【时事热点】某大厂裁员hr被群殴，hr应该如何更好的处理呢？-pg电子官方网址入口

对于网传的“某大厂裁员导致hr被群殴致伤事件”，官方已经辟谣，因此具体的真实性如何我们并不清楚，但是很多hr作为员工与企业沟通的桥梁，在员工关系这块做的确实很不专业。

在我的职场生涯中，就遇到过很多这样的情况。从表情、语言、行为等方面，让人觉得欠他几百万一样，把氛围弄的尴尬无比。

例如，员工来找hr咨询，hr经常给人一种拒人千里之外的感觉，说话没有温度，有的让人感觉趾高气昂，有的半天不回一句话，有的甚至一句话能把员工噎个半死。还经常喜欢用反问句，连最基本的沟通技巧都没有。

再比如，员工找hr拿表格，hr面无表情的坐在位子上，单手随手把表格递给对方，甚至扔桌上，感觉像施舍员工一样。

很多时候，很小的事情，结果反而造成了争吵，没事都搞出事情来。

hr做员工关系，讲求大事化小小事化了，微笑、热情是最基本的，遇到有员工来咨询或办事，一定要积极主动，要站起来，别坐在位子上给人感觉像大爷一样。对待员工一定要“尊重”，尊重不代表没有原则，而是在制度的底线上，眼里有真诚，说话有温度，手上有热情。

所以,作为hr首先要修炼个人的沟通能力，要有同理心，能换位思考，并在语言、神态、行为上体现出来。

如果“某大厂裁员导致hr被群殴致伤事件”是真实的，那么大概率也是这个hr自找的。本身员工的既得利益就已经受损，心里不爽了，你还和别人争、和别人杠，那不是火上浇油、自讨苦吃吗。

遇到这种事情，作为hr首先是和公司尽量为员工争取应得的利益，其次可以先放出小道消息，给大家一个接受的过程。

后期在沟通的时候，要遵循君子动口不动手，如果双方实在无法沟通协调好，可以换人来进行处理，避免矛盾激化。

另外，避免将个人情感代入冲突，当你在冲突中受到了指责，你不要生气。因为他其实不是对你发火，而是对公司或领导发火。客观的理解对方，获得认同，这样体现出你的心胸，也表现出了你的格局和对工作的认真。

面对冲突自己要管理好自己的情绪，静下来、多倾听，因为对方需要宣泄情绪，你需要诚恳、放慢语速，始终保持平和、理解的状态，这样能更好的缓解对方紧张的情绪。如果你态度冰冷，语气僵硬，甚至皱眉、发火，只会激化矛盾。

沟通技巧与能力、冲突处理能力、同理心以及情绪管理能力，是每个hr都需要修炼的必修课，特别是年轻的hr，我们要有自己的原则、底线以及坚持，但是我们也要有温度，要诚恳、理解别人、尊重别人，这是处理员工关系的核心，希望这篇文章能让大家少走些弯路。

岁月清浅，心若向阳，人生无恙。共勉！

好了，本次话题就到这里，我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军，我们下次再见！

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     （本篇预计1500字，阅读时长8分钟）

       裁员一直以来都是一个沉重的话题。在处理裁员或者类似问题时，应该时刻牢记要谨慎。俗话说，断人财路如同沙人父母，此话虽然戾气很重，但也从另一方面显示出裁员给员工带来的重大影响。如果各项补偿、赔偿到位，员工的怨言会少一些；如果hr作为外界眼中的操控者，能够时刻谨慎，以不卑不亢的态度对待每一位员工，员工的怨言会更少一些。

       不仅仅是裁员，凡是涉及到员工切身利益的事项，都请务必谨慎。无论是某节跳动裁员行为招致员工不满，还是某易裁员让保安把某个身患绝症的员工赶出公司，都因为hr的谜之操作让公司处于风口浪尖中。为了避免类似的情况发生，我认为打铁仍需自身硬，作为hr在以下四个方面应进行强化、提升。

