【职场指路】春节放假前后，hr应该做些什么？-pg电子官方网址入口

亲爱的智慧职场hr小伙伴！我是提出“能写、能讲、能谈”三能人才模型的@王胜会卷毛老师！每年的春节放假前后，即在企业一个经营年度的年底或年初，正值咱们hr岗位工作复盘的时候。有的hr在进行总结计划、年度述职、满意度调查或年度述职述廉述学报告；有的hr在盘点人才、整理档案、“算总账”或兑现之前的种种承诺；更专业的的hr在盘点企业的人力资源管理规章制度与配套表单……

制度是对博弈规则的界定或制约。在企业人力资源管理方面，制度是规范员工行为的主要标尺，是企业推行人力资源制度化管理、规范化管理的基础。一套科学、有效的人力资源管理规章制度体系及配套的执行表单是企业经营业务良好运作的重要保障之一。

人力资源管理制度和表单的设计人员应遵循相应的规范和原则，鉴别哪些行为、哪些事项、哪些现象属于本企业或本部门的制度范畴，明确管理制度和表单的分类、内容与规范，循序渐进的开展制度和表单的设计工作，与此同时，还应确保管理制度和表单的执行性与可操作性。

尤其是在春节放假前后，专业的hr盘点制度与表单体系规范企业人力资源管理，或者在新的一年提出一个“制度规范年”等计划工程，人力资源管理专业工作才更有意义。如果贵司是想搞精细化管理的大公司，那么就对标表2和表3；如果自家是颂扬简单化的小而美公司，那么就梳理你们那几个规章制度和配套表格，然后进行高效管理、年度修订与逐步优化即可。

一、对管理制度进行分类

一般而言，对管理制度的分类并没有严格的定义，不同的行业领域、不同的部门针对具体事宜对管理制度的具体称谓不太一样，因而起的作用、使用的范围也不同，总起来讲主要有以下六类。具体如下表1所示。

表1  管理制度的类别

二、对执行表单进行分类

管理表单分类方法是多种多样的，一般企业将管理表单跟随各部门所负责的业务进行划分，具体分成财务管理表单、行政管理表单、人力资源管理表单、物流管理表单、生产管理表单、客户管理表单、项目管理表单和车辆管理表单等。

所有的表单都有自己相应的编号，便于查询和使用。随着企业的发展壮大和办公系统的上线，企业应将所有的表单放入自己的办公系统中，员工可根据自己的需要到办公系统中下载打印，以全面提高所有人员的办公效率。

还可以按照各类表单所包含内容的相近性进行分类，具体可分成行政表格、统计表格和记录表格。

三、设计人力资源管理规章制度与配套表单体系

人力资源管理制度与表单是企业管理制度与表单体系中的重要组成部分，其内容的规范性、实用性不仅有利于企业保证人力资源业务的高效执行，还有利于降低人力资源业务管理成本，更有利于企业避免发生不必要的损失或将已发生的损失降至最小。

根据人力资源管理制度体系所包含的职能内容，规模较大、管理较规范的公司需要的人力资源管理制度体系的框架如下表2所示。

表2  人力资源管理制度体系框架表

表单不是对管理制度的更改或否定，相反，表单与制度共同构成制度“制定”与“落地”的完整过程。员工学习的是管理制度，执行的是相关表单，并且在执行中更深刻的理解制度。

表3  人力资源管理制度配套表单体系框架（例举）

四、制度的生命力在于贯彻执行

人力资源管理制度的生命力在于日常高效行贯彻与执行。有的制度不执行，或执行不严明，则制度形同虚设。所以必须建立完善的制度执行机制，具体包括以下三方面机制的构建。

（1）建立制度执行的监督机制

监督检查是对企业制度执行情况的督察，是制度有效执行的基础。在监督过程中，要做到责任层级清晰化，层层落实，各负其责，加强监督检查，确保制度执行的到位。

（2）建立制度执行的考核机制

制度执行的考核机制对企业制度的执行起到敦促作用。在设定制度的考核机制时，要注意客观、公平和公正，让执行制度不力的人充分暴露出来并得到相应的处罚，让坚决执行制度的人得到肯定、奖励和重用。

