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grow模型是最基本的辅导模型，帮助员工理清现状，减少某些事情的干扰，使执行人从内心找到对应的办法，最终帮助员工成长。
g（goal setting）：确认员工业绩目标；
r（reality check）：是现状，要搞清楚目前的现状、客观事实是什么，寻找动因；
o（options）：代表寻找pg电子官方网址入口的解决方案；
w（what、 when、 who、 will、what should be done）：制定行动计划和评审时间。
grow模型（成长模型）引进国内之后，发展为 groway模型（成长之道模型）。
增加了：a（ accord）：调整，使目标与行动一致；
y（ yield）：获得收益。
groway模型的应用：
1）g：目标（goal）
首先要做的是确定目标，辅导员工的目的是让员工获得发展和成长，那么，必须明确你将带领下属去哪里，而且这个目标必须是和员工一致，否则目的地不一样，后面的工作根本没有办法进行。
典型问题：
这个目标是否符合ta的总体职业目标？
这个目标和团队的总体目标具有一致性吗？
你如何知道团队成员已经实现了某个目标？
你如何确定某个问题已经被解决了？
符合smart标准的目标才是有效的目标。
smart即具体（specific）、可衡量的（measurable）、可操作（actionable）、实际（realistic）和有时限（time-phased）。
并不是每个目标都要满足这五个方面，但是每次通过这五个方面对目标进行衡量，你可以确保目标符合那些有用并且重要的标准，这样就能帮助你更好地处理当前的问题。很多“目标”因为含糊不清而无法落地。
2）r：现实状况（reality）
第二步是分析现实的状况。分析一定要客观和全面，现在存在的问题，正面的、负面的，优点、缺点都必须包括在内。在这个环节，不能假设，也就是说，不能把期望说成现实。
现在正在发生什么？（什么，何人，何时以及频繁程度）
现状将会导致什么样的效果或结果？
这个目标是否与其它目标有冲突？
你已经朝目标迈出了几步？
3）o：提出议案、方案（options）
第三步是设计方案。此时需注意你的目的是给员工指明正确的方向，而不是代替他们做出决策。这是实现目标的重要环节，要根据员工的发展目标，结合现实状况设计员工的成长方案。
需要指出的是，通常这样的方案至少应该有两个，一个是最优方案，一个是次优方案。当最优方案出现问题的时候，可以实施次优方案。
你能做些什么？
如果把这些或那些约束条件去掉，问题会改变吗？
每个选项的优点和缺点是什么？
你需要用什么因素来衡量每个选项？
为了实现该目标，我们需要停止做什么？
在实现目标的道路上有哪些障碍？
4）w：工作，实施（work）
第四步就是着手实施。这也是很重要的。what（是什么）? when（什么时候）? who（谁来做）? will（将会怎样）? what should be done（该做什么）? 这一步，是决定计划能否实现的最重要的一步。这一步是最难的，需要耐力。
你现在会做什么？什么时候开始？你以后还可以做什么？
什么东西阻止你前进？你将如何克服这一阻碍？
你计划什么时候审查自己的进度？每日、每周还是每月？
你将如何保持自己的斗志？
5）a：调整，使一致（ accord）
计划在实施过程中肯定不会一帆风顺，因此要做出相应调整。
现在进行到哪一步了？
推进过程中发现了哪些问题？对计划产生了什么影响？
6）y：获得收益（yield）
最后就是获取收益，计算成效，及时进行评估同时要享受成果，既包括最终的成果，也包括阶段性成果。一旦员工取得了成绩，就要及时回馈给员工认可和奖励。这样才可以促使员工继续努力，不断成长。
这个阶段员工付出了哪些，该得到什么样的收益回报？
整个过程中，员工该得到什么样收益回报？
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