有意的隐瞒一些信息，此时就导致了信息的不对等。

很多小伙伴会说，薪酬保密、架构保密甚至身份保密等等，笔者想跟大家分享的是，在很多企业面试官的专业度除了体现在对应聘者的评估，还有就是企业品牌的塑造，除了人岗匹配，还有人才与组织、团队的匹配。与其让应聘者问到尴尬的问题，不如积极的应对、开诚布公。在这一点上，不仅是技术的提升，更是心态的转变。

1.2 案例二

19年5月份团队承接了一项招聘外包服务，在某一高级岗位的招募过程中，出现了这样一则案例。猎头团队的小伙伴与一位行业知名企业候选人联系了快半个月，据候选人介绍，在透露择业意向后，一周内先后接到了5家猎头公司电话，推荐的企业也均是业内知名公司，相比之下，团队承接的甲方在竞争力上稍显逊色。案子最终成交的关键在于信息的沟通程度。

与本案的内容相似。多数猎头在与候选人沟通时，仅沟通岗位相关事项，本部顾问除了岗位基本信息外，对薪酬架构、福利体系、远期激励、团队性格等均做了相对清晰的描述，最终候选人反馈，就是其综合条件最终选择了客户企业。

这个案例告诉我们，站在不同的角度去思考，该如何处理面试官和应聘者的关系非常重要。企业面试团队要认真对待每一位应聘者，完成评估团的职责，双方信息清晰的了解，是高效沟通的前提。

二、应聘者面试前的企业调查

随着互联网的发展和信息获取的多渠道特性，越来越多的应聘者在应聘企业之前都会通过各种方式提前了解目标企业的相关信息。

一般情况下，候选人通常期望了解企业的信息都有哪些呢？根据多年的经验给大家梳理一下。

2.1 应聘者对企业信息收集的常见方法和维度

（1）、天眼查：营业执照全称、注册资本、股东信息、风险信息、变更记录

（2）、百度：新闻信息、网络评价

（3）、企业pg电子官方网址入口官网：pg电子最新网站入口的介绍、产品信息、pg电子官方网址入口的文化

（4）、业内群：企业口碑、团队评价

（5）、职业咨询：较为全面的企业调研

2.2 案例分析

曾经在执行项目中，遇到过一例印象深刻的面试案例。企业是一家教育行业客户，招聘岗位为运营副总经理，据客户描述，在与候选人简单寒暄后，便进入应聘者的自述环节，在一段25分钟的自述后，面试官（boss）问了候选人一个问题：您跟我讲述这么多，怎么觉得我能够听的懂呢？（面试官并未介绍自己，且作为这场面试的面试官有临时的偶然性）

应聘者分析道：

（1）、通知面试的是企业的hrm，是位女士，并称此次面试要见的是公司领导。

（2）、进入企业后，由前台接待，在介绍来历时，同时确认了hrm为企业人力资源负责人，加上运营副总经理岗位由领导面试，那面试官即为公司高层。

（3）、公司股东兼高层一共3位（天眼查 公司pg电子官方网址入口官网）创始人兼总经理李总（化名）、联合创始人兼课程研发中心总经理王总（化名）、品牌中心总经理刘总（化名），加上王总是位女士，所以基本可以确定面试官身份。

（4）、在整个自述过程中，系统的谈论了行业、市场、品牌、产品、营销，发现面试官在市场和营销方面频频抬头（整个过程中面试官相当时间埋头在笔记本中）。

可见，在许多面试过程中，特别是一些核心岗位，候选人会非常认真的了解企业的整体情况。抛开面试官的状态不讲，此次面试候选人的表现还是相当值得认可的，在之后的交流中也充分证明了其能力和阅历。

在后来与这位高管的接触中，我了解到，他当时对企业的了解并不仅限于此，在高管分工和习惯上也通过其他渠道做了些了解。

有此可见，越是认真对待求职的应聘者，越是期望对企业有更深的了解，首先我们应该在态度上接受并认可对企业提问的应聘者。

其次，在对应聘者做pg电子官方网址入口的介绍时，应尽量完整的输出价值，角色和态度的转变是必然的趋势，人力资源从某种角度讲，不仅是评估者，更是服务者。

一、变化早已出现：

       题主遇到的这种情况其实已经不少见了，大家可能觉得现在的候选人越来越有想法、提出来问题越来越复杂，我认为这其实是社会的一种进步，hr不要忘记，招聘的时候不仅仅是雇主在选择候选人，候选人当然也有权力去选择雇主，这是一个双向选择的过程。