（3）建立制度执行的追究机制

制度执行的追究机制是对考核机制的补充。追究原则是：坚持实事求是、有错必究，处罚与责任相适应，教育与处罚相结合。制度追究最主要采取的方式是教育培训，提高员工执行制度的自觉性。对于教育培训后，仍然违反制度的，给予一定处罚。

五、制度修订完善“废、改、立”

企业的人力资源管理制度并不是一成不变的，会出现有的制度不适应新形势的要求，有的制度操作性不强，有的制度执行不力等一系列问题。因此，人力资源管理部门需要在每年的年底或年初适时的组织人力资源管理制度的修订完善工作。

关于人力资源管理制度的修订完善，要坚持“废、改、立”的原则，对实践证明是行之有效的制度，要继续认真执行；对操作性不强或不完善的制度，要认真修改，总结经验教训，抓好落实；对不符合企业发展战略和经营方向的，该调整的调整，该废止的废止。

在修订或完善人力资源管理制度的过程中，要重点遵循以下5个方面的原则。

（1）贴近企业新的机构运行与管理方面的要求。

（2）要发挥各项制度管理部门的主动性和制度执行部门的能动性。

（3）要强化各项工作的管理责任要求。

（4）要强化各职能部门的管理服务工作。

（5）要不断规范制度汇编的格式，为下次制度再修订和今后的统稿工作划定标准。

六、日常高效管理表单

管理表单是企业人力资源管理过程中能够做到“事有所知、物有所管，人尽其职、物尽其用”的较好方式，表单化工作语言可以固化职能、统一规则、优化流程、提高效率。也就是说，通过表单记录，可以使企业人力资源管理更加精细化、标准化和程序化。

