【员工关系】合同条款如何约定，对企业最有利？-pg电子官方网址入口

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        【摘要：本文探讨了合同中关键条款如合同期限、试用期、工作内容、工作地点和劳动报酬等如何恰当约定的思路，供题主参考。】

      在当今复杂多变的商业环境中，劳动合同作为企业与员工之间权益关系的基石，其关键条款的约定显得尤为重要。一份精心设计的劳动合同，不仅有助于保障企业的合法权益，还能在激烈的市场竞争中为企业提供稳定的人力资源支持。

       在劳动合同的约定中，题主必须认识到，这不仅仅是一份法律文件，更是企业与员工之间互信与合作的桥梁。因此，合同的每一条款都应体现双方的共同利益，既要满足企业的运营需求，又要尊重和保护员工的个人权益。接下来，本文将逐一剖析题主在题干中提到的各个关键条款的约定策略，以期为题主提供有益的参考。

一、合同期限的约定：

       合同期限是劳动合同中的一项基本条款，它决定了雇佣关系的持续时间和稳定性。在设定合同期限时，必须遵循相关法律法规，并综合考虑行业特点、岗位需求以及企业的长期发展策略。

        1、合同期限设定相关法律依据

        在企业考虑与员工的《劳动合同》中劳动合同期限设定时，前提是hr必须遵循《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定。根据该法第十三条，“用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同，也可以订立无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。”此外，该法还明确了不同类型合同的适用条件和法律效果，如连续订立两次固定期限劳动合同后，应订立无固定期限劳动合同等。

        这些法律规定为企业hr在设定合同期限时提供了明确的指导和约束，确保拟定的合同条款既符合法律要求，又能满足企业和员工的实际需求。

        2、合同期限选择的考虑因素

       在选择合同期限时，企业需要综合考虑多个因素。

       首先，行业特点和岗位需求对合同期限的选择具有重要影响。例如，在一些需要高度稳定性和连续性的行业，如金融、医疗等，企业可能更倾向于选择较长的合同期限，以确保员工的稳定性和忠诚度。而在一些变化较快的行业，如互联网、新媒体等，企业则可能会倾向选择较短的合同期限，以便更好地适应市场变化和业务发展需求。

        比如我经历过的地产行业企业《劳动合同》期限一般这样规定的：对于普通岗位，一般签3年的劳动合同，对于总监级及以上级别岗位合同则倾向签订5年期限的劳动合同。

        其次，企业的长期发展策略也是选择合同期限的重要考虑因素。如果企业计划在未来几年内进行大规模扩张或业务转型，那么较短的合同期限可能更为合适，以便及时调整人力资源配置。而如果企业追求稳定经营和持续发展，那么较长的合同期限可能更有利于保持员工队伍的稳定性。

        此外，企业还需要考虑员工的职业规划和个人需求。对于希望在企业长期发展并不断提升自己的员工来说，较长的合同期限可能更具吸引力。而对于那些希望在不同行业或岗位上积累经验的员工来说，较短的合同期限可能更符合他们的期望。

      tips1：在设定劳动合同期限时，企业hr需要综合考虑法律法规、行业特点、岗位需求、企业长期发展策略以及员工职业规划等多个因素。通过科学合理的设定，hr不仅能够保障企业和员工的合法权益，还能为企业的稳定发展提供有力支持。

二、试用期的合理安排：

       1、试用期的重要性及其目的

       试用期是劳动合同中的一个重要环节，它为企业和员工提供了一个相互了解、适应和磨合的机会。试用期的设置不仅可以帮助企业评估新员工的工作能力、工作态度和团队合作精神，还能让员工更好地了解pg电子官方网址入口的文化、工作流程和职位要求，从而做出更明智的职业选择。通过试用期，企业可以及时发现员工与岗位不匹配的情况，进行调整或终止劳动关系，从而降低用工风险。同时，员工也可以在试用期内感受自己是否适合该岗位，以及是否认同企业的价值观和管理方式。

        2、试用期期限确定的法律依据

       试用期的期限并不是随意设定的，而是需要遵循相关法律规定。

       根据《中华人民共和国劳动合同法》第十九条　“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

　　同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

　　以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

　　试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。”

        法条明确规定了试用期的最长期限以及与劳动合同期限的关系，为企业在设定试用期时提供了明确的法律依据。

        3、试用期期限确定的考虑因素

       在确定试用期期限时，除了遵循法律规定外，还需要考虑以下因素：

       首先，岗位性质和工作复杂度是影响试用期期限的重要因素。对于技术性强、工作复杂度高的岗位，如研发工程师、财务分析师等，可能需要更长的试用期来全面评估员工的工作能力和专业素养。而对于一些基础性、重复性较高的岗位，如行政助理、客服代表等，较短的试用期可能就足够了。