       我跟大家分享一个更加“激进”的案例吧，看看候选人面试是为了什么。

        这个案例是我认识的一位老师讲的她前同事的“经历”，这位老师曾经就职于bat三巨头之一的阿里，这位前同事也是阿里的前同事a，只不过老师离开阿里的时候，这位前同事仍然留在阿里做hr，具体阿里旗下哪个模块不详，不过事情发生的时候已经做到招聘总监的岗位。

        案例发生的时候正好是春招，阿里去某知名高校校招，经过笔试、面试，有一位优秀的应届硕士毕业生b同学脱颖而出，到了终面的环节，终面环节a女士跟b同学相谈甚欢，用了一个多小时的时间回答了b同学了关于新工作的部分疑问，就当a女士正准备给b同学谈offer的时候，b同学话锋一转，拿出来一张名片及一叠资料说：“a女士，非常感谢您今天给我的这个机会，其实我此次来参加我们学校主办的校招，参加了几乎所有名企的校招，一番对比下来，您无疑是最优秀的hr。正式介绍一下，这是我的名片，对，正如您看到的，我是这家公司的创始人，今年我们公司已经运行平稳，虽然是学生创办的企业，但是我还是想把公司运营好，所以想招募一位资深的hr作为合伙人加盟，您看您有没有这方面的考虑呢？”

       a女士事后跟我的这位老师吐槽的时候说，当时她听完候选人的这番话的事后，彻底懵了，好家伙，这是她从业这么多年来第一次遇到候选人参加面试并且现场反挖hr的情况，她内心百味杂陈，并且在第一时间拒绝了b同学伸出的橄榄枝。

       但是b同学并没有放弃，在校招进入尾声，b同学邀请a女士到他们的办公室参观，并且与团队的核心成员见面——这家初创企业的核心成员都是在校生，主要是95后。团队给a女士留下了很深的印象。

       此后的一年中，a女士不断接到b同学及其团队核心成员的各种邀约，每隔一段时间a女士就会被诚挚邀约参加团队的周末会议、团队聚会、聚餐，随着a女士对b先生公司业务及团队的不断了解，再加上感情的不断加深，一年之后，a女士以合伙人的身份加盟了b同学的公司。

        当我的老师问及为何接受b先生的邀约的时候，a女士回答说在阿里系的工作只能是一份工作，对她的人生没有什么质的改变，在b同学公司可以做的是一份事业，而且通过一年多了解确定的是将来与志同道合的朋友一起不仅经营事业，还可以经营生活。

        没想到吧？面试最后把招聘总监挖走了，这才是面试的终极逆转。

        当然，我在金融行业里面，早就遇到候选人在面试过程中问及公司相关情况及未来发展的这种问题了，问我如何看，接下来我跟大家分享。

二、坦然面对即可：

        在前文中我就说到了，面试并不是雇主去筛选合格的候选人的这样一个单方面的过程，而是候选人也是在对比不同雇主的情况来确认自己最终雇主的这样一个双向选择的过程。很多朋友问我“招聘”到底是做什么的？我总跟这些朋友这样解释——我会把面试比作相亲、发offer比作订婚、办理入职手续比作结婚仪式、签订劳动合同比作领结婚证。

        负责hr的同行或许会发现现在的候选人在面试过程中问雇主情况的越来越多，这是很正常的一种现象——拿上文比喻，谁也不想要一个“盲婚哑嫁”，对吧？一想到这，面对候选人关于企业的相关提问的迫切也就理解了，hr坦然面对即可。

       这是一个心态问题，但是并不是所有的候选人要的答案都必须由hr来答复。

       1、关于pg电子官方网址入口的概况的问题如何答复：

       我先拿我经历过的例子为例吧，到我们公司面试的候选人分两种，一种是有金融行业从业经验的候选人，另一种是其他行业背景的从业者——比如我们的会计、行政等岗位是可以有其他行业背景的。