针对企业日常表单管理过程中存在的流水账、诉苦表、自相矛盾或千篇一律等问题，hr小伙伴在使用管理表单时要从以下四个方面着手，促进表单在企业管理过程得以推行和应用。

（1）对于企业全体员工来讲，新兴的工作方式必然会受到不同程度的排斥。因此，在管理表格实施之初，就要让员工理解表格使用可以使工作更加简洁、规范和高效。

（2）在执行方面，要强调“全面参与”的原则，相互监督、共同切磋、统一思想。

（3）对于所有上报的表格要认真分析和批阅。只有从管理层开始重视表格的使用，才能让员工重视此事，否则，管理表格只能成为形式主义。

（4）主管人员对于审核、修订的表格要给下属做出反馈，特别是要做出书面回复。

七、阶段性修改完善表单

关于管理表单如何进行修改完善，要针对管理表单修改完善的情况采取不同的对策。

（1）对表单编制所依据的文本内容发生变化的，要剔除在文本中被删除的部分，添加文本中新增加的内容。

（2）对表单本身操作性不够强或不完善的情况，要认真调研问题所在，汲取经验教训，提高操作性，完善表单内容。

（3）对于企业实际情况发生变化的，要根据目前所处于的最新状况进行修改完善表单。

01

话说这会儿还在打卡的，估计是还没放假，等着放假的一波人吧。

比如我表弟，1月7号就放假了，月底开工，早就买好了景点门票，到处玩去了，哪还有时间在这打卡。

当然了，还在写打卡话题的我，也还没放假。熬过今天和明天，就迎来放假的曙光。想想多少有点小激动。毕竟，春节转眼即逝，年后又是打工人的命~

不说这些有的没的了，既然都要放假了，要做什么呢？

我不知道你要做什么，我只知道我要做什么。所以我说说我做什么，你参考参考。

02 工作规划

年后要做什么，自己心里应该是有谱的。毕竟明年过得好不好，能不能保住打工人这个饭碗，全看明年的业绩如何了。

工作规划不是让你将详细的计划给列出来，而是静下来好好想一想，自己的优势在哪里，自己的工作重点在哪里。

要怎样去利用自己的优势，把这些工作重点做好、做完美。同时，对于自己还存在劣势的地方，要怎样去逐步加强。

这才是一种成长思维的运用。你不能每年都原地踏步，你总得有点新鲜东西。

这些新鲜的东西，说好听一点，叫做能够给自己带来持续的成就感。

说不好听一点，就是方便自己更新简历，能够有机会找到更好的工作。当然，这对自己来说肯定也是一件好事。

有很多种方式可以做这种粗略的规划。比如简单的画几张图，比如用思维导图，将想到的东西列出来，再做一些整理。

03 个人规划

承接上一个话题。

当然，除了换工作，还有其他很多的方面，是需要自己来做规划的。

你个人的成长不能依赖于这个公司、这个平台，你要让自己成为核心竞争力。

趁着这段时间还比较空闲，可以好好想一想，接下来的一年自己要怎么做。

是不是真的要换工作？如果不换工作，在现在的岗位上怎样做一个突破，这只是其中一个方面。

还有其他很多的方面。

比如，今年有没有计划读完哪一些书，读多少本，要看哪一些影视剧集，去哪些地方旅游等等，都是一种规划。

关于这方面，我在前两期的分享里面，整理过两张思维导图：关于2022年回顾以及2023年展望的一个内容分享。具体可以戳下方的链接↓↓↓

如果你看完了链接里面的分享内容，我相信这一部分，我就没必要再赘述了。

只要是对自己人生负责的人，我相信总会有一套类似的方法，来做一些总结、回顾以及对未来的展望的。

04 该放松就放松

当然了，都到这个时候了，就没必要一直挂念着这些沉重的话题了。

在做了一个整体梳理之后，该休息就休息。

要给自己一个缓冲的时间，这样才能够以更远的距离，审视自己的过往，展望自己的未来。

毕竟过年嘛，该走亲戚还是要走亲戚，该掏红包的地方也还是要掏红包的，对不对？

春节放假前后，hr最重要的作用是预判。

临近年关，很多公司都打出“年前面试，年后入职”的噱头，既节省了人工成本，又储备了人才，避免了年后用人荒。但换个角度来说，就意味着某些公司必然会有人员流失现象。

疫情三年，有些公司几乎完全没了底线，不说以人为本了，总想方设法降低人工成本。以前员工不离职，大概率是没有好机会。随着疫情放开，市场逐渐升温，企业会有更多的招聘需求，意味着员工的机会更多……

hr要考虑，年后员工能否按时到岗，如果不能，如何应对？所以在放假前，人资需要做个简单的人才盘点，对核心员工进行非正式沟通，做到心中有数，能快速拿出年后的招聘计划。

2022年企业年终奖调研报告显示，74%的企业发放了年终奖，年终奖人均2.19万元，整体平均为1.8倍月薪。这很容易让人盲目乐观，别人能发，为什么我们不能发？对大趋势缺乏足够的认知，往往会导致hr走向极端，而不是从公司角度考虑问题。

有内控意识的hr，会做年休假自查，确认员工法定年休假是否已休完毕，未休完毕的，建议督促员工及时休假，否则企业就可能未没有休的年终奖买单。

很多企业在疫情放开后，预算编制都非常乐观，hr也准备大干一场，招聘培训各种改革安排的非常紧凑。实际上，当经济低迷时，hr的作用非常有限，企业不招聘，不培训，不发福利，薪酬绩效的作用也非常弱……最大的价值就是处理各种降薪裁员。

如果hr对上半年的经济发展有准确的预判，就应该对自身有合理的定位。不要过多的纠结于专业，而是在解决事务性工作之外，快速向业务型hr转变。随着经济好转，再融合更多的专业。

大部分企业还没放假，有hr已经在问开工红包多少合适了。这就是预判。整合力量提升士气，红包、员工动员大会、各种个性化培训，都是hr必须提前考虑的事。

相信每家企业到了年底的时候，都是最忙的时期之一，各部门都忙着各种年底收尾的工作（当然，也有些清闲的小伙伴早就提前请好了假，提前进入了休假模式），作为公司人力部门的hr们，当然也不例外，年底也是有很多事需要忙的，想跟其他同事那样轻松的过节，恐怕是没那么容易的。

比如说，公司年底活动筹备、月/季度绩效汇总、年度绩效考核、年度人才盘点、年度工作总结和组织、明年人力工作规划、人力预算的测算编制、招聘工作的提前准备、年后复工的相关准备，等等，如果你们公司是人力和行政合在一起的大杂烩，那你们还有过节礼品选购和发放、年会策划和组织等等行政类的事务要做，总之呢，每年一到春节前后，hr这些事务型工作肯定是不胜繁多，说是忙得飞起来也不为过。

