大家好，这里是三茅会员hr知识充电站，我是你们的主讲人，本期内容来自三茅专栏作家黄启明。
在上一期里面，我们讲了如何在面试中识破候选人的谎言，但有些谎言确实并非当场就可以识破，那么我们该怎么办呢？这时，我们本期要谈的话题——背调，就派上用场了！随着劳动合同法的普及，求职者的法律维权意识越来越强，企业现在不能轻易地说辞退哪个员工就辞退哪个员工，企业的用工成本和风险也在不断的上升，所以我们企业越来越重视对新员工的审核，加强面试流程把控，希望能找到拥有真才实学的员工。
然而，目前我们求职者递交的简历，基本都是经过美化过的，而且简历的水分越来越大，想只通过简历的表述就能筛选出优秀人才，困难度越来越大。俗话说，请神容易，送神难，在新员工入职之前，我们就把那些李鬼拒之门外，为企业减少用工风险。那么我们要如何甄别求职者是真的李逵还是假的李鬼呢？今天我们一起来聊聊背景调查的那些事。
在分享前，给大家在网上找了几个案例，先来看案例——
案例一：背景调查引发的官司
候选人张先生被猎头推荐到a公司面试，刚刚面试完，李先生还没有回到公司，a公司的hr就开始打电话做李先生的背景调查而导致李先生被开除了。李先生一怒之下，以a企业侵犯他人隐私权为由给告了。后来某法院正式判决书下来，判a公司输，要求a公司对李先生进行赔偿等。
案例二：背景不调查，招到假李逵
某企业招聘一名生产副总，经人力资源部简历筛选和初试，推荐了z先生给总经理复试，总经理觉得和z先生很聊得来，生产管理技术很熟练，管理能力也很好，很满意，然后总经理就高薪聘请了z先生到公司做生产副总，希望能提高工厂的生产管理水平。
可z先生入职不到一月，在实际的工作中管理不到位，和部门沟通也有问题，经常和公司的管理层吵架，员工关系搞得非常僵，又过一个月，生产效率没有得到提高，反而下降，原料浪费严重，而且和其他部门、管理层的关系越发不可调和，最后总经理没有办法，只好z先生谈话予以辞退。
最后，z先生以加班费等各种理由，找公司要了不少经济补偿，同时公司的管理层因为z先生的高工资要求公司调薪。
后来总经理通过其他渠道才了解到，原来z先生在上家公司只做过工艺部经理，没有担任过生产副总，而且在上家公司的人际关系也不好，总经理感叹，原来我招了个假李逵啊，如果能早点知道这个情况就好了。
由此可见，如果企业在员工入职前，能有效合法的做好背景调查，就能有效的降低用工风险。
首先，我们先来了解一下背景调查的定义。
所谓背景调查，就是以雇佣关系为前提，通过合法的调查途径及调查方法，了解候选人（包含待入职人员及在职人员）的个人基础信息、过往的工作背景、能力及工作表现，形成对被调查人员的综合评价。
通过这个定义，我们能提炼这几个关键点：
使用的范围：求职者；
调查的目的：了解求职的综合表现；
调查的前提：合理合法；
了解完背调的定义后，我们再来看背景调查的目的。
第一个目的，照妖镜。背景调查的目的之一，就是核实求职者简历中的基本信息，如工作经历、教育经历、培训经历等，通过背景调查，把那些鱼目混珠、弄虚作假的李鬼些筛选出来。
第二个目的，试金石。面试时，求职者一定会对自己进行一番包装，有些求职者善于伪装自己，就需要我们去试试这个求职者的水有多深。那么背景调查可以了解到求职者在原单位的工作表现、工作能力、员工关系等情况，从而为岗位匹配度提供有效的判断依据。
第三个目的，护身符。有效的背景调查，可以防止一些不符合企业要求的求职者入职，减少公司的试错成本，降低招聘成本，同时也可以规避用工风险，减少劳务纠纷。
好了，谈完目的，我们再聊聊背调的对象：什么样的候选人才需要做背景调查？
如果一个大型生产型企业，一次性招了100人的生产操作工，我们都去做背景调查，好像也不现实，而且调查费时、费力、费钱。一般来说，企业里以下岗位的“三拿”人员必须做背景调查。
第一种人，拿钱的。凡是企业里涉及资金管理的职位，如会计、财务经理等，时刻掌握着公司的经济命脉，都要进行背景调查，而且要重点了解这些员工的诚信情况和家庭信息情况，万一这种岗位的员工卷款而逃，连入职档案上的身份信息都是假的，怕是到时欲哭无泪，不知找谁诉说。
第二种人，拿命的。什么是企业的命脉？当然是核心生产力了。对于涉及到公司核心机密的岗位，如研发、技术这些核心技术人才，一定要谨慎聘用。如果企业的核心技术被泄露、或被竞争对手掌握，这将是对企业致命的打击。
第三种人，拿权的。对于公司的中高层管理者，比如销售总监、运营总监、生产总监等核心管理岗位，因为他们手里拥有比较大的管理权力，同时也就具备了比较大破坏力。这些人如果聘用不善，要么直接让你企业倒闭，要么也是元气大伤。
好了，我们分清哪些人需要背调之后，再来看需要调查他们什么？
第一个，教育和培训的背景