       对于有金融行业从业经验的且应聘我们公司业务岗位的候选人，如果他们向我提出关于pg电子官方网址入口基本情况及既往业绩的问题的时候，我一般会这样回答：“尽调是你们的基本要求，这些基本情况及既往业绩可以从相关渠道查找到，你完全可以回去自己查找，就不占用我们面试的时间了。”

       绝大多数候选人都认可我这个思路，这些资料对于其他行业的从业人员可能难以查到，但是对于金融行业做业务的人员则有思路和渠道查到。

       我们hr同时也是候选人，了解相关企业的情况的功课我们在求职的时候也要做足，一方面我们可以在企业的网站上了解企业的基本情况、发展历史、组织架构、pg电子官方网址入口的文化等，另一方面我们可以通过“企查查”、“工商局网站”这样的渠道查看一下公司既往经营状况，尤其是诉讼情况——有无劳动关系方面的诉讼或者仲裁记录。

        对于非金融行业的候选人，我会把pg电子官方网址入口的概况等问题做简要回答，尤其是对于金融行业相关的问题、公司商业模式的相关问题，我会认真答复。

       2、关于pg电子官方网址入口业务情况的问题如何答复：

       如果候选人问到的问题是相关业务的问题，我一般都是这样回复候选人的：“此类问题建议留待复试的时候问相关业务负责人，此类问题由他们答复最为妥帖。”关于具体业务的问题，业务方面的同事肯定比我清楚，如何回答交给他们无疑是最合适的，候选人听到我这样的回复，也会感到我的诚恳——“知之为知之，不知为不知，是知也。”

       3、关于pg电子官方网址入口未来发展的问题如何答复：

       这方面问题我一般都会按照公司战略进行答复，比如三年目标、五年目标，如果是高管职位，我就建议候选人在终面的时候把这个问题提出来，由合伙人层面来回答，毕竟问答是一个交互的过程，一个问题可以引发另一个问题，高管岗位更注重企业的发展及个人在企业里面的发展，这方面的问题由合伙人层面来答复是比较合适的。

        tips1：随着社会发展，候选人在选择企业的时候会更加慎重与理性，这是社会进步和候选人逐渐成熟的一种表现，对于雇主来说也是一件互利互惠的好事——事前多了解，会更快融入企业及进入状态，hr平常心看待即可。

       tips2：我们hr同时也是候选人，了解相关企业的情况的功课我们在求职的时候也要做足，一方面我们可以在企业的网站上了解企业的基本情况、发展历史、组织架构、pg电子官方网址入口的文化等，另一方面我们可以通过“企查查”、“工商局网站”这样的渠道查看一下公司既往经营状况，尤其是诉讼情况——有无劳动关系方面的诉讼或者仲裁记录。

       最近某知名互联网hr在后台吐槽了这样一件事情，在面试完某位候选人，候选人发给了面试官一份问卷，包括对上级领导的性格测试和对企业情况的一些调研。该hr表示以前都是公司了解候选人，如今候选人也越来越开始有意识的主动了解公司，这正是新时代求职者的一种变化。面对这种变化，hr你怎么看呢？

       我是一个工作十几年的老hr了，也是从招聘入行的，这些年去找公司应聘公司到是不多，但是面试候选人到是非常的多，面对今天的案例，我认为我们要不停的反思了。

       我一直有句话挂在嘴边“招聘人员要像做销售一样，你才能做好招聘工作。”但是说了这么多年，发现改变的人却是不多，今天的案例给了我很多的提醒。而我自己也深深的进行反思：

一、你是企业招聘，对候选人的态度是什么？

        作为企业的招聘岗位，辅导过众多学员后，我发现很多很有意思的显现，比如，大厂的招聘岗，往往趾高气昂，绝对甲方思维，而小厂招聘岗，在面对市场供大于求的岗位时，才会表现出来甲方的思维方式，这是为什么呢？

        显而易见，因为候选人内心的需求，有众多候选人在选择大厂的时候，因为在潜意识里真的想进，因为进去了，就意味着自己在未来职场前途不可限量了，因为大厂不但给你完善的培养体系，较好的薪酬福利，还有最重要的职业背书。这是每个在职场的候选人都需要的。