当然，除了这些常规的、日常性的工作事务之外，还有一些事情也是要准备的。

首先一个就是疫情防控安全。尤其是国家政策性放开之后，再加上病毒变异和春运人员流动高峰的双重压力，各地都发生了指数级上涨的阳性患者，而且后面将会愈演愈烈，在较长一段时间内，形式会非常的严峻，并不像有些人所认为的那样，觉得没事了、太平了，可以像以前一样肆无忌惮的乱逛了。因此，作为企业的人力工作责任人之一的hr，这个时候千万不要也跟着脑子发热，一定要做好充足的准备，要有最坏的打算。比如，你可以提前收集你们企业人员家乡的疫情信息，并收集好员工们的节日出行计划以及交通方式，尽量劝阻员工不要回疫情爆发严重的地区，即使大家回去了，也要提醒大家尽量不要参加规模性的聚会、聚餐，在此紧要关头，虽然国家放开了，但企业还是不能掉以轻心。同时，你可以提前安排各部门主管，让他们各自划好分管人员群体，在节日期间定期汇总所负责群体的信息，同时表示关心和问候，将信息及时汇总发送到你这边，以便你能提前做好复工后的准备工作，更好地支撑公司的业务开展。

第二个，做好有效的激励，留住人心很重要。如果你们公司的条件允许，对于那些不回家过年的员工，你们是不是可以考虑准备一些春节补贴、红包、留岗红包、等措施；如果你们公司的条件不允许，组织不回家的员工搞个年夜饭或年夜饭补贴也可以嘛。

还有，年终绩效的汇总和盘点，这个是很重要的事情，毕竟这跟员工们的成长、晋升、涨薪、年终奖等等切身利益都是紧密相关的，在这个时候，hr一定要组织好各个部门把年前制定好的绩效政策落实下去，做好绩效汇总整理、投诉处理、归卷入档等工作的统筹安排工作，让大家看到自己在企业的收入、位置、成长都是不错、都是有希望的，这样自然就能留住大多数人了。

另外，在核心人才的留人上，当然不能只靠年前这段时间的突击措施了，临时抱佛脚只能是锦上添花而已，并没有实质性的意义，主要工作还是靠平时的努力和铺垫，才能收获最终的成果，这个部分的内容我在前面的企业留人的专题里已经和大家分享过，这里就不再赘述了，有兴趣的伙伴可以自行到前面去翻阅。

第三个，人员的招聘筹划。如果有人有离职的打算，你们也努力了，最终还是没有能够留下来，那你们就要做好提前布局了，不能说年后开工很久了，你还没有新人能顶得上来，那就说不过去了，因此，提前摸清人员动向、掌握人员状态就是很重要的事情了，这个也需要你平时做好相关准备才行。

关于如何做好招聘规划、如何实施招聘、如何跟候选人链接与沟通、如何建立人才储备库，等等问题，我在前面的分享中也都说过很多，有兴趣的小伙伴也可以自行到前面去翻阅。总之一句话，hr一定要站在业务的角度去思考问题、思考如何将工作开展好。

当然了，作为一个优秀的hr，能做的工作肯定是远不止这些的，不管是为了帮企业更好的发展，还是为了帮助员工更好的工作和成长，成就他人，一直都是hr的使命和责任，用心就会有成果。

那除了这些工作之外，还有一项非常重要的事情也是需要考虑的，那就是自我学习、自我成长，春节作为一年中难得的长假，为我们集中的、系统的学习提供了一个很好的机会，可以让我们针对自己的短板，查漏补缺，更好的提升自己的专业和知识，这才是我们能持续拥有竞争力的基础。

