工作饱和度，看职责所带工作负荷是否有标准 -pg电子官方网址入口

作者阿东1976刘世... 更新于：2021-07-06 21:19 42281

内容来自 2021-07-07 打卡话题

目前公司整体业绩下滑，老板想通过分析各岗位工作的饱和度来判定是否有员工工作过于清闲、人浮于事。面对老板的要求，我有点拿不准该如何分析，岗位分析我有所了解，可如何判定饱和度我却吃不准，请问各位大咖，关于岗位工作可以按老板的要求进行饱和度分析吗？身为hr我们应该怎么避免踩坑？

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工作饱和度，看岗位职责所带工作负荷是否有标准

——四个表搞定工作负荷分析

话外音：不知足，是人的普遍性。

其实说到经营管理，我们许多人都知道，老板实际想要看的：就是随时都能看到自己的员工都在为他们拼命干活。

而一旦看到有员工在休息，在浏览网页，老板就会诞生出一个想法：我他妈的在出钱让一个人来耍？

所以，在很多管理培训中人就依据老板这样的普遍认识就提出了一个结果理论：老板你不要管他在做啥子。你只需要到时间让他拿结果就行了。

但这样的结果理论，本来是很对的。但却忽视了人心的贪婪和不知足。老板在拿着结果的时候会想：妈的，他耍到都能完成任务。是不是任务给少了，还是标准太低了？

为什么老板们会这样想？而且会一直这样想。

这是资本的天性。也是人的天性——总希望最小的代价获得最大的收益。所以炒股票，往往会在期待更高中而套牢。

而同样的，我们作为打工者，也会象美团、饿了么等快递一样会被算法给套牢了。

回话题：要做工作饱和度分析，但看工作的时间量值有无

说到工作负荷度，我们可以回顾一下前几天的一个话题分享：

“如何搭建员工的职级职等体系？”我在该话题中说过：职级职等体系，其实质是一个岗位、能力、薪酬等进行组合匹配的一个升降标准体系。而在分享文《》中说过：

要做好四个标准，其基础是做好工作分析。

而其中有一个非常重要的内容就是：要搞清楚一个岗位（职位）其本身的工作内容。这个内容所需要的成果就要求了相匹配技能、潜质要求和结果标准，结合市场实际还要形成一个薪酬标准。

1、工作饱和度分析，首先需要一个工作内容及负荷标准。——工作年历标准表

对于工作饱和度分析来说，其实质就是分析一个工作岗位的负荷情况。而其基础同样是工作分析，只是分析的对象侧重于工作内容与工作结果要求，在一个相对的技能标准下所需要的时间标准。

如：

同岗位同一件事，一个技能好经验多的人，也许只需要4个小时。但对于另一个初学者来说，也许他需要9个小时。那么这个岗位的负荷度或者饱和度如何来说明呢？

如果工作时间都是8小时。那么对于前者显然工作不饱和，而对于后者来说，显然有点超负荷。

因此，工作饱和度，一定要有一个相对的标准。而这个标准包含内容、结果、技能与时间的相对确定。

这样的工作负荷标准，在生产线上是以工时定额的形式来展现。是需要我们工艺工程师们进行长时间、多番测量，参照市场情况仔细评估分析后才会形成一个普遍的大众工时标准。

这样能干的人会相对赚一些，而能力低一点的相对辛苦一些。这就是能力带来的收益的差别，这是公平性要求带来的结果。

而对于一般文职管理人员的工作负荷标准，又应该以怎样的形式来展现呢？

在我们公司是以一个岗位的工作年历来体现的。《工作年历标准表》，见表1。

表1:xxx岗位工作年历标准
	岗位人：
序号	内容	频率	时间(h)	相应次数	月均用时(h)	说明
1	参加综合部会议	周	0.6	1次	2.40	综合部内部会议
2	参加公司会议及相关培训等	季	6	2次	4.00	公司会议季度一次约2小时,参加相关学习约2次全天计16小时
3	办公桌椅、门等办公设施的维护及后勤工作	月	18		18.00	零星维修
6.5	车辆维修	月	4		4.00	5台车的管理
6.6	违章处理	月	2		2.00	5台车的管理
7	平时出车（销售、财务、综合、技术）	日	2	22天	44.00	白天及部分夜晚各部门公事
8	水电费用管理	月	4		4.00	费用预交、取票、报销、换票等工作
9	换鱼缸水	月	2	2次	4.00
10	接送人员等的出差	周	6		24.00	每周出差成都及其他附近城市1次
11	领导交办的临时任务及其相关事项	年	10	随时	0.83
总计	月均工作时间				141.77
总计	月均工作时间比例				85.07%
岗位人：科室领导: 部门领导: 分管领导：

注：本表是删除了一些内容的。

而在工作年历上，要体现工作的频率、次数、一般情况应完成时间等情况。对于工作的结果标准，则属于一种既定俗成的认识标准。也可以与绩效管理的指标完成标准一样进行清晰的描述。