       而另一端，还有一批从学校出来后，选择了一个相对更简单的工作内容，而这样的工作内容导致每年都会有大批人员进入，造成了市场供大于求，虽然企业需要，但是所有的企业都会有筛选性，因此不管大厂还是小厂，在招聘这类岗位的时候，甲方高高在上的思维体现的淋漓尽致。

 二、疫情期间，企业招聘冰火两重天

       因为突如其来的疫情，打破了很多企业的所有的规划，但是这不能难倒我们，我们可以重新进行企业规划，但是这个时候，招聘市场变了。

       原本以为疫情的原因，会造成大量的人员失业，人才市场上会有更多的候选人可供企业筛选，然而事实却和我们想像的有些许出入，人才市场上，确实有很多人在寻找新的机会，但是这里的人，招聘的人看后，发现并不一定是自己需求，大家经过分析得出了很多的结论。

       1、疫情的原因导致很多人失业，需要再找工作了，但是这里面的优秀人才，两条出路，要么被老板留下来了，要么早就通过各种各样的渠道找到了新的岗位。

       2、而因为疫情的原因，大量的候选人出现在人才市场上，这些人可能并不是企业想要的，这也就造成了人才需求和供给的不平衡，变成现在的样子，缺人还缺人，找工作的还找工作。

       3、另外就是企业需要的候选人，其实相对来讲都算是比较优秀的，而这些人在现在的企业中也是稳定生存的，然而当遇到疫情，原本想换工作的人，现在都在观望期，生怕选错，连试用期都过不了。

      不想要的人一大把，想要的人找不到。

三、为什么候选人开始面试公司了

        1、现在的候选人，非常知道自己要什么。当我看到这个新闻的时候，我知道，招聘市场的风向标动了，我们每天都在说的职场是双向选择，以前都是说说而已，现在不是了，现在真的是双向选择了，因为候选人，知道自己要什么了，他们经历过太多的职场故事和职场事故，现在变的谨小慎微了，他们知道如何利用最后的5分钟提问时间，他们知道即使进入大厂，也不一定能得到自己满意的需求的满足。他们知道，自己要什么。各位读者，当你看到这里的时候，你是否知道你想要什么，可能你会说出很多，但是你是否知道要得到这些，你首先要付出多少呢，而这些付出，是你能接受的吗？很多人都不知道，所以，现在开始，时时刻刻想着这些问题（我目前在岗位上最担忧的事是什么？ 哪些技能能改变我的命运？我想停掉哪些事，不再去做？我想开始去做或学着去做哪些事？我能期望未来理想的工作是什么？未来几年我必须要做的重要抉择是什么？）

        2、职业规划特别清晰。现在是知识大爆炸的时代，前人的经验可以借鉴，但是更多的要靠我们自己去探索，随着改革开放几十年的发展，很多职场人士不在仅仅局限在工作、赚钱、养家这个环节了，他们对职业的规划非常清晰，知道自己需要努力，知道自己要经过努力实现自己完美生涯。但是实现自己的职业生涯，不仅仅只是一个大厂的抬头，还需要里面同事的相互合作，正因为看到了，所以才出现了现在要面公司的情形，我想未来会越来越多出现这样的事情，现在只是开端。

        3、不仅选公司，还要选领导。现在的候选人，在知道自己的目标后，更多的在职场的考虑是如何实现，他们有高学历，高知识，需要的不仅仅是平台，所以很多招聘人员在和候选人沟通的时候，总是在强调我们的平台如何如何好的时候，也应该更多的关注到候选人要什么，他们不仅要平台，还要领导，还要实现自己职场目标。这才是候选人要的。

        4、我不缺能力和才华，而且也不缺钱，我缺的是成就感。这其实就是现在候选人的内心真实写照，候选人想要的其实就成就自己，而这种成就自己，需要在平台上进行实现。为了实现自己，所以候选人需要对平台及和自己配合的同事进行判断。

四、什么样的候选人会面试公司

        1、年轻人。他们有朝气，有梦想，不习惯传统的职场，说话直来直去，所有的想法都会写在脸上，不想浪费时间。

       2、职场稀缺候选人。有专业，有能力，有技术，但是缺乏人情世故，不想因为职场人际关系影响到自己的成绩，所以选择最简单，最粗暴的方式来判断公司是否是自己想要的平台。

五、企业招聘岗怎么办

        1、把自己变成一个会营销公司的招聘高手。你不在是招聘专员、主管、经理、总监。你是业务员，一个推销自己公司的业务员，你熟悉所有岗位的人才画像，你熟悉众多岗位上下级的关系，你知道公司所有领导的管理风格，你愿意帮助候选人做他们的企业测评官。