节前如果说工作，自然还是老三样
——对节气工作的盘点，补差与年后的预计划

一、老问题，也可以有新答法

在前段时间，我才于《》一文中，分享了“日清、日结、日新”这个三日制度的工作计划管理模式。

而事实上，三日制度在三日之后，还隐藏着一个更重要的目标，那就是还要求日新月异。

这里的日新月异，既是一个成长目标，也是一个工作方法。

就在前几天有hr朋友在群里说到三茅的打卡与问答的话题问题。大意是很多问题或者都是雷同，甚至相同，有时感觉没有新意。

这其实很正常。

正如每个人都是长得差不多的，而也同样吃喝拉撒。

但为什么有人的生活总是其乐无穷，有人的生活却一直在现实中沉沦，看不到阳光和欢笑？

这其实就是一个心态和认识的问题。

同样是面对秋风落叶，有人看是秋风画扇，有人看却是麻烦不断，还有人却是视而不见。这就是诗人、环卫与凡人之间对落叶的认识与角度的问题。

因此，对于每个话题，在各位老师的分享中都有着不同的解读。

而一个人要想有着日新月异的成长之势。

就需要做两件事：

一个是要让自己能日新月异成为自己的目标。能让自己在前一天，上个月的基础上有所收获，有所成长。就一定能让自己慢慢的成长。这就是，让我们做到日进一卒，就一定能积跬步成千里。

再就是要学会要求自己做事一定要做成日新月异。想让自己真的能日新月异，每天都有着一点点的进步。那就一定要有做事日新月异的思维——力图求变。成对同一件事，我们一定要学会用多角度，多层次的分析看待。养成一个深挖的习惯。就算做同一件事，我们都要问问自己：还有比以往更好的方法吗？能不能换个做法？当我习惯了改变，其实就是在让自己的思维与道路在不断的拓展。

因此，做同样的事，同样变成老员工，有的人成长为精英，蜕变为企业的骨干，有的人做事越发熟练，人却做成了油条。

这就是对一件事的要求不同，思维不同而造成的不一样的结果。

二、翻年老三样，安心有序过新年

在大部分的企业中，往往都会将春节作为一个年度的起始点。

因此，往往会在节前将工作催得较紧。甚至就算是要帐的，往往也会在节前进行强力催讨。

而作为一个hr，在春节放假前后做什么呢？

我们要知道：

作为企业老板在人力资源管理方面的参谋助手。我们应始终围绕服务的宗旨去向老板汇报。

解决后顾之忧，就是节前老板向要的。

如果企业已经做了年终总结，那么就只需要围绕春节前后有关细节落地的工作去安排就好。如果没有总结，那就得考虑年度总结及表彰，来年人力计划及春节工作等诸多事了。

本处只做节前后的安排分享

盘点：

理一理对于放假要发放的慰问，随手等物资有无准备齐全，和如何有序发放。既体现企业的温暖，还能体现企业的文化。

看一看节气中的拜访名单与温暖上门的安排如何。公司值守等相关事宜。有没有需要在节假中需要攻克和维护的员际或者客户等。

想一想节后开工是否有开门红等安排。是否有必须要立即着手的工作需要协调完成。

补差：

针对有漏掉的事项，必须要立即做出补救。如果在节前节中不能落地的，自然需要做好请示说明，寻找补救方法。千万不要将问题放在自己的裤兜捂着。你捂了，出事了就完全是你的了。

年后：

对于假期归来后的事情，其实只需要结合节前的计划，与假期中的一些信息的反馈，进行筛选、调整落地就好。

主要涉及与行政协调做好开门红等准备情况的复核。提醒各部门关注重点人员及重点时间节点等问题。同时对转化节后思维，回归正常工作的活动。首在要求各板块对计划管理的严格落地。只要计划能落地，思维就能自然强迫转回工作上。一个成熟的职场人，就算是思维再想躺平，但手脚也会按要求动起来的。

小结：

在春节前后的工作，都应该是主要围绕春节前后的工作状态进行设计。

节前是为扫尾、节气中及节后的开门大吉服务的。而节后，则是如何有序有效的将节前的计划落地。

这就需要在企业的人、财、物、管、客户、市场等方面的信息都能给到老板的耳朵里。因此，引导，要求就是hr春节前后应关注的工作。

         本文系属原创，著作权归本人所有，任何形式的转载都请联系本人，抄袭者必究！

一、一般性工作记事：

        春节于我而言就是长一点的假期，假期前后正常的我负责的hr工作还会按照正常进展进行安排，但是随着春节假期的到来也会做适当调整：

      （一）一般性工作的调整：

         春节假期来临，对我而言，一般性的人力内容改变，但是要根据春节假期做出适当调整的，以员工关系工作的一个小例子来说明：

        2023年1月1日有新员工入职，1月9日我通过邮件把增员名单发给财务部同事（我们公司财务部对接人力外包），请她对接人力外包做好社保的增员问题。

        财务部同事反馈社保增员一切正常，但是在公积金增员中发现增不上新员工，我跟财务部同事反馈春节1月21日就放假了，所以在那之前一定要做好增员工作，财务部同事反馈外包对此情况可能原因的判断：

