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大家好，这里是三茅会员hr知识充电站，我是你们的主讲人。今天我们分享的主题是背景调查，去掉简历美化的滤镜。
本期内容节选自三茅专栏作家魏兴。

简历上写的毫无破绽，面试中说的头头是道，一切都很完美，貌似符合岗位招聘的所有要求，但入职后问题却逐渐暴露，敬业度不够，专业水平不达标，甚至都无法胜任基本的工作。 作为hr，上面提到的情况，你遇到过吗？在用人、识人的过程中，你有过被蒙蔽、被忽悠的经历吗？那么又该如何准确识人，避免被忽悠呢？下面为大家分享的背景调查专题，就帮助大家拨开简历美化的滤镜，识别候选人的真实信息，为我们的招聘工作多上一道保险。本节内容就将通过一个案例，为大家介绍背景调查的重要性，以及背景调查需要查验的关键信息和证明人的真伪验证。

先为大家介绍一个我在工作中遇到过的简历美颜案例。
某医药企业，委托了一个候选人，刚一进入背调流程就主动承认自己三年前的一段工作经历有问题，因为是大包人员，所以在前任的医药公司并没有人事记录，自然也不存在社保和发薪记录，只提供了该医药企业的一位大包模式管理者，作为上级证明人。这里解释一下大包模式，大包模式指制药企业把产品在某个区域的销售，承包给有当地销售资源的个人，由这个自然人全权负责该企业的部分或者全部产品在这片区域的销售。可最终经我们查实，上级证明人属于冒名顶替，候选人的大包人员身份也是伪造的，候选人之前所谓的坦白，只是混淆视听，为我们的背调徒增难度。

听到这里，大家一定感觉道高一尺魔高一丈，同时也很好奇，真要是在用人过程中遇到这样的候选人，如何去核实呢？又该通过哪些信息去核实呢？
我们从背景调查的形式说起，谈谈背景调查信息的选择。
背景调查的形式根据调查目的的不同分成很多种，概括起来主要有三大类，分别是：重背调、轻背调和极简背调，前者是从简入繁，后两者是从繁入简，各有可取之处，适用于不同的职能序列和应用场景，也会投入不同的时间成本。下面我以工作履历核实为例，通过极简背调和重背调两个极端情况的对比，说明一下如何行之有效地覆盖我们需要核实的信息。 
极简背调一般主要调查工作履历，包括单位名称、在职时间、职位名称、离职原因和证明人等信息；
重背调，包括学历背景、单位名称、地址、供职时间、供职方式、职位名称、职责描述、汇报对象、离职原因、离职方式等，除此之外，对证明人的信息也会有一定程度的涵盖，包括证明人来源（证明人来源一般包括候选人自主提供和背调人员自主寻找两种）、证明人职位、共事关系和共事时间等。
对比这两种背景调查的信息，我们可以看到重背调相比于极简背调，主要的区别在三个要点上：
第一是，更全面的维度。单位名称，加入工作地址，可以排除掉一些分总公司的情况；供职时间，配合供职方式，可以发现更多该时间内的工作含金量问题；以此类推，职位名称绑定了职责描述和汇报对象，离职原因结合了离职方式，更多的维度将使候选人的画像更加全面。
第二是，更准确的答案。
以离职原因为例，尽可能多的拆分式追问，可以将答案引入结构化的描述结果，离职的具体原因如何，到底是被动、主动或是协商，这样的发问方式和报告书写规范，更容易发现风险，也会让报告阅读者的感受更加精准。
第三是，更客观的证明人。
尽可能验明证明人的正身，滤清与候选人的脉络关系，如有可能，自主寻找证明人，一个真实可信的证明人，往往可以帮助我们更加接近真相，远离风险。
根据以上对极简背调和重背调两种形式的对比，大家可以根据需求选择适当的维度进行调查，一般来说，较为基础的岗位，我们可以采取极简背调的方式进行信息核实，对于中高层领导、重要岗位、高风险岗位，可以采取重背调的方式进行信息核实。

确定了背景调查需要核实的信息，大家其实可以进行初步的背景调查工作了。
对于开头提到的案例，我们先画重点，那就是类似这样主动坦白的候选人，还是建议大家要拿出更高的警觉性，去验证是否存在用一个小谎言掩盖一个大谎言的可能性。   
由于大包模式是几年前比较流行的医药行业的分销模式，用该模式员工作为幌子，比直接冒充药企正式员工，被查实难度要大得多，然而我们比候选人更清楚的是，随着葛兰素史克中国行贿事件和国版“两票制”的出台，很多药企都缩减甚至结束了大包模式，从分销转为直销，按照候选人所谓的在职时间，很轻易地就能通过前雇主大包政策和虚假证明人发现造假。 

说到这里，不知道大家是否注意到虚假证明人这个说法。
因为前面提到的学历、专业、单位名称、工作时间、工作岗位等属于客观信息，是相对比较容易查验的，而工作职责、汇报对象、离职原因等非客观事实能够有效证明的，一般是通过证明人来辅助证明。这个时候，就要确认好证明人和候选人的关系。
证明人，一般存在这样两种情况：
一种是被候选人打招呼拜托去讲好话，讲假话，甚至部分证明人原本就是冒名顶替；
另一种就是平常心，做人留一线，日后好相见。
对于以上问题的解决思维，在我们业内，主要在证明人的自找和验证中予以体现。
先来看证明人自找。
证明人自找的好处非常多，首先可以高概率的避开证明人造假和打招呼这类问题，同时既然自找，我们的目标肯定是对于该类问题最有发言权的人，比如日常自找比例最高的就是通过hr查人事系统来确认候选人的客观信息，真实可信。由于限制了问题的种类，系统记录的可以透露的就告知，不能透露或者系统无记录的，也没有编的必要和空间，避重就轻的事情少有机会发生。 
再来看证明人验证。
当自找受阻，需要使用候选人提供的证明人时，我们要优先做的事情是验证，下面以上级身份验证为例，给大家列举我们经常验证出的结果，分为上级证明人不真实和需判定两大类，共7种：
不真实一般有2种常见情形：
一是，职位正确，经公司系统查询或证明人验证，没有候选人提供的证明人或经验证非候选人的上级只是同事或下属；
二是，职位和姓名均正确，但pg电子最新网站入口的联系方式不正确，背调过程中通过自主寻找联系到系统记录的直线上级，但该直线上级确认候选人提供的pg电子最新网站入口的联系方式非本人所有。
上级证明人不真实的这两种情况，能够说明证明人是冒名顶替，这种情况一般建议不录用。
需要判定的情况一般有以下五种：
一是，上级非离职前最后一任直线上级，而是前任上级；
二是，非直线上级，而是间接上级或其他同事；
三是，证明人职位变迁（如升职或者平级调动）与候选人提供职位出现差异；
四是，hr验证直线上级身份正确，上级证明人表示自己非候选人上级；
五是，无法联系到上级，由其他证明人替代完成报告。
这五种情况总体来说差异较小，或者存在不同的理解，可以根据背调的内容和评价由hr自行判定是否录用。
总的来说，一个完整的证明人验证，包含很多因素，是否存在该证明人，姓名职位pg电子最新网站入口的联系方式是否匹配，是否可能出现冒名顶替，该证明人是否是最具备话语权的证明人等等，一旦完全满足条件通过验证，就可以相对比较可信的落地。 

以上就是本节音频的全部内容了。在本节音频中，我们通过一个常见的工作履历造假的案例，为大家分析背景调查时，哪些信息能有效核实候选人背景，以及如何去验证证明人所提供证明的客观有效性。

好了，本期的分享就到这里，感谢您的收听，我们下期再见~