2、如何才能形成一个岗位的工作年历？——工作写实表

在这里要做岗位负荷情况分析，我们需要两个条件：

一个是该岗位的工作内容有哪些，你都知道吗？

另一个是这些工作内容要完成所对应的标准时间，你知道吗？

事实是有的工作任务本来预计所花时间，但会由于一些相对条件的缺失，会出现花了时间，但未完成的情况。

如：

你需要去拜访一个客户。虽然你预约了也去了，但客户临时有事拜访取消了。或者约谈的半途，客户有事走了。没有结果，但工作同样是做了的。你不能说没有工作负荷啊。

因此，对于工作标准所对应的时负荷标准，还需要考虑一定的时间变量。

而在我们公司是以工作职责的工作内容的推导，再加上工作写实来最后形成一个岗位上员工最后的工作年历的。

一是要明确工作职责所指向的内容。当然对于承载工作职责的相关工作内容，皆是一些较为明显的内容。更是一些必须完成的工作内容。

二是一些未列入工作职责，或者职责上并不清晰的常做的附带内容。这些一般通过一个周期时间的工作写实（《工作写实表》，见表2）来证明。这个岗位工作周期，我们一定定为一年左右的时间

表2：工作写实

当日工作安排时间		工作内容描述	工作成果	实际耗时（分钟）
1	8:00-9:00	跟进何师傅行程，安排人员前往接人及滑板总成到货时间确认	完成	40
2	9：05-12:00	填写维修统计表及更新出入库台账	未完成	180
3	9：10-9:20	与湖南湘液沟通电源开关的维修事宜，并与采购进行沟通	完成
4	10:00-10:10	滑板总成到货，协调德邦物流送货上门	未完成
5	10:50-11:00	总部将3月报单的费用审核后签字传真确认，并沟通是否将总部报单的费用尽快结算	完成
6	机动时间
合计	480分钟			550

因为工作职责上所描述的工作内容，其实不等于一个人在企业的所有的工作内容。因为有因领导原因、企业原因导致的工作内容插单的情况会有很多。当然如果是完全等于，那么表示，你所在企业真的做得很标准了。

比如：

有企业的文化要求：你所见到的事，皆是你的事。而你的事，一定要负责到底。

当然，通过周期性记录，我们就能基本评估一件事的完成所需时间。以此帮助工作年历的形成。

有了工作的历，我们就有了要求、分析岗位员工负荷的标准。这对于我们检查岗位工作、绩效管理分析、指导苗子培育都有着积极的意义。

3、工作饱和度的分析报告。——负荷统计核算表与负荷分析报表

（1）负荷统计核算表

当然，做好了工作年历，我们并不是拿来看的。是需要用来指导工作的。而如果岗位员工再说他忙得不得了，你就可以拿出工作年历来说事了。

但要说事，同样要要求工作日志的执行到底。不然，你又怎么去知道他的工作进度真实情况呢？

当然，如果我们在工作年历的指导下，已经完善了岗位工作职责的补充到一个满负荷的情况。那就是完成职责就已经满负荷了。

但一般情况下，我们都做不到。因此，工作日记还是要坚持。就算是流水帐，也是有用的。工作时间的统计核算，见表3。

表3：工作负荷统计核算表

工作项目	8.19		8.2		8.21
	应需	实用	应需	实用	应需	实用
1	60	60	110	110	60	72
2	20	20	10	13	30	38
3	20	35	60	60	130	130
4	160	160	55	55	0	0
5	0	0	0	0	0	0
合计分钟	430	515	415	452	430	480
折小时	7.167	8.583	6.917	7.533	7.167	8
8小时占比%	89.58%	107.29%	86.46%	94.17%	89.58%	100.00%
工作负荷比	89.58%	107.29%	86.46%	94.17%	89.58%	100.00%

（2）岗位工作负荷分析报告表

向老板表示你的工作管理到位的表现，就是要迎合老板要让大家都努力做事，将时间都花在工作上。因此，要学会去对自己、对下属的工作负荷进行分析报告。

而这样的分析报告，一般情况有上上述的负荷核算情况，就可以有的放矢的进行分析了。而对于《工作负荷的分析报告表》见表4。

表4：xx岗位工作负荷分析报告表

姓名	工作负荷度	工作完成情况	工作效率	结论
xxx	从8月19日到9月13日共计19天（缺8月26日）的日写实看：目前工作应有负荷92.16%! 实际工作负荷达110.49%.可见工作时间的效率尚不够!处理事务能力尚需提高.	从工作整体情况,工作方式较多,工作质量尚可!	工作效度=92.16/110.49=83%，效率尚歉不足，导致人力资源工作累而不全面!尚有提升空间!	负荷基本充足，不再增加或者补充内容！
		完成结果尚可!
		但人力资源工作尚未作全面。如果全做，其力有不逮。
xxx
备注：分析报告中一般采取：工作应有负荷比，与实际工作负荷比，并折算工作效度。以此评判工作负荷状态，确定该岗位编制人数！