        1、对方未能及时做减员；

        2、系统有延迟。

        我对财务同事提了我的要求：不管对方属于哪种情况，务必在1月21日之前做好增员工作。

        财务同事给到的pg电子官方网址入口的解决方案很直接、到位——请外包每天都尝试做一下增员，直到可以增上为止，幸好1月13日顺利增员。

       tips1：以员工关系的工作调整为例，考虑到春节假期，一般性工作内容不变，截至日期方面是务必要考虑到的，毕竟涉及员工的切身利益。

      （二）战略调整相关：

        2022年底到2023年初，随着新的形势，公司战略进行了调整，随着公司战略调整，人力资源管理在组织、人才、文化方面的相关调整也提上议事日程。

       1月9日-1月13日短短五天，我受轮值合伙人指派，组织并参加了八次关于pg电子官方网址入口新战略调整后与不同团队、项目的会议。 

        对于公司的战略调整，人力要跟上不仅要在组织、人才、文化方面做调整，更要做出智力支持和工具上的保障。

       tips：从哪里来、到哪里去、怎么去是每个企业都要考量清楚的大问题，在岁末年初，更是管理团队应该正视的重要问题。

二、特殊性工作记事：

       （一）放假通知发布：

         每逢假期，一般我都会提前半个月发布放假通知。我们公司的放假通知不是简单的文字版本，而是图片版。

        比如春节，我会选取适用于春节假期通知ppt模板作为通知的背景板，再加上文字版的通知内容发给公司平面设计师请她来进行美化。

        为什么我要请平面设计师来进行美化呢？因为我的审美简直是我的短板，可以说理想很丰满、现实很骨感——只好请专业的人来做专业的事情。

         我完全可以直接给到设计师假期通知的文字版来直接进行设计，为什么我会先设计个草稿，然后再发给设计师来进行修改呢？

         这样做，我有几个目的：

         1、对自己审美进行训练。

         2、不给别人添麻烦——做一个初稿总比让人家直接凭空做好得多。

        这样同事才会更愿意下次合作。

        tips：好的工作体验很大一部分是来自于顺畅的合作，多换位思考让我获得了越来越好的工作体验，换位思考的基础是来自于顺畅的沟通，多沟通、少埋怨、多换位思考，相信新一年会越来越好。

      （二）绩效考核工作：

       疫情之前，我们公司的年度绩效考核工作会安排在春节之前进行，这样做的好处就是在春节之前，我们的奖金会根据绩效考核的结果进行发放，再加上佣金，大家都可以带着鼓鼓囊囊的大红包回家过个好年。

       但是，疫情到来改变了这个现实，三年中有两年发的是一个月的年终奖——绩效考核看来得到2024年年终才能恢复正常。

       tips：2023年1月公司海外先遣队已经派到迪拜，我对公司2023年的业绩有信心，上下同心，相信2024年的绩效考核之后带给大家的奖金派发会是一个大惊喜。

      （三）春节请假情况统计：

         公司的员工来自于五湖四海，尤其是北京总部和深圳办公室，上周我已经请各地办公室统计春节请假情况，下周我会把汇总结果上报给相关轮值合伙人、老板。

        为什么这么做？

        这样安排可以让公司在春节前以及春节复工之后的工作安排做好预案——毕竟我们公司的国际项目的相关投资人是不放春节假期的，项目推进不等人。

        tips：对于一个要以国际金融市场为舞台的公司来说，一方面要保障员工假期，一方面要保障项目的正常推进——时间、机会不等人。

快乐回家，安全过节；节后工作，节前准备

春节放假，不管是放多少天，对hr来说，必须做好不少的细致工作，既要让全体员工享受一个快乐的年尾，又要想办法过好春节，还要考虑到年后来上班时的一些工作。

简单来说，就是四句话：快乐回家，安全过节，节后工作，节前准备。具体可以是：

1：快乐回家

不管是年会、评优评先、年终奖、额外红包、员工的机票车票落实情况等，hr部门，既要关注每位中高层，也要关心各部门每个员工的情况，对遇到困难的员工，一定要想办法协调和解决，力争让每位回家的员工都是快乐的。