        2、打造企业面试服务体系，增强候选人面试体验感。想象一下，未来的面试不在一个会议室里，而是各种各样的场景下进行，候选人可以感受到工作的节奏、工作的氛围、工作中的员工关系。只要是候选人想要的，你就要设计出来。用这样的方式来吸引更多的优秀的适合自己企业的候选人进行公司的平台。

       3、改变招聘岗的绩效要求，在保证完成招聘数量和到岗时间的基础上，增加新人对企业贡献度的考评，依据新人为企业贡献度支付相应的绩效奖金，来激励招聘岗位的变革。

招聘之64—做招聘如做媒，要让人家双方都了解

——这既是一种常识，也是招聘必备沟通技能

（要直看如何解决反面试，可直接下拉看第三大点）

        都说现在是恋爱自由的时代，但事实上自由是自由了。但还是有许多恋爱与婚姻都是通过中间介绍人才真正的认识并形成恋爱关系，并最终走进结婚的殿堂。而由相识到相知的过程其实也与新员工在企业试用检验岗位匹配度的道理是基本等同的。

        而招聘hr在其中的作用，也与作为牵线人的媒婆差不多。

        只是一个向男女双方兜售。一个是将岗位向候选人兜售或者将人向企业推荐而已。

        但两者都有一个共同点：要为双方作沟通，让其互相了解。

        一、做招聘若做媒，要的就是让企业与候选人双方都能了解对方——前期匹配

        前两天才在“初创企业难以吸引高端人才，hr该怎么办？”的分享中在《》一文中说过：

        做为招聘hr要找到并塑造企业的天时、地利与人和。——要清晰的认识企业的独有优势。要将这样的优势展示给我们候选人。以期能将企业或岗位作为优质潜力股或商品贩卖给候选人。

        而其中就包含：

        企业目标在行业中的优势如何、企业有无自身地利优势、企业有无自身的团队优势。这是企业能吸引人才的天时、地利与人和之势。

        而这样的企业优势不是拿来你hr揣在口袋里的。是给候选人知道了解增强对企业信心的。

        这就如介绍男女耍朋友的媒婆，要诚心与对方耍朋友的总会将自己的优势与长处透过媒婆让对方知道，好让对方能关注并心喜。

        但同样的对方如果有心，自然也会通过拟处对象的左邻右舍，甚至是同事领导进行初步了解以确认自己知晓的信息的真实性的。

        毕竟，处对象如果成了，那就是想要与对方可处一辈子，是要多年相处的，可不是处来玩的。

        而一个招聘hr，为企业岗位作招聘，岂不是与媒婆做媒相似，要的就是做好双面的沟通确认，最终能双方满意成功，并期待能在以后更长的时间里能双方通力合作，以期实现更多的共赢。

        只是这样的了解过程，在企业与候选人双方来看是一个主动与被动的过程。

        而候选人主动与被动的对对方的了解，恰恰是hr选人的一个关注点，和候选人对hr所代表的企业团队是否优秀的关注点。

        候选人是否主动的了解企业与岗位：

        代表候选人能主动的了解企业和岗位，具有对岗位工作的认真态度，对企业未来发展与自我职场生涯需求的相互助益的重视与否。这对于更看重员工未来，或者岗位更需要动态发展的人才来说，也是一个加分点。

        企业hr是否主动的让候选人了解企业：

        代表着以hr为代表的团队在对岗位需求人员匹配度的重视。能尊重岗位、尊重候选人，是具有良好的责任感与hr修养的部分体现。这对于某些注重企业发展与团队的人来说，是一个给企业加分的看点。

        有这样的双方沟通和了解，就是为以后更好发展所做的前期匹配动作。而这是为后期真正入职能和谐有序有效工作作铺垫的。

        二、招聘hr需要做的不仅是寻觅者，辨识者，还要做宣讲者与论证者——动态匹配

        现在是一个不一样的社会，但也是一个一样的社会。不一样的是信息爆炸的时代，各种信息以电波的速度在扩散。带给更多人的是无法分辨与盲从，更多的是以人众否来确认信息与内容的真伪。