特别是学历证书，一定要验明真假，我们可以通过学信网进行查询，查询范围包括：国家承认的各类高等教育学历证书（研究生、普通本专科、成人本专科等等）。其中，研究生、普通本专科的学历证书已实现在线即时电子注册。不过值得注意的是，2001年及以前的所有学历暂查询不到，如果特别需要，可以到该学校实地查询学籍档案。
第二个，职业资格证书和认证信息。
如人力资源师证、建造师证、会计师证等等，一定要查明证的真伪，到相应的发证机构都能查询到相关信息。
第三个，履历信息。
要详细核对应聘者的每段求职经历是否连贯、任职职务是否正确。有些求职者会特意隐瞒一些短暂的工作经历，而延长一段求职经历，使自己的简历看起来很稳定；或者之前就是一个人事主管，他自己写成人事经理，这需要我们用火眼金睛去认真识别。
第四个，职业修养。
职业修养包括平时的工作习惯、个人性格、同事间相处是否愉快、有没有和企业有劳动纠纷等等。谁不想给企业招个刺头进来吧，如果动不动就说要仲裁公司，这样不是自己给自己找罪受啊。
那么，我们怎么调查以上四个内容呢？这时，背调的方法就很重要了——
在取得应聘者书面授权后，围绕我们的调查内容，就是可以实施背景调查了，这里介绍一下我们常用的几种背景调查方法。
1.电话调查。电话调查是我们最常用的调查方法。我们根据应聘者在应聘登记表中留下的，关于之前工作单位、公司证明人及联系电话信息，进行电话核实履历信息和职业修养问题。值得注意，背景调查内容一定要设计得简明、实用、有效，一般时间控制在5分钟左右，不能让对方公司的证明人感到压力和反感。调查人在整个过程中，一定要保持礼貌和亲和力，引导对方配合和给出公正的评价。
2.委托专业调查机构调查。现在市场上已经有很多专业的背景调查公司，他们有强大数据库，同时和相关部门有战略合作并资源共享，他们能调查到我们企业hr不能调查到问题。同时，如果应聘者是竞争对手公司的，在电话调查中，相信对方为了阻止优秀人才进入竞争对手公司，可能有意做一些非客观的评价，此时的调查信息已经不真实了。而背景调查公司处于第三方，能够给出较为客观公正的信息。缺点就是费用较高，会增加企业的招聘成本，不利于全面推广，所以只有部分核心高管岗位，才会采用这种方法。
3.利用hr人脉资源进行背景调查。每一个hr都有自己圈子。比如一个hr认识100个企业的hr，100个hr每人又认识100个，那你的hr人脉就可以扩大到10000人，所以一个成功的hr，要善于经营自己的人脉圈子，比如我们在三茅这个平台，能结交成千上万全国各地的hr精英，通过hr圈子，我们能共享到很多可信度更高的信息。
当然，一些大型企业，背景调查也可采取问卷调查的方式，给应聘者的上家hr部门发问卷调查函，甚至有采用登门拜访的方式直接调查。每个企业都可以结合岗位需要、企业实际来综合选用调查工具。
值得注意的是，背景调查，不是老板说调查就调查的，是要遵循规则和合法流程的，不然就像案例一一样，有可能吃上官司，那么背景调查的原则是什么呢，这里归纳总结了“三不调查一保密原则”。
1.被调查人不授权不调查。
应聘者对于背景调查有知情权，因为背景调查有可能涉及到应聘者的隐私，必须征得应聘者的同意，而且必须要书面授权，记住，是书面授权，不然你很有可能吃官司。
2.被调查人尚未离职的公司不调查。
应聘者尚未离职，本着尊重应聘者的原则，不能因为调查而影响其目前就职岗位。
3.非工作相关内容不调查。
背景调查不是查应聘者的祖宗十八代，不是查应聘者的个人生活习惯。我们一般只针对岗位要求的条款进行调查。有些背景调查通过一些非法渠道，了解到应聘者有一些极为隐私的信息，公司又不进行信息保密，结果弄得满城风雨，应聘者只有一纸诉状把公司告上公堂。
4.对被调查人信息保密原则。
对于被调查人的信息，一定实行保密原则，仅限于调查人、人力资源总监、总经理知晓，严禁传播。
这里要重点强调一下，未经应聘者书面授权的背景调查，可能会触犯的法律条款：
从民法上看，这种行为属于“侵权行为”，具体侵犯的是应聘者的隐私权，如果对应聘者造成影响后，可以通过法律手段要求侵权方进行精神损害赔偿。
从刑法上看，依据《刑法》253条，这种行为可能涉嫌“非法获取公民个人信息罪”，应聘者可以向公安机关控告，要求追究行为人的刑事责任。
所以说，背调有风险，用时需谨慎。一般来说，背景的时机最好选在入职前和试用期内。
其实，背景调查看似简单，实际上却是一把双刃剑，运用不好，会伤人伤己。所以在背景调查中，一定要合理合法，一定要保护被调查者的隐私，充分尊重被调查者，调查时要听取多方意见，确保调查结果的合理、合法、客观和有效。
遇到不一致的信息时，不要轻易下结论，谨慎使用调查结果，背景调查不是万能的，不能不信，也不能盲信，要结合多种甄别手段、多维度验证，发现李逵，筛除李鬼，为企业选拔真正的人才！
好了，本期内容就到这里结束，虽然有点多，但都是满满的干货，大家可以对照文稿做好笔记，感谢您的收听，我们下期再见~
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