做hr的朋友小郭跟我感慨：
“为什么招聘工作做着做着，越来越像个传话筒，那么被动，一点成就感也没有。”
“具体说说呢？”我问到。
“每天就是接到招聘需求，筛选简历，打电话邀约，感觉还挺匹配的候选人，业务部门就说不合适，理由也没有一个。”说着，小郭叹了口气。
其实，招聘工作的关键不在于招人面试，而在于对需求方，也就是用人部门的管理。
简单理解就是，即使是没有人力资源专业背景的人，培训几天也可以对着面试问题清单提问候选人，确认好几个关键问题就可以推荐给面试官了。
这些都是基本操作，假如做招聘让你觉得没有成就感，可以从以下几个方面试试去改善。
1、要把自己从日复一日的繁杂事务中解放出来
像一些面试问题，面试要用到的表格，直接用现成的资料就好了。
比如《效率提升包》里“电话邀约求职者面试的沟通技巧”就整理出来与求职者面试邀约7个的沟通技巧，并且提供了一些常见问题的解决方式，以及注意事项。
这既是一份沟通话术模板，也是一份培训资料，有了它，面试邀约成功率不仅会有明显提升，也有助于在你繁忙的时候，授权给其他同事帮你分担面试邀约工作。
2、攻克关键问题，寻求突破
当一个岗位开出来，作为hr千万不要拿着jd就开始招人，一定要约业务线下面对面沟通。
首先要做的就是明确需求：为什么要进行招聘，是替换现有人员，还是岗位新增？
然后要和业务部门的确认用人条件：硬性条件要求、加分项、可以考虑的情况、一定要杜绝的情况等等。
如果你还觉得没有头绪，那我们整理出来的《知识沉淀包》一定能帮到你，这份资料包中的“招聘进阶知识图谱”就系统地梳理出来招聘前需要思考的事情，比如组织分析、工作分析、胜任力分析等等。
根据这份资料，你可以对招聘需求进行全面地分析，用招聘数据、市场环境，用人现状等告诉需求部门该岗位的招聘现状。
这个时候，其实你已经在影响招聘需求方了，算是开了个好头。
3、用专业和经验，构建影响力
都说人力资源要做到推动业务发展，hr要设定人才选、用、育、留的标准，确保企业的人才需求。
听起来是不是还是很被动？其实你可以换个思路：
招聘很多时候受市场行情影响非常大，业务部门不了解的话想要的就是一个100分的人。这时候hr要做的不是真的去寻找一个100分的人，而是根据上一轮了解到的信息，寻找一个80-90分的人，用候选人的优势和经验说服和引导业务部门，让他们明白眼下要找的得是最合适的人，而不是最优秀的人。
如何去做呢？
你可以通过《核心素养包》里的“人力资源趋势报告”来了解经济走势、招聘大数据以及企业用工趋势等信息，结合企业情况，把目前的招聘现状有理有据地分析给业务部门；
再通过“人力资源招聘sop流程”里罗列出来的面试评估维度和面试结果决策，科学地分析候选人与当下企业需求的匹配度，以此为依据去说服业务部门接受匹配度较高的候选人。
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