        而相同的不少候选人也因此得到各种职场前奏的知识与武装，因此形成各种面霸，各种刁钻，似乎都成了人精。但不少人真正入职，还是只有那么半罐水响叮当。

        因此，招聘hr在招聘中越来越需要一双亮眼，不仅要在花丛中寻对象拉拢，还要散发各式花香吸引对象自我来朝。不仅要有人，还要人合格。这就是一个完整的动态匹配的过程。

        一是要做好人才常处平台的了解，并进行需求人才的对应知识技能与潜藏素质。

        二是要能让来者都能先进行自我我匹配，才能有效的减轻hr的招聘工作量。

        这就如在校招中，我们必须要确定大的专业班次人员为对象，再进行企业形象优势宣讲，还要对企业需求标准进行解读。

        才能让所有的工作都是有效的，而不是在那碰运气。

        因此，一个合格的招聘hr一定是一个具有良好的技能视觉、素质嗅觉、需求感觉的辩识者。能在企业岗位需求与候选人需求中进行动态平衡与匹配的现场问题专家。

        三、面对候选人的可能问询与了解，hr要有准备与应急应对方案——不能将就

        虽说社会发展让劳资双方似乎越来越平等，有法规护航，有舆论帮腔。但事实是我们国人真的很多，劳资双方的攻守形势并没有真正的转变。而很多规则是有但也只是在一定的场合有用。

        话题中的“反面试”虽然并不是禁止的东西，也是我们提倡的东西。但提倡的是作为应聘者，你要做的是事前了解。

        毕竟，企业有企业的安排，hr有hr的工作进程。岂是你一项并没有在计划中的“反面试”或本应在应聘前就应自我调查了解的调查问卷所能打扰的。

        所以，就算是自由与公平，但也决不可能真的是完全自由的。

        面对这样的候选人与事实情况，作为hr我们应该有三个方面的动作：

        一是对现有新一代就业者的心态要有了解和认识。——要给要讲

        现在的人更喜欢短平快，喜欢的是自来食。就如手机中的信息一刷就有一样。更多的知识占据都是靠搜索与组合。而不是自己的发现与发明。

        在对待自己的职场进程，也并不是大部分人都有自己的规划与进程设计的。更多的都是有高大上目标，却没有匹配的学用进的行动。

        因此，在发布招聘的信息时提请对方进行企业与岗位情况的自我了解很重要。

        二是对候选人现场提出的问题的尽量预估与准备。——要有要准

        其实大部分候选人在我们给出的“还有什么想要了解的”这样的话题中所能出现的问题基本都会是差不多的。这本就是人同此心的道理。

        但并不排除有异类会提出不一样的问题。

        因此，对于岗位需求人员的性格评估我们要做好准备。同时对于可能的薪酬、竞手问题等要有一定的预估与回答准备。

        毕竟，作为企业代表，你真的一问三不知，那就太没有水平了。

        三是对候选人“反面试”的应对要有标准与预案。——不懂就推

        在候选人想要进行如话题中这样的反面企业时，我们一定要有应对的标准。如不能打扰面试进程或者，让其下来自行了解更真实等都是可以的。

        但一般情况，对于不能尊重招聘安排的候选人，在我个人看来也是要进行一定的扣分减除的。

        毕竟，每个人都应对自己的动作负责。

        候选人方面：

        候选人要在应聘报名前将岗位了解清楚；毕竟不进行自我技能知识与岗位需求的匹配对比。你还投简历应聘不是有浪费双方时间的嫌疑吗？

        要在面试前将入职后可能会有的紧急情况有预见；毕竟面试过了就要面对真正的入职工作了。你不了解一下入职后的薪酬、人际、考核、通行、吃宿等必须要发生的问题吗？

        面试hr方面：

        要对这样的反面试有准备。如果是自己能不花多时间就能解决回答的就及时的解决了。如果不能解决的就要往后推或往外推了。

        但大体上来说，这样的人都不要惯着，让其自行了解去。但对于岗位急需的自然需要根据情况来。

        小结：

        时代的发展让公平的意识在发展，但作为候选人是更能主动的一方，更应从对自我负责的态度出发先行对所选择的企业与岗位作了解和分析。而不是在hr既定的面试流程中来进行什么反面试插单行为。