       比如，在上文中我举的在地产行业中我经历的企业，一般岗位员工一般签3年期限的劳动合同，试用期3个月；总监级及以上岗位员工签5年劳动合同，试用期半年。

        其次，企业的用人需求和员工流动率也会影响试用期的设定。

       在急需用人的情况下，企业可能会倾向于缩短的试用期以尽快稳定员工队伍；在员工流动率较高的行业或地区，为了降低用工风险，企业可能会选择设定较长的试用期来更全面地考察员工。

        比如在我现在所在公司，《劳动合同》期限既定、试用期既定的前提下，如果遇到项目急、公司急需用人的情况下，公司会在短期内考核新员工，一旦确定新员工满足了录用要求，则公司可以采取给新员工提前转正的方式，让员工队伍尽快稳定。在项目进度不急的情况下，除非新员工特别优秀，否则员工都是按期转正，这样能够让公司充分利用试用期来全面地考察员工。

        此外，员工的个人能力和发展潜力也是设定试用期时需要考虑的因素。对于能力出众、潜力巨大的员工，企业可能会缩短试用期以便尽早将其纳入正式员工队伍。而对于能力一般或需要进一步提升的员工，则可能会延长试用期以提供更多的培训和指导机会。

        tips2：:在设定试用期期限时，企业需要综合考虑岗位性质、工作复杂度、用人需求、员工流动率以及员工个人能力和发展潜力等多个因素。通过科学合理的设定试用期期限，企业可以更有效地评估员工的表现并做出及时的调整，从而确保员工队伍的稳定性和企业的长远发展。

三、工作内容的明确

      工作内容是劳动合同的核心条款之一，它直接关系到员工的职责范围和工作任务。明确工作内容不仅有助于企业和员工了解彼此的期望，提高工作效率，还能在一定程度上减少劳动纠纷。因此，在策略性约定工作内容时，企业应注重明确性、合理性和灵活性。

      1、工作内容相关的法律依据：

        根据《中华人民共和国劳动合同法》第十七条，“劳动合同应当具备以下条款：……（三）工作内容和工作地点……”。这意味着在劳动合同中，工作内容是必须明确约定的法定条款。此外，《劳动合同法》第三十二条规定：“劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同。”

       以上法条强调了工作内容的合法性和合理性，要求企业不得违章指挥或强令员工冒险作业。

       2、约定工作内容时应考虑因素：

       在约定工作内容时，企业应考虑以下因素以确保自身利益：

        1）岗位需求与职责明确：企业应明确每个岗位的具体职责和工作任务，以便员工清楚地了解自己的工作内容和目标。这有助于提高工作效率，减少工作重叠和冲突。

        2）避免劳动纠纷：明确的工作内容可以减少因工作职责不清而引发的劳动纠纷。当企业和员工对工作内容有明确的共识时，双方更容易就工作问题和责任达成共识。

        3）灵活性与适应性：随着市场环境和业务需求的变化，企业可能需要调整员工的工作内容。因此，在约定工作内容时，企业应保持一定的灵活性，以便在未来根据需要进行调整。

       3、正确约定工作内容的重要性：

      企业在《劳动合同》种正确约定工作内容的重要性在于：

      1）提高工作效率：当员工清楚自己的工作职责和任务时，他们可以更加专注和高效地完成工作。这有助于提高企业整体的工作效率。

      2）增强员工责任感：明确的工作内容可以让员工更加明确自己的责任边界，从而增强他们的责任感和归属感。

      3）促进企业目标的实现：当每个员工都清楚自己的工作目标和任务时，企业可以更容易地实现整体战略目标。

      如国内某制造企业，该企业在劳动合同中详细列出了各岗位的工作职责和任务。例如，生产线工人的工作内容包括按照生产计划完成产品生产、保持生产现场的整洁和安全等。这样的约定使得员工对自己的工作职责有明确的了解，提高了生产效率。同时，企业还根据实际情况对工作内容进行了灵活调整，以适应市场变化和客户需求。由于工作内容的明确性和灵活性得到了兼顾，该企业在激烈的市场竞争中保持了良好的运营状态。

       tips3：明确工作内容是企业和员工共同关注的重点。企业应遵循相关法律法规，结合岗位需求和企业战略，策略性地约定工作内容条款。通过明确、合理且灵活的工作内容约定，企业可以提高工作效率、增强员工责任感并促进企业目标的实现。

四、工作地点的规定：

         工作地点是劳动合同中的另一关键要素，它直接关联到员工的工作环境和企业的运营布局。在约定工作地点时，企业必须遵循相关法律法规，并综合考虑企业运营需求、员工的生活和工作便利性，以及可能的法律风险和成本效益。