特别要关注“头尾”员工，即业绩好与业绩差的，他们得到年终奖或其他福利的情况，有没有比较急迫的其他想法，hr通过部门负责人多了解一下，不能让员工带着情绪或郁闷踏上回家的路，否则，对来看员工稳定性、流失率都是有影响的，毕竟疫情放开，春节回家，谁都可以有七大姑八大姨，关系多了，路子就多，明年还回不回公司，变数就比较大了。

所以，放假前，尽量关心和照顾到所有员工的心情和想法是必要的。

2：安全过节

任何时候，安全问题都是第一位的，尤其是春节这种放长期的时候，更要注意，主要包括：

1）人防

放假期间，公司保安人员的值班情况，可以适当增加人手，安排一些其他在公司留守人员来充实安保力量也是可以的，但需要考虑好费用等。

2）技防/物防

消防、防盗、防洪、防震等特殊情况出现时的需用的物资、器材准备好没有，水/电/气断开关没有，封条贴好没有，所有的监控/摄像头正常不，网络及相关费用正常吗。

30慰问信

公司可以给每个员工寄送一封慰问信，可以提提春节安全注意事项、对家属表达慰问、感谢员工一年来的辛勤付出等，只有每位员工安全了，公司各方面工作才更有保障。

4）留守人员

回家的员工可以与家人团圆，享受天伦之乐。但是，留守的员工，此时的心情可想而知，他们的期盼，如果能够适当满足，让他们过一个快乐的春节，相关的安全和责任心可能就会有保障一些。

比如：将大电视搬到公共场所，让他们空闲时间看看喜欢的节目；值班领导牵头搞点活动，让他们感受春节的氛围，比如猜灯谜等其他活动；聚一下餐，特别年三十或初一；公司可以准备一些小红包，在初一由值班领导去逐一发放等。

3：工作准备

放假结束后的工作，是否延续和正常，或者说让影响和耽误工作正常运行的时间越短越好。为此，以下一些方面必须要准备好，不因放假而“不在准备充分的状态”之中。

1）物资准备

对于营销、制造、pg电子官方网址入口的售后服务等这些部门，节后返岗，如果要第一时间投入正常运行，都需要不少而且是配套的物资，那么，采购、后勤等部门提前备好了吗？这是必须要做到的，hr要促成他们这几个部门交涉好，并到现场检查物资情况。

2）水电气等

物资齐套，如果水电气等运行不能立即启动，影响也是比较大的，所以，节日期间或者放假前，这要对这些方面的设备设施、用油等精点/维护到位。

另外，公司内部的车辆、与相关物流单位的联络等必须提前打好招呼，说明企业可能的要求，让他们准备好。

3）人员准备

各部门各班组，员工回家后返岗率会有多大，人员缺口是什么，必须要节前弄清楚，不能含糊和大概，一定要精确。

这样，hr就可以提前准备人力，是招聘，还是找中介，还是内部协调，都要有先手才行。

4：其他工作

春节放假，hr总是需要安排妥当所有员工，并逐一检查公司现场各方面情况后，最后一个离开公司，甚至在回家路上或在家中，也是心中挂念着节日期间公司安全或其他事项，电话不是打过去，就是那边打过来，都可能处理一些临时或突发情况，越是节日，hr越难放心安心静心。所以，hr的手机一定要开机、声音调到最大、随时保持电量，同样，也要要求其他管理人员如此。

为保证节后公司所有工作能够顺利开展，有的职能部门人员是需要适当提前一两天返岗的，比如：it、保洁、后勤等，所谓“兵马未动粮草先行”就是这个道理

放假前后，hr具体要做些啥，不能hr自己决定，还是需要与上级领导沟通一下，每家单位的情况不尽相同，hr职责也有别，所以，根据公司和领导对hr的具体要求来采取相应的管理办法更好。