很多人都看过《非诚勿扰》，对节目的形式也比较熟悉，女嘉宾看男嘉宾的介绍，问男嘉宾问题，然后决定是否给男嘉宾留灯。男嘉宾再发过来选给他留灯的人，看是否合适——这就是一次经典的面试过程。所以，应聘者面试hr再正常不过了，只不过，我们要研究下这种形式下的可能性。

什么情况下会被面试？需不需要都接受被面试？

先说第二个问题，那就是不需要都接受面试。这和《非诚勿扰》节目中情形是一样的，当然要先去选，把企业需要的，有胜任能力的，也有入职意向的筛选出来之后，这些人才是接受面试的潜在对象。

接受面试的情况，就是你已经决定让他进入到公司来了，而且他的素质还非常不错，值得你被面试。否则先让人家面试你，你再面试他，这样的效率太低，而且往往很多人就是过来看看，并没有强烈的签约意愿，这样接受他们的面试，就意味着浪费更多的时间了。一言以蔽之，一定要让自己投入到被面试的时间和精力与应聘者的个人能力和意愿成正比。

当然，也不是每个应聘者提出的要求，都需要去应对。比如在校园招聘期间，一般情况下招聘的强度大，时间有限，如果还有被面试环节，也得不偿失，往往可以通过面试结束后的“请问你还有哪些问题”、“你还有哪些想知道的”等等问题来替代。通过这些工作，也可以起到同样的效果。

怎么去面对被面试？

那如果被面试的话，怎么去表现呢？

有些hr可能会说，我自己就是专业做面试的，难不成我还不会接受面试了？还真是，会吃饭不代表会做饭，会面试别人未必就代表自己被面试的很好。而且也要知道，被面试是有边界的，不是无限的问题，无限的回答的。

一是要注意被面试的边界，即我只说我有必要说的，我只做我有必要做的。比如测评，如果有人拿给你，让你拿给他未来的领导去做测评，这个测评有必要做吗？完全没必要，因为做不完，精力不允许。而且个人拿的测评，很难说有多专业，这也浪费时间。如果被面试失去了边界，那人力成本尤其是人力的时间成本将被无限增大。

二是注意被面试的态度。态度要诚恳，讲话要客观，说事要诚实。我们渴望应聘者诚实，那我们自己首先也要做一个诚实的面试者。不要过分美化自己的公司、自己的部门，实事求是的去讲，毕竟这也是筛选合适候选人的一个部分。不要总想着我要招到最好的，你的职责是为企业招到最合适的。

三是注意被面试时的表述。表述要准确，要在事实的基础上，注意表述的方法。而且还要注意，是否会泄露企业机密，毕竟，并非每个应聘者最终都会来。此外，还要注意内容的保密，即你的信息，不能够全部对应聘者公开，谁都不能保障来反面试你的，是真正的应聘者，还是你们企业的竞争者。

只要做到这三点，剩下的就是敞开心扉的去接受被面试了。当然，还要注意规定面试的时间、方式和方法以及你能够提供的解答的问题的范围。如果没有这些事先的设置，那也很难去真正的把被面试做到经济而高效。

在日常的面试中，如果你遇到了面试者提问，问了公司的一些问题，你会如何处理？

拒绝回答，让对方等通知？

适当敷衍一下，希望对方赶紧结束面试？

详细回答对方的问题，待对方了解后，结束面试？

无论哪一种，都没有对错之分，合适就好。

当然，如何真的遇到了这样的情况，你到底该怎么办呢？

凡事不要慌，先发个朋友圈。

一、从行为的角度，分析“反面试”的人大致的情况

来面试的人，大部分我们认为是处于被审查方，相对是被动的，因此，很多人都是在被动接受问题。

那么，面对一个或者多个面试官，敢于提问的人，他们可能具备什么样的行为特质呢？

负责

在日常的招聘工作中，我们常常看到这样的情况，一些人进入企业后不久，便提出辞职，然后说公司或者工作跟自己想的不一样，无法适应，或者无法接受。这里不禁反问：进公司前员工为什么不多了解一下公司呢？这样两边都消耗了成本，值得吗？员工能够负责人一点吗？

