30岁重启职场，20岁开始职场，有点迷茫。30岁的可以给20岁的一些建议吗？
在浏览一些聊天论坛的帖子的时候，突然看到这样一条留言，直击心灵。30岁重启职场，这是多少打工人的真实写照。
30 这个阶段，都在忙着晋升或转型，以求得延长职业生涯，很多hr尝试着，失败着，接着尝试...
这几年，受大环境的影响，职场竞争更激烈了，尤其是中小公司的hr。哪怕是工作几年的那些新苗，也表示“今年冬天，不敢裸辞了”。
所以作为过来人经验，如果要给20岁的你提建议，那一定只有这两点：关注市场变化和注重自我规划！
市场变化太快，你跟上了吗？
为什么强烈建议各位hr，要时刻关注市场变化？
因为有人生在罗马，有人身是骡马。职场上有罗马大道，但千万别把自己做成了骡马。
hr晓丽在一家50来人的金融互联网小公司做了两年，目前已经晋升为人事主管。
今年公司发展趋向稳定，核心业务已经稳定盈利，人员扩充很快，年初组织架构还大调过，现在已经有几百人的规模了，本想着形势向好岗位稳稳地幸福，没想到这泼天的富贵反而成了难倒她的根源。
一个是企业向好，老板反而开始重视之前没关注过的人力效益这一块了，说是想再通过人力手段把人均效能再往上提一提，让他们这些做人力的开始分析市场，开始做组织诊断和人力分析方案的工作。
所以她来问我，现在的企业要求都那么高了吗？
其实，在长期与hr打交道的过程中，我们确实发现很多hr都忽略了市场期待和本职工作的差距。
外界对于hr工作的误解，很多公司制度体系上的缺漏，以及对于管理的不重视，让hr更多地成为了一种“内部服务人员。维持现状做着重复的工作，创造性部分的价值被抽离。
时间久了，在这样环境的“熏陶”之下，hr也被迫认可了自己的“定位”。随着年龄增长，职场焦虑也不断增加，因为你发现自己并没有解决企业放下问题的能力。
所以其实换个角度想，只有企业有发展，才会有个人发展的空间。而企业提出的高要求，组织诊断和人力分析这些工作正是直面解决问题的经理层级这样的关键岗位。
这一点，在招聘市场更明显。如果你有意识的选择一些新新发展企业，就会发现一直从hr的角度做事，光是应对面试就会遇到很多阻力，比如：
当谈到人才盘点和梯队建设时，面试官让直接说最后的实操流程（要项目经验）；
当你用流程和制度跟对方沟通时，他们只关注业务而非hr的专业性（通业务）；
……
很多hr认为自己工作经验丰富，却完全没想过当面试官提问作为管理层的一些决策性问题时，竟不知道如何回答。
我相信很多hr都和晓丽一样，认为自己岗位“普通”，认为主要在处理事务方面提供辅助，并不直接接触为企业创造价值的工作。现在这种固有概念被打破，使人力资源职能成为影响企业经营的关键因素之一。
显然，如果还沉浸在传统的人力资源模式和规则，将无法应对环境的快速变化，企业的要求只会变得越来越高。于个人而言，跳槽或者找工作也会变得困难重重。
注重自我规划，你做到了吗？
不知道你发现没有，工作环境真的慢慢从“我会”变成了“我精通”，职场上没有两把刷子，很容易被淘汰下场。
很多只工作几年的hr都有这样的误解，认为公司只有对高薪hrd的要求不仅仅是解决基本的人事问题，而是要求hrd有建立体系的思路，以及把控全局的能力，能站在公司经营的层面，用人力资源手段，提升公司业绩。
其实这样的想法有点偏颇。我之前有个同事小张，专员经验仅两年，去年成功从小公司跳槽到外企做了招聘主管。
她跳槽时，把主做的招聘工作发挥到极致，面试时带着对方感兴趣的人才地图来，并把自己做人才地图的高速方法和人脉做成了案例。这让面试官眼前何止一亮，几乎是当天就决定录用她！
面试官觉得小张非常注重自我规划，根据过去的经验推断，他到新公司后，工作上手也会特别快。小张顺利跳进了外企，涨薪50%。
很难想象，如果小张把自己定位成“专员”这一角色，面试展示成果时仅仅是罗列每天打电话约候选人，那跟招个助理差不多，大公司根本不需要招你。
经济形势冲击之下，哪怕深处专员的角色的hr，工作思路也一定要有所转变。
1、搞清楚你所在和所要去的人力资源水平（人事级别、人力资源管理级别、战略人力资源管理级别），越高级别，你越要了解详细；
2、有自己的一技之长，而且形成自己的理论体系和明显产出
大多情况下，老板会关注利润增长、团队建设、人才管理、核心技术。没有项目经验/案例数据的展示，很难证明你能胜任管理岗位。
对于hr来说，如何让自己增值、保值，懂战略、通业务，为企业老板创造价值，就需要洞悉行业发展趋势、投资提升个人专业能力。
如果你想长为一名优秀的hr负责人，记得要让自己夯实人力知识框架，拓展业务思维，涉猎更多人力资源项目。
如何成长为高价值型hr？
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①从各模块的日常操作层面脱离出来，站在管理者的角度去审视过往工作；
②掌握系统搭建体系流程的方法技巧，横向打通各模块工作间的联系；
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