      1、工作地点相关法律依据

       根据《中华人民共和国劳动合同法》第十七条，“劳动合同应当具备以下条款：……（四）工作内容和工作地点……”。这表明，在劳动合同中明确规定工作地点是法律的要求。同时，《劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”这意味着，如果需要变更工作地点，必须经过双方协商一致，并以书面形式进行记录——也就是协商一致并签订《劳动合同补充协议》。

      2、工作地点约定考虑因素

       在约定工作地点时，企业应考虑以下因素以确保自身利益：

        1）业务需求和运营布局：企业应根据自身的业务需求和运营布局来确定员工的工作地点。例如，如果企业有多个分支机构或办公地点，应明确员工将被安排在哪个地点工作。

         2）员工的生活和工作便利性：合理的工作地点安排可以减少员工的通勤时间和成本，提高员工的工作满意度和效率。因此，在设定工作地点时，企业应考虑到员工的生活和工作便利性。

        3）法律风险和成本效益：不恰当的工作地点安排可能引发劳动纠纷和法律风险。因此，企业应在遵守法律法规的前提下，合理安排工作地点，以降低潜在的法律风险和成本。

       3、工作地点的正确约定的重要性及目的

        正确约定工作地点的重要性在于：

        1）明确性和预见性：明确的工作地点约定可以为员工提供清晰的工作指示，减少因工作地点不明确而产生的误解和纠纷。同时，它也有助于企业对未来的运营布局进行规划和预测。

        2）保障企业运营需求：合理的工作地点安排可以确保企业的正常运营和业务需求得到满足。例如，某些岗位可能需要在特定的地点进行工作，以确保业务的顺利进行。

         3）员工权益保障：明确的工作地点约定也有助于保障员工的权益。员工可以根据工作地点的约定来安排自己的生活和工作计划，避免因工作地点变更而带来的不便和损失。

         例如，在我工作过的地产上市公司，该公司在全国范围内设有多个分支机构。在劳动合同中，公司明确规定了员工可能被安排在不同的分支机构工作，并详细列出了可能的工作地点。这样的约定既符合公司的业务需求，也为员工提供了明确的工作指示。同时，公司还建立了完善的外派机制，确保在需要调整员工工作地点时，能够与员工进行充分协商，给予额外驻外津贴并以书面形式记录变更内容。

         tips4:正确约定工作地点对于企业和员工双方都具有重要意义。企业应遵循相关法律法规，结合自身的业务需求和员工的实际情况，策略性地约定工作地点条款。这不仅可以确保企业的正常运营和业务需求得到满足，还能为员工提供清晰的工作指示和权益保障。

五、劳动报酬的约定

       劳动报酬是劳动合同中的核心内容之一，它直接关系到员工的经济利益和工作积极性。合理而明确地约定劳动报酬，对于激励员工、提高工作效率、保持员工队伍的稳定以及减少劳动纠纷具有重要意义。

      1、关于劳动报酬约定的法律依据

       根据《中华人民共和国劳动合同法》第十七条　劳动合同应当具备以下条款:......

　　（六）劳动报酬

　　劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。”

       说明劳动报酬是《劳动合同》必备条件。

       根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条，“用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人    民    法   院申请支付令，人    民    法    院应当依法发出支付令。”这强调了企业按时足额支付劳动报酬的法律义务。同时，劳动报酬的约定必须符合国家或地方规定的最低工资标准，以确保员工的合法权益。