文：黄红发

什么是人才？为组织创造价值、为社会发展作出贡献者，皆为人才。人才不以职位高低论，唯以价值为导向。勤劳认真的清洁阿姨也是公司发展历程中不可或缺的人才。凡在职场者，我们都敬之为才，至少在某个阶段一定是。不然，其不可能在职场呆得住，特别是那些在某一家企业工作了n年的职场老人，应更值得尊重与认可。

企业在不同的历史阶段，对人才的定义与要求不同。例如：企业在爬坡阶段、需要快速占领市场，此时人才公式：人才=业绩结果。例如：经历14年抗战，迎来战争胜利时，日本全面投降，红军与蒋军都可以接受日本的投降。蒋军为了快速占领更多的地盘，凡是能代表蒋军接收地盘的伪军、地方军阀，对于当时的蒋军政府而言都是人才。但从企业基因长青的角度，不考察人品与长期价值主张，虽然地盘大了，但其基根不稳，无法长久，最终还是被正义的人民所赶出大陆，逃避一隅，注定其失败。企业何不以史为镜？虽然需要快速发展，但也需要对人才提出必要的综合能力要求，如果只有业务能力，而不考虑企业长远发展，或许能走得快、地盘大，但终究不能长远。

企业在稳定发展时期，对人才又会有新的要求，从企业经营的角度来定义人才，不能只看当下的结果，还是进行全面的考虑，即人才公式：人才=绩效 胜任力=结果 行为。绩效，当然除了市场业绩之外，还需要考虑企业的综合发展。例如：经营客户方面：客户合作的长期性、客户经营能力的提升、客户对公司的忠诚度、客户对公司的认可及转介绍率等；经营团队方面：公司的治理水平、公司的管理体系完善规范性、团队效能的提升、团队成员对企业的忠诚度等……

在后疫情的vuca时代，人才除了提供良好的经营结果之外，还要能从企业发展的趋势发挥自己的智慧。在企业爬坡阶段及稳定时期，对于人才要求主要为表象的，用冰山理论即都是冰山之上可见的内容。在疫情持续的时代，没有哪个企业在哪个时代像今天这样，更迫切的需要激发全员，包括：已呈现出来的能力，和还未能显现出来的冰山之下的潜力。因此，在vuca时代，企业对人定的公式：人才=能力 潜力=（过去 现在的结果） （个性特质 个人意愿）。其中：个性特质=智商 情商 价值观 兴趣爱好 其他；个人意愿=能力提升意愿 行动发展意愿。

在大变局的vuca时代，任何人都无法再躺在过往的功劳簿上躺平式的享受，历史总在重演，躺平的太平天国昙花乍现就是最好的例证。因此，我们必需再次点燃自己年轻时代的激情、自驱式的向内挖掘创造力。企业的发展，离不开每一位人才。企业所有者、经营者们也必然心怀感激的对等每一位伙伴，特别是那些为公司服务多年不离不弃的伙伴。当然，企业的感激更不是你躺平的理由。

杰克·韦尔奇曾说：当市场变化的速度超过组织变革的速度时，企业的衰落即将浮现。为了保障企业的活力，团队经营者必需对变革保持高度的警醒，主动求变创新。而为作企业的人才，唯一要做的就是同步跟进，保持步调的一致性，这是vuca时代对人才的基本要求“个人特质”中情商与价值观的体现。

无论是业务的调整，还是地址的变迁，都是企业发展路上必然而又常见的事情。或许曾经为组织做出过巨大的贡献，作为组织的一员，其个人的意愿都需要与企业的发展意愿保持一致，这是“皮”与“毛”的关系。将个人意愿与企业意愿同频，主动学习公司的新产品、新业务、新模式，提升自己再创业绩新高的势能；第一时间响应公司发展与变迁，用行动对齐发展意愿，才是对组织与社会长久有益的人才，无论是哪个组织。

如果只为一己之利，或一时之利打破组织的平衡，虽当利可获，但必行将不远！在大变局的vuca时代，同行 路虽远乐必至，同心 路虽难福必报！