年底离职潮，大明也汇入了潮流中，周围一圈人表示震惊有余，佩服不已。
大明离职早有预兆，公司经济生产力逐年递减，效益不行，轮到他这个老“hr管理员”身上的体现就是多年工资不涨，事务繁多。
上周终于跟大领导说要走，也不在乎年底要发的年终奖了。领导有意挽留让他再考虑，他还是最短的时间内做了工作交接，义无反顾。
或许是如今大环境真的堪忧，大明周围一圈好友同事都问年底离职到底是怎么想的，他这个年纪上有老下有小，万一跳槽不顺利可怎么办？
答案显而易见，大明想的无非是职场出路，岗位价值而已。
不过两厢盘桓下来，关于那些担忧劝阻的声音，我居然非常认同：
今年的经济发展不容乐观，企业端的信心上不去，不敢投资，不敢扩大产能，因此也就没有动力去做什么“人才引进”。这让很多人看清市场，选择当下“容忍”，隐没离职跳槽的冲动；
另一方面“用人”的红利期过去，企业的业绩压力越来越大，公司人员多了，效能不一定高，到处都在高喊降本增效，工作尚且朝不保夕，何况鼓起勇气跳出去，这不是就等当头一棒。
其实且不说大明年底选择离职让大伙觉得他“不知道咋想的”，很多hr都在渴望进入第二职业发展，期望能延长职业生命周期。
特别是那些30 的hr，历经前期的工作积累和沉淀，进入到这样一个关键却尴尬的时期。
很多hr都觉得这个时期真是太难了，这个阶段已经要建立一定的底层能力，有养活自己的基本技能。也就是说必须专注在一个行业里扎下去，刻意练习，这样才能发展出专业本领。
所以为了延长职业生命周期，很多hr都把职业规划在30岁左右担任管理层，接着不断夯实自己的知识体系，在35岁时晋升到hrm及其以上的岗位。
还有一些hr，已经有一些管理级别的title，也没能逃过市场的“审判”，他们发现如果能力得不到提升，只是带着这些“title”通过跳槽得到的晋升也不会持久。
反而一直在平流层，在多次跳槽后，发现机会越来越少，自己职场生涯会面临越跳越差的局面。
我想，这才是包括大明在内的每个想要通过跳槽实现职场价值的hr，最该去想的问题！
我相信，每个人选择入职一家公司的诉求都不同，比如：
刚入行没有经验的时候，诉求可能是去找薪水更高一点的职位，哪怕交通不便工作又累，或许还会为了短期满足选择追求一份稳定工作和稳定收入，想跳到人员变动相对较小、更有安全感的企业；
但最终，随着工作积累经验增长，你想拥有话语权和影响力，这时候就会渴望进入一家对人力工作有期待，重视你存在价值的公司，哪怕薪酬比现在还低，因为想要获得专业经验，一家成熟的大公司可以帮助你适应体系、参与项目、积累学习；
所以，在此刻的主导需求，决定了你会被什么样的公司和职位所吸引。
而你所期待跳槽进入的这一类企业，要求更高更具体。今年才31岁就已经在上市企业做hrm的莎莉，就跟我们分享过她们公司的面试经历，让大家切身感受如今企业对hr的期望值的变化。
莎莉提到面试hr负责人一职。在最终面试的时候，公司大领导希望该岗位解决这几个人力难题：
1.核心人才流失严重，公司缺少完善的人才梯队制度，这块是否有完整的项目经验？你一般都会怎样做一份人才梯队建设方案？
2.下半年业务正值旺季，公司业务下半年要增加30%以上，过往有没有深入业务，是否能够分析出成本、利润，人力部门在这里面能够提供什么价值？
3.公司薪酬绩效制度长期沿用老一套：底薪 绩效，但是在新成立的创新部门，效果有限。根据该部门特点，你会怎么做激励性的薪酬绩效方案？
当时听完这三个问题很多进入复试的hr们就傻眼了，也知道没戏了。也深感企业对hr的需求与刚入行的对比，简直是天差地别，如今都期待你能掌握一定的项目经验。”
在人力行业从业多年，纵观面试的求职者中，有管理小企业的人力主管、中大型企业的hr主管，也有十多年的“职场老司机”。
其实很多都是低层次的hr，他们的工作经历介绍，几乎都是描述自己任职的岗位和工作内容，很少有个人“项目经验/成功案例”的展示。
当公司提问“对于绩效管理，您是如何看待和负责这一块工作的？”
如果你只能回答：“我们公司的绩效是通过kpi考核，每月进行考核打分，占固定工资的10%比例...”然后就讲到具体操作细节了，巴拉巴拉一大堆。
那么，你大概率还处在执行层的层次中。如果公司继续追问你组织发展，人才盘点以及人均成本、效能数据分析时，相信你只会更茫然。
工作时间久了，我们需要有意识地去锻炼自己的整体框架思维，拥有人力项目经验。当公司出现人力管理问题时，会更青睐hr具备项目变革能力。
无论你是否在年底考虑离职，还是在做跳槽准备，在做之前想清楚，自己以后是要往哪个方向发展？是单模块的hr专家，还是全模块的hr管理人员？哪个模块是我的短板，我要如何查漏补缺？
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