       2、约定报酬时公司应考虑因素

       在约定劳动报酬时，企业应考虑以下因素以确保自身利益：

        1）市场薪酬水平与竞争力：企业应了解同行业和同地区的薪酬水平，以确保自身薪酬体系具有竞争力，能够吸引和留住人才。

        2）员工绩效与激励机制：劳动报酬应与员工的绩效表现相挂钩，通过设立奖金、提成等激励机制，激发员工的工作积极性和创造力。

        3）成本控制与盈利能力：企业在设定薪酬时，也要考虑自身的成本控制和盈利能力，以确保薪酬体系的可持续性和企业的长期发展。

        3、正确约定的重要性及目的

       正确约定劳动报酬的重要性在于：

       1）保障员工权益：明确的劳动报酬约定能够确保员工按时足额获得工资，维护员工的合法权益。

       2）提高员工满意度和忠诚度：合理的薪酬体系能够增强员工的满意度和忠诚度，降低员工流失率。

       3）促进企业和谐发展：明确的劳动报酬约定能够减少因薪酬问题引发的劳动纠纷，促进企业内部的和谐与稳定。

        4、薪酬结构与设计建议

        企业在设计薪酬结构时，可以考虑以下建议：

        1）基本工资与绩效奖金相结合：设定合理的基本工资作为员工收入的稳定部分，同时根据员工的绩效表现设立绩效奖金，以激励员工努力工作。

        2）福利与津贴的补充：除了基本工资和绩效奖金外，企业还可以提供如社保、医保、住房补贴等福利和津贴，以增加员工的实际收入并提高员工的满意度。

        3）长期激励计划：对于关键岗位和核心员工，企业可以考虑设立股权激励、员工持股计划等长期激励机制，以增强员工的归属感和忠诚度。

        如国内某互联网公司为，该公司在劳动合同中明确约定了员工的劳动报酬，包括基本工资、绩效奖金、年终奖等多个部分。其中，基本工资根据员工的岗位和职级设定，绩效奖金则与员工的绩效表现直接挂钩。此外，公司还提供了丰富的福利和津贴，如五险一金、带薪年假、节日福利等。这样的薪酬体系既具有竞争力，又能有效激励员工，促进了公司的快速发展。

       tips5：劳动报酬的约定是劳动合同中的重要内容之一。企业应结合市场薪酬水平、员工绩效与激励机制以及成本控制等因素，策略性地约定劳动报酬条款。通过合理而明确的薪酬体系设计，企业可以保障员工的合法权益，提高员工的工作积极性和满意度，进而促进企业的和谐发展。

        tips6：约定劳动合同的关键条款不能只考虑公司利益，每一条款都应体现双方的共同利益，既要满足企业的运营需求，又要尊重和保护员工的个人权益。通过遵循法律依据、考虑公司利益、明确重要性和目的，企业可以设计出来一份既合规又高效的劳动合同——相信这样的劳动合同不仅有助于保障企业的合法权益，还能在激烈的市场竞争中为企业提供稳定的人力资源支持。

有网友问刘不是：

劳动合同里有几项约定非常关键，比如合同期限、试用期时长、工作内容、工作地点以及劳动报酬的约定等。除了合规要求以外，和企业及岗位特征是否匹配也很重要。
比如试用期的约定，考虑到基层员工试用期流失率较大，我们将基层岗位的试用期设定为15天，甚至不设试用期，这样转正员工就算申请离职，公司也有一个月的招聘缓冲期。
不给员工设定试用期，是否对企业最有利？除此之外，怎样跟员工签合同，才对企业更有利？

劳动法其实是双向保护

《劳动法》，包括《劳动合同法》，都是一种双向保护，貌似不约定员工试用期，实际上对自己非常不利，一旦解除员工劳动合同，因为没有约定试用期，就很容易搬起石头砸自己的脚。

今天刘不是就刚刚帮忙嘉兴一家企业处理了这么一档子事，说是某纺织工厂一名挡车维修技师没有约定试用期，而且工资还比较高，15k/月，结果因为技术不过关，工厂对其进行辞退，人家要求赔偿一个月工资，结果好说歹说，赔了半个月。

工厂老板喊冤，都把责任怪罪到hr头上，结果hr却说这是老板的主意，其实在与员工签订合同的时候，还有很多问题需要进行规避。

现在电子化《劳动合同》签署已经成为普遍的趋势，员工进行活体认证之后，可以通过手机进行迅速草签，方便快捷，成本非常低，制作一份规范的电子化劳动合同，选用符合《中华人民共和国电子签名法》、《中华人民共和国民法典》等法律法规要求的电子合同订立平台。这些平台通常会提供电子签名服务、实名认证、合同存储等功能。

准备规范化的合同内容， 根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，编写合同文本，确保包含所有必备条款，如基本信息（双方身份信息、岗位、工作地点、工作时间等）、工作内容、薪酬福利、合同期限、试用期、工作条件、解除合同的条件、违约责任等。可参考政府发布的劳动合同示范文本，确保内容符合法律要求，同时根据企业及岗位特点做适当调整。

劳动者和用人单位均需通过平台完成实名认证，一般包括身份证、营业执照、人脸识别等方式，确保合同双方身份的真实性和有效性。使用平台提供的电子签名功能，确保签名具有唯一性、不可复制、不可否认性，并能精确记录签署时间，防止合同被篡改。在签订电子劳动合同前后，向员工清楚说明合同条款、电子签名的法律效力及合同的存储方式，确保员工知情同意。

在劳动合同中明确列出具体的违约情形对于确保双方理解各自的义务和责任至关重要。除了您提到的擅自离职、连续旷工三天、全年累计旷工超过5天、造成公司经济损失和损害公司财产之外，还可以进一步细化和补充其他可能的违约行为，例如违反保密协议，未经授权泄露公司的商业秘密、客户信息或其他敏感信息给公司带来损失或负面影响。

明确员工工作表现不佳的具体情况，比如经过书面警告并在指定期限内未能改善，未达到岗位职责要求的工作绩效标准。入职时候进行虚假陈述，提供虚假个人信息、学历、工作经历或健康状况等，影响到公司对其的聘用决定。不诚实行为，如伪造报销凭证、虚报工作成果等不诚信行为。

