背景介绍：
某网络交易平台公司，主营在台湾、香港及东南亚地区的游戏道具、房屋、二手车业务，因未参与国内的激烈竞争，业务得意持续稳健及快速发展，公司人员规模200多人，主要由研发、运营和客服人员组成。
公司业务的良好发展，也给了员工良好的工作环境、员工关怀及培训发展，但对员工的培训发展、晋升缺少标准，主要通过给每个员工培训基金，通过自学提升，但学习的方向不一定是公司业务的走向。
另外一方面，每年都有固定的晋升和调薪机制，但因缺少相关体系标准，导致反倒造成很多抱怨和不满。
核心问题：
一、如何将员工自我发展与公司发展统一起来，让培训基金的效能提升？
二、在晋升、调薪上如何更加公平，减少因拍脑袋决策带来的不满？
pg电子官方网址入口的解决方案：
一、现状诊断
我们通过对中高管、骨干员工访谈、公司文件研读及问卷调查，梳理出当前的主要问题：
二、解决思路
（一）首先，从企业的发展阶段来说，当前处于成长到成熟的阶段，其存在这个阶段企业存在的普遍问题：建立了一定市场地位，但内部管理尚未跟上
1、进一步明确中长期战略目标、路径，作为员工任职资格标准建立的输入；
2、完善职位、薪酬体系，提升薪酬市场竞争力与内部公平性；
3、建立绩效管理体系，保障人员规模持续扩大的同时，有足够的向心力。
（二）公司管理层出于系统策划、分步实施的考虑，先进行职位体系的建设，再考虑薪酬绩效体系的完善。
三、实施过程
（一）澄清明晰各部门、各岗位的定位和关键职责
1、定位：为公司创造什么价值？
（1）定位是一个部门、一个岗位的关键，如果上下不能对齐定位，在职级、薪酬、绩效、任职资格的设计过程中，一定会出现价值偏差，所以我们第一步选择进行全公司范围的定位与关键职责澄清。
（2）定位和核心职责如何产出？
定位一般是上下级沟通对齐的结果，甚至还有周边部门的要求，所以我们采用工作坊（workshop）的形式，让各部门在我们的引导下，完成定位产出。
工具方法：
a.定位三段式描述：在……限制下（根据……），通过……，实现……。核心是表述清楚创造什么价值，在现场上级和周边部门反馈，并同步修改，这样对各部门的定位就有了一个80%以上完成度和共识度的描述，避免了hr闭门造车的困扰。
- 关键职责5-7项：为了支撑定位价值的达成，我们核心的关键职责有哪些？
对于一个部门而言，往往有五个方面的关键职责，不同的是本职业务运营，其他几个方面是趋同的。
- 承接战略
- 卓越运营本职业务
- 拿到业绩结果
- 提升团队能力
- 传承公司文化
基于以上的框架，每个部门快速产出了5-7条关键的职责，并在现场做了充分的共识。
采用同样的方式，把各岗位的定位做了快速的澄清和优化。
小结：工作分析是每个hr的基本功，但我们需要去刷新一点认知的是，岗位说明书是我们组织上下级谈出来的，而不是我们写出来的，通过研讨会就是一个快速有效的方式，能有效上下左右对齐。
（二）职位序列划分与职等职级设计
职位序列与职等职级，我经常把它想象成一栋大楼，不同的单元（序列）和楼层（层级），有不同的标准（任职资格）。
1、职位序列划分
职位序列的划分，主要的输入是价值链、序列所需技能的相似性、序列战略价值及人数，根据互联网公司的常见划分方式，一级序列我们采取了常见设计，并进行了相应的定义：
- 管理，承担管理职责，带团队的职位
- 研发，以app开发、服务器管理等技术为主的职位
- 产品，以市场调研、用户需求理解、产品原型设计等为主的职位
- 运营，包括用户、内容等运营职位
- 设计，以美术、ui设计为的职位
在一级序列的基础上，根据人数及知识技能区别又划分了若干子序列；如果运营中，我们又划分了商业、用户和内容，因为在核心技能上有一定的区别。
2、职等职级划分
横向分序列后，纵向分等级，这是一个难点。在缺少市场对标的情况下，我们很难去确定公司应该有多少职等，哪些职等应该划分为同一职级。
所以，我们使用了某国内知名咨询公司的岗位价值评估工具
（1）首先，对公司岗位进行了评估，形成了岗位价值矩阵；
（2）然后，将岗位根据序列定位，归到各序列
（3）再者，建立完整的职位职级通道
这个步骤的核心关键是平衡各个序列之间的横向关系，比如t3高级工程师应该与管理序列哪个职位相同？
（4）最后，与各部门及公司管理层沟通，形成最终方案。
接下来就是在职位职级体系基础上进行任职资格体系设计了，因为篇幅关系，笔者将在下一期中专题分析，欢迎关注！原创不易，欢迎点赞。
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10楼
期待下一期专题，求分享
9楼 曹植22735
要彻底解决员工发展、培养、晋升以及薪酬定级等方面问题，必然需要建立完善任职资格体系、职级体系、晋升发展体系、绩效考核体系和宽带薪酬等，而建立这些体系又需要大量的工具进行加持
大卡
@曹植22735：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
8楼 明月2
找到岗位的关键价值，不应该大而全
大卡
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7楼 小雨点er
没有清晰的定位，招聘薪酬和绩效都没法做，这是基础来着
6楼
确实，稳健发展的企业，任职资格标准可以开始建立了，如果是初创企业，一切都在变化中，任职资格还没那么重要~
大卡
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5楼
让每个人能都知道做什么以及怎么做
大卡
@s_1340613275：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
4楼
应该有一套岗位的价值评估工具可以用
1楼
我们公司的岗位职责书都放在人力资源部，用人部门却没有