是的，如果员工负责人一点，在面试的时候，多问几个问题，多了解一下公司，进对了公司，对双方都是有利的，减少流失，减少在招聘成本，减少再找工会的风险。

所以，敢于“反面试”的人，大多都是对自己的选择会负责的人，那么，进入岗位后，也会对工作负责。

好沟通

往往敢于“反面试”的人，说话直爽，好沟通，不大会拐弯抹角。

在管理上，沟通是个双刃剑。沟通顺畅的企业，效率能够提升50%以上；沟通不顺畅的企业，往往效率低下，甚至还会产生阻碍的发展的情况。

所以，聘用好沟通的人，善于沟通的人，相对来说对日后的管理更加有利。

主动

“反面试”，其实是一种积极主动的行为，目的性强。

这个人希望主动掌握公司的情况，如果是他自己的目标公司，那么他会积极选择；如果不是，他也会主动拒绝。这反映出，这个人做事有目标、有目的，积极主动。这样的特质，发挥在工作上，将会是一名主动做事的员工，在后期的带教上相对容易，在绩效管理上，相对轻松。

大胆

很多人，认为面试官高高在上，不敢提问，胆小怕事，甚至怕自己提问提得不好，反而影响了面试的结果。

“反面试”的人，不会有太多这样的顾虑，做事大胆，敢作敢当，必定是一名冲锋的猛将。当然，凡事都有两面性，胆大往往较难做到心细。因此，管理上，要做好针对性的管理准备。

有思路

我们暂且不说这个思路对还是不对。“反面试”的人，有自己想要了解和解决的问题，说明他们还是有自己做事情的思路的，并不是被动地接受任务，等着安排工作。

同时，我们也可以从他们提的问题里面，分析出他们的一些想法，甚至价值观。

有些人问的问题是关于自己的，比如“一周休息几天？加班多吗？发工资准时吗？”等等；有些人问的是跟工作相关的，比如“这个岗位挑战性如何？这个工作可以学习到什么内容？这个岗位的发展通道如何？”等等。从这些提问中，就可以判断这个人是关注当前还是关注为未来，是来求稳定还是来求发展。一目了然。

总结一下，往往敢于“反面试”的人，他们可能具备：负责、善于沟通、主动、大胆以及有思路的特征。这些特征，在行为学上面，更加符合“高支配型”的人的特征。

高支配型的人

往往，竞争性强；做事主动，积极性强，会对环境施加影响；结果导向，实用主义，喜欢金钱或者物质的激励；办事直接，果断，工作上善于创新；喜欢挑战性高的工作；对工作，喜欢主导和掌握的感觉。

因此，这样的人，更加适合做一些带头、冲锋，开疆扩土的工作，部门的工作需要有突破的时候，往往这些人会挑起大梁。

当然，他们往往也不喜欢关注细节，对一些常规性重复性的工作兴趣不大。

同时，他们只服能力比自己强的人，因此，管理上，一定要强过他，否则，他会向你挑衅。

这样的人放对了位置，就是一把好手。

二、注意要点

以上是对“反面试”人员的常规分析。当然，我们也需要注意一些特殊情况：

1、有可能有个别人以面试的名义来公司打探情况的，因此，面试官在回复“反面试”人员的问题的时候，一定要注意“保密”，一些涉及到公司的重要信息、保密信息不要随意回复。

2、凡事都“适可而止”。那些岗位适合“反面试”人员，那些岗位不适合，面试官心里要有数。面对有些岗位，需要一些有耐心、精细、听从安排的人员的岗位招聘的，面试人员可以不回答相关的问题，只要介绍清楚岗位的情况即可。切忌片面认为“反面试”人员就是好的，或者不好的。

当然，在目前招聘难的大环境下，能够尽可能让面试人员了解公司的情况，做好双向选择，想清楚了，来了，就好好干，一起拼。

企业也不要刻意隐瞒或者欺骗，现在大家都不傻，很快会看到真实的情况，最后只能是增加管理成本和浪费。

坦然面对，合作共赢，才是人间正道。

在互联互通的时代，大家都是命运共同体。