违反公司操作规程、安全生产规定，导致安全事故或质量事故。无正当理由拒绝接受公司合理的工作安排或调动。违反职业道德，如骚扰同事、破坏团队合作、诽谤公司声誉等。每项违约行为应明确承担后果，如书面警告、扣除绩效奖金、支付违约金、赔偿损失直至解除劳动合同等。同时，应强调所有违约条款的执行都将严格遵守相关法律法规，确保执行力。

明确服务期违约责任，若企业为员工提供了专业培训并支出了培训费用，可以在劳动合同中约定服务期，并明确违反服务期约定的违约金条款。违约金的数额不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。对于需要支付违约金的情况，明确违约金的计算方法和pg电子官方网址入口的支付方式，确保公平合理，且不违反法律规定。

合同中应包含争议解决条款，如约定双方首选的解决争议途径（如协商、调解、仲裁或诉讼），以及适用的法律和管辖法院，应当明确如果员工违反本劳动，企业将直接追究员工责任。加粗加黑重点提醒法律后果提示，如果违反合同约定可能面临的法律责任，包括但不限于支付违约金、赔偿损失、承担法律责任等。

明确劳动合同的告知义务，确保员工在签署合同前充分理解违约责任条款，必要时进行解释说明，员工同意并签字确认，必要时候，经员工同意可以录制视频。当然了，这样“苛刻”的劳动合同必须经过合法性审查，在制定或修订合同前，最好由专业法律顾问进行合法性审查，确保所有条款符合现行法律法规要求。

《劳动合同》可以保护好员工，也可以遏制坏员工，一份质量上乘的《劳动合同》必须是好员工看了喜欢、理解、尊重，坏员工看了“心胆俱裂”，望而却步。

唯有这样，企业才可以在保障自身合法权益的同时，确保合同条款的合法合规实施，维护和谐的劳资关系。

员工关系——合同条款，按规矩来最有利

一、司法不允许合同失衡。

其实在做劳动关系、员工关系的管理中，我们首先要明白劳资双方之所以会、之所以能产生关系的基础是什么？

那就是契约精神。体现在劳资之间的劳动关系上，就是以各种劳动形式存在的有关劳动的合同与协议。而最多的自然就是我们的劳动合同。

而劳动合同在《劳动合同法》的产生我们应该知道，其立法本身其实是基于《劳动法》的一种补充。即劳动法是母法，而劳动合法是子系法则。

这样的补充立法，其立法目的是什么？

进一步规范劳动关系，为弱势一方找平。

因此，我们首先应明白在国家的合同协议管理规定中，有着对应的立法规定：在各种合同协议约定中，合同双方的权利义务不能明显的失衡。否则就可能造成合同有关条款失效的问题。

司法上认定各种合同中的约定是否显失公平，往往从两个方面去评估：

一是要考察合同对一方当事人是否明显不公平。

二是要考察合同订立中一方是否故意利用其优势或者对方的轻率、没有经验来设定不平等的条约。

保证条约签订的平等性，是国家法制能有效存在的前提。

而各种劳动法规同样也是几乎杜绝了劳资之间在劳动合同中互设机关、互埋陷阱的机会。

因此，在设定劳动合同时，我们一般建议直接到劳动部门去获得对应的劳动合同模板。其中的条款往往更为客观和公平。

当然，在其相对内容下，在符合劳动法规和契约精神的情况下，作出一些符合契约管理习惯的调整也是可的。

二、在平等下可以考虑企业方的几个条款

1、劳动合同期限。

对于合同期限，我们一般会一、三或者一、五这样的约定前两次可以签订的固定期限的劳动合同。

这是基于在第一年对于劳动者在知识、能力、贡献度、持续价值与忠诚度上，再结合其所在岗位的发展期望，进行对应评估的基础上进行考虑。

然后，才会考虑第三次合同的签订。这时再考虑第三次合同的签订，其实大多数已经有着对应的评估，不再需要过多费脑了。

在劳动合同期限中有一个试用期管理。这一般不作重点考虑范围。

但试用期本身其实对于企业方来说，如果有着较为完整的工作标准，也就是具有较为有效的转正考核条件，那么研究试用期的期限就没有多大的意义。

但如果考虑其岗位性质，个人能力，往往与岗位重要性、候选人个人能力稀缺度等负相关。即越重要越稀缺，试用期越短。这是为激励、留住候选人而设立。

2、工作内容。

在工作内容的设立上，一般要为企业考虑可以设立调整岗位的窗口。

虽然劳法规定，必须要明确工作内容。但这个工作内容并不是非常具体的规定。因此，一般可以加上企业在某些适当的情形下，可以对工作岗位及工作内容作适应性调整。

3、劳动保护和劳动条件。

劳动保护看似说得很重，甚至很关键，但大多数企业往往并不重视。

但为满足劳动部门对劳动合同的审定，这一块内容却绝不可少。做不做得到是一回事。但条款必须要有。却是一定的。

4、劳动报酬。

劳动报酬或许是所有人最关注的了。但很多企业却往往在违法的操作。总是在劳动合同中约定得很少。其实约定得少有什么作用？还是要以日常的薪酬作为核算当期薪酬水平。

能在劳动报酬中明确约定的唯有加班核算基数了。这一点也是很重要。

也是劳资之间可以在合同中明确约定的内容。如果没有约定，则视为按正常劳动所得进行核算了。

那么在薪酬中是不是就没有企业的活动空间了？

还是有的。

我曾经在《》一文中说过：

要在劳动合同中留下调整的窗口。一般情况在明确当前薪酬有几部分外，再加上一句类似于“员工工资在必要的情况下，须随企业依据当时企业情况所制定的合法的薪酬管理规定作出必要的调整”。

5、劳动合同终止的条件

在劳动合同终止上，主要考虑严重违反企业规章制度，企业可以解除劳动合同的条款。这里其实最重要的不是该条款。

而是匹配的企业的规章制度。有没有明确约定“什么情况下的违反规章制度是属于严重违反企业规章制度”。

这往往在于制度的合法性。即公平公开公证，才算是合法。

6、违反劳动合同的责任。

对于违反劳动合同约定。对于劳动者来说，往往看似负不了什么责任。也不好追究。

但保留追究损失的条款却非常重要。

特别是对于不告而别的员工，更是必须要加上如这样的内容。

在合同中明确规定，如果员工违反合同约定，公司有权终止劳动合同并要求赔偿。这可以作为一项保障措施，确保公司不会因员工的违约行为而遭受损失。

当然，在劳动合同中，也许还有其他的许多坑和阱。

但本着以人为本，诚信为本的前提，还是需要更为和谐的契约精神。

    当企业用人的时候，就会产生劳动关系或劳务关系，而发生劳动关系，就要跟员工签订劳动合同。劳动合同可以明确双方的权利和义务，是对劳动关系双方一种保障，同时也是一种约束，有利于稳定双方的劳动关系。但作为企业来说，在跟员工签订劳动合同的时候，需要注意四个细节：

    一、约定好录用条件和岗位要求。

    在企业招聘信息中，会有录用条件和岗位要求，但在实际操作中，企业会面临录用条件和要求举证难的问题，要解决这一问题，就需要在劳动合同中明确好录用条件和岗位要求，比如及时足额完成单位安排的工作、有相关上岗证明、无不良犯罪记录、某项工作能力要求、对相关工作经历要求、无提供虚假材料、不得在其他单位有兼职等，录用条件和岗位要求越明确，适用“被证明不符合录用条件和岗位要求”情形就越有可操作性。依据是根据我国《劳动合同法》第三十九条：员工有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的，这一规定给企业试用期解除劳动合同提供了重要的依据，但企业需要举证，这就需要在劳动合同中详细列明录用条件和岗位要求，细化试用期考核指标和内容，有员工的相关签字确认，考核结果要及时进行公示。

    二、约定好岗位薪资和薪随岗变。

    试用期工资可以约定为转正工资的百分之八十，当企业工资结构中有浮动工资部分，如加班工资、绩效工资、工龄工资、计件工资、奖金等，可以不写入劳动合同薪资里面，可以按固定工资（要写具体金额） 绩效工资来写。薪随岗变是便于调岗操作，在劳动合同中可以这样约定：“甲方不同岗位有不同薪资标准，乙方同意实行变岗变薪制度，即乙方工作岗位变动时，月劳动报酬也随岗位变动而变动”，这一约定明确了薪随岗变，员工刚进来的时候是按某岗位工资给定薪的，但如果员工岗位变动了，那么薪酬也自然有所变动。当然，企业调整员工岗位，一定要经过协商一致，并有书面确认，这样是对企业的保护，而且，调岗调薪是事关员工切身利益的，没有协商程序和书面签字确认，是很容易引发劳动纠纷的。

    三、约定好保密和竞业限制内容。

    保护企业商业秘密，是作为员工应尽的义务，当然，企业也要做必要的保密措施。在劳动合同中，可以约定保密的内容，具体需要保密的要列出来，即在劳动合同中可以这样约定：“乙方在甲方工作期间，因工作接触到甲方的技术条件、业务信息等成果(包括设计文件、图纸、作业指引、客户资料、管理程序及标准、受控报表、宣传资料、投资经营规划、作业图、销售数据、产品配方、货源数据、招投标书等)其所有权均归甲方所有，非经甲方授权，乙方不得转让或泄露给第三方，如未经甲方授权乙方转让或泄露给第三方，应当依法承担违约和赔偿责任”。至于竞业限制方面，可以在劳动合同中约定：“乙方在甲方工作期间，不得自营或者为他人经营与甲方同类的业务，否则视为乙方严重侵害甲方商业秘密并构成严重违约，甲方有权立即解除本劳动合同且无需经济补偿金，乙方因此获利归甲方所有，给甲方造成经济损失由乙方承担赔偿责任”。

    四、约定好加班工资基数和加班审批流程。

    在实际工作中，员工加班是正常的，但因员工加班产生的劳动纠纷也不少，为此，需要在劳动合同中明确好加班工资基数和加班审批流程。在约定加班工资基数之前，需要在企业薪酬制度中明确好加班工资基数，有些企业采取的是统一加班工资标准，也就是不分级别统一按一个加班工资基数标准，有些企业则有区别，如按岗位级别分不同的加班工资基数。当加班工资基数在企业薪酬制度中明确后，就可以按标准写入劳动合同中。除此之外，在劳动合同中，要明确好加班审批流程，如乙方加班前须报甲方书面同意后方可加班，未经甲方书面同意，乙方自行加班无效，加班小时按实际加班时间计算，以考勤打卡记录为准。

    企业在对劳动合同条款进行修改和完善过程中，可以参考当地劳动管理部门的版本，然后结合企业实际需要做必要的补充和完善，但在约定和完善过程中，一定要坚持合理合法的原则，避免单方面至约定对企业有利的方面，忽视劳动者应有的合法权益。员工在跟企业签订劳动合同的时候，也会看的，对企业合理合法性保护，员工也不会有什么异议，但涉及到侵犯员工权益的条款，员工也会提出异议的。

劳动合同条款的约定，主要是基于企业的实际情况，及经营过程中遇到的用工问题，来规避风险。

不同行业、企业都有不同的情况，拿我现在的企业来说，在人社局提供的制式合同基础上，增加了部分条款，这些条款也都是用工过程中出现的实实在在的问题，以此来规避这种问题再次发生而造成的风险。

下面举几个例子：

1、条款：乙方不胜任工作或符合其他法定情形由甲方依法调整其岗位工作内容（包括但不限于调整岗位类别、职务类别等）、工作地点或安排培训而乙方拒绝或不能按时到岗工作或参加培训的，其缺勤期间，视为旷工。

这个很多企业都会遇到，有些员工能力不行，还不愿意调岗，也拒绝培训，就是跟企业耗着，想混个辞退赔偿。

2、条款：在本劳动合同履行期间，乙方违反甲方单位有关合法有效规章制度规定，累计旷工2天（含）以上的，则属于严重违反用人单位规章制度行为，甲方可依法予以解除劳动合同。

之前就发生过，员工不辞而别，让回来办离职手续也不办，发信息不回，打电话不接。结果两个月后倒打一耙，告公司违法辞退。好在公司制度本身就有旷工的规定，后面在律师的建议下，在劳动合同中也进行了明确。

3、条款：乙方应保证遵守甲方有关的保密规定，履行保密义务（包括但不限于不得向第三方泄露甲方的生产技术信息、经营信息、管理信息及财务、经济情况信息等机密，以及因工作需要而设置的各类密码信息、不得擅自将任何甲方的保密信息资料带离甲方单位等）。甲方可与掌握甲方商业秘密的乙方另行签订《保密协议》（包括但不限于竞业限制条款等），乙方应当严格按照《保密协议》（包括但不限于竞业限制条款等）所规定的条款履行义务。

我们企业是互联网企业，各类数据都需要严格保密，因此不仅签署了单独的保密协议，还在劳动合同中进行了再次明确。避免有的人不签保密协议，或者漏签。

4、条款：甲、乙双方中一方当事人依法解除、终止劳动合同履行法定提前通知义务的,应当以书面形式通知并送达另一方当事人。

这条是因为之前遇到的不辞而别的情况，进一步明确解除、终止劳动合同的流程规范。

5、条款：甲方向乙方做出的涉及乙方重大权益的决定，包括但不限于解除或终止劳动关系决定等，应当以书面形式做出，除加盖甲方公章之外，还应当由公司法定代表人的签字，否则不发生法律效力。

这条是为了应对，有些部门主管私自发信息辞退员工，从而造成违法辞退，将员工劳动合同解除的权利归到公司，而不是部门主管。不管仲裁或打官司时认不认，起码企业要有这个行为，到时候也好说点。

水再浑浊，只要长久沉淀，依然会分外清澄；人再愚钝，只要足够努力，一样能改写命运。共勉！

好了，本次话题就到这里，我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军，我们下次再见！

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总想钻空子？

有一些企业，总想成天研究这琢磨那，不把心想放在经营上，就想趁那啥还不怎么健全或执行不严格时“拣点漏，占点便宜”，这样的小家子气，不管是企业还是个人，一定难有“出息”。针对这位朋友提出的“合同条款如何约定，对企业最有利”的追求，小说几句：

1，自相矛盾

既想“合规要求”，又想“对企业最有利”，鱼和熊掌，随时都想兼得，世界上哪有这样的好事儿，为什么这样贪心啊。

你“最有利了”，很显然不就是对“员工最不利”吗，难道劳动合同法及其相关解释等规定没有想到吗？毕竟已经运行快20年了，全国及各地都摸索出了不少“想钻空子”的对付办法。

就拿自认为“聪明”的试用期做法，设为15天甚至不设试用期，就以为有“一个月缓冲期”了吗，试用期的员工，不确定性非常高，今天来明天走，你能拦住吗，根本就不会管你提前一个月提出离职申请的事儿，你能扣证件/工资之类的吗，想怎么离开照样进行，与你设不设或者设多长试用期没关系；另外，试用期短了或没有了，万一人家不离职而给公司想让员工离职并且暂时找不到合理的辞退证据呢，怎么办，这不就是增加了公司“辞”了的成本和时间吗？

哪有只有你卖乖的事儿，任何做法都有两面性，不要自以为聪明。有那个聪明的脑子，好好想想如何扩大经营利润和合理合法提升企业管理吧。

2，可以完善

劳动合同的方方面面，企业是应该根据在实践中遇到的问题和麻烦逐渐完善，防止今后再遇到类似问题，更少一些不必要的纠纷或损失。

但是，不管怎么完善，一定是合法/合理的，一些看起来很聪明的做法，如果“不合理”，虽然游走在法律不禁止的边缘，但在具体司法实践中，在法官自由裁量权面前，也是不堪一击的。

至于怎么完善，可以同行交流，激起脑波震动，但人家的做法，绝不是随便想象，一定是根据企业实际需要而摸索出来的，也一定是被多数员工所认可的，具有相当的合理性甚至合法性，并不是其他单位可以随便借鉴和搬来用的。况且，劳动法及其配套法规在各地的实践和运用存在较大的区别。

所以，劳动合同的完善，除了好好研究企业自身需要外，还要照顾到当地的司法实践，否则，东拼西凑的东西，只能叫四不象。

3，事实为重

劳动合同也只是合同，如果出现纠纷或争议，虽然约定很重要，但事实/证据及合理性也非常关键。也就是说，不只看你怎么写的，也要看你怎么说怎么做的，只有说写做高度一致，才更有说服力，只要三者出现偏差，对企业都是不利的。

然而，要做到三者一致，对企业来说，谈何容易？

首先，各种制度的和谐与不矛盾就是考验。不少企业，公司/部门/班组都有各种制度和规定，而且大家又在不断出现新规定，还有随时可能出现的会议纪要/领导批示等，有谁去过问和研究过“它们”之间是否高度一致，只要其中一项被员工发现，就是可以被利用的机会。

其次，事实真相到底是啥。表面看起来不少事情是员工的问题，如果做过基层员工或者基层管理的人员，心里一定非常清楚，真正属于员工个人原因的问题确实非常少，更多的问题是出在管理者/企业上，比如故意折腾/语言刺激/不合理制度和做法等，这才是导致员工离职的真正原因。总之，只要闹到法律上，就一定是讲事实和证据，不是只看你怎么写的合同。

最后，看结果。不要以为自己或所在企业很聪明，可以在劳动合同上约定一些有特色的条款，就可以拿住员工，其实，早有企业走在前面大胆试过了，而且有的还是大厂，结果真正在法律面前，还是败下阵下的，毕竟劳动法及其相关规定，出发点是为了保护劳动者合法权益，而不是站在保护企业的角度来制订的，这才是关键，不明白这些，你花时间精力搞什么都不会有用的。

4，格局太小

搞企业，最主要的目标是“追求利润最大化”，显然是在提升产品或服务上下功夫，如果把功夫花在“卡紧员工”上，真是用错了聪明。

员工，并不是只服务于你一家企业，不少人都走过不少企业，人家企业在管理上怎么做的，谁好谁不好，一比较一交流就清楚明白的。要么站起来与你理论，要么拿起法律武器跟你干，要么甩手走人，此处爷不留，自有爷去处。

你在想办法卡紧员工，而不少单位在尽量人性化对待员工，不要以为只有你聪明，员工也不傻，尤其是现在的年轻一代，网络/信息爆炸，什么都见过，就是不愿意“吃苦吃亏”，你还来老一套，谁买你账？

再聪明的脑袋，心思用歪了，都等于零，只会给自己或企业带来无尽的困苦和灾难！