       一、重视自身工作，hr是公司的脸面

       一个人讲不讲卫生，从脸上就能看出来。一个企业值不值得为之奋斗，从进企业的第一瞬间就会被hr影响。杰克韦尔奇将人力资源管理的重要性列到公司管理的前两位，足以说明作为hr本身，应该重视自身的工作。hr的一言一行，无论好坏都代表公司，也会影响公司。

       试想，如果公司的hr整天吊儿郎当、嬉皮笑脸，对领导交办的事情推诿搪塞，对员工的诉求不闻不问，公司和员工会用什么样的眼光去看待公司的hr？这完全是hr自己作贱自己，自己都看不起自己，怎么会博得其他人的尊重；自己不稳重，怎么会带来工作上的权威？

       二、提升专业能力，劳动关系不可儿戏

       在劳动关系方面，hr最低的行为准则就是法律。法律要求怎么办就怎么办是员工的最低诉求，即便是有怨气，员工也不会就hr身上撒气。劳动关系说简单非常简单，但是操作起来稍有不慎，就会掉到自己给自己挖的坑中，再加上挖的坑比较大，一个hr的职业生涯很有可能就会葬送在自己手中。

       提升专业能力，梳理劳动关系相关问题的处理流程。比如，制定严密的赔偿方案，在法律上这个方案没有漏洞；比如，遵循程序，员工代表大会、党（支）委会、总经理办公会等等，留下纪要和证明材料；必要时出示给员工。一定要记住，严格按照法律要求处理相关问题，是我们作为hr的底线。

       三、注意态度措辞，语言从来都是艺术

       很多时候，员工要的可能仅仅是一个态度。就像男生和女生吵架，本来就事论事，如果男生暴脾气上来大声说话，女生就会说：你吼我！吵架本身的事就不是事了，立马上升到态度问题。处理员工关系时也是如此。

       hr是公司决议的执行者，在执行的过程中应当努力做一个有温度的执行者。裁员对于hr来说虽然只是一项工作，但是对于员工无异于一座大山，特别是没有一技之长、上了年纪的老职工。中国本身就是一个讲人情的社会，“说话留一线，日后好相见”说的就是这个道理。根据对方的反应，及时调整说话的内容和语气，是hr的基本修养。

       四、档案材料齐全，做事需要有理有据

       档案管理是一个细致的管理工作，也是很多其他工作开展的基础。比如，裁员的标准是年度绩效成绩排名后10%的人员，结果hr连相应的绩效考核材料都准备的不全或者不具备公信力。比如，裁员的决议是由总经理办公会研究确定的，结果hr连相应的会议纪要也无法提供。

       为什么在这个地方提及档案管理？因为在某种特定的情景下，我们hr拿出这些档案材料，可以让我们hr的立场在员工一方，毕竟绩效成绩公示在那，绩效分数是员工领导打的；毕竟会议纪要在那，老板可真是不近人情。是的，我们明知如此不妥，但是我们别无他法。

       说两句掏心窝子的话

       每个hr都会遇到劳动争议，劳动争议牵扯的是员工的切身利益，一方面我们严格按照法律法规和公司规章制度办事，另一方面也要有我们办事的温度，同时还要有自救自保的意识和能力，提升素质，能打硬仗。毕竟，人从来都不简单。

（本篇仅供参考）

如果经济持续低迷，营收无法得到保障，对企业而言，省钱最好的选择就是裁员和降薪了，即使大厂也不例外。

企业裁员是为了省钱，但按照正常流程辞退员工，公司会付出比较大的成本。于是很多公司就采用旁敲侧击、安置暗桩、不断减少员工的利益，甚至辱骂员工的方式，逼迫员工自行离职，减少企业的损耗。因此，在发年终奖之前辞退员工，也就不难理解了。

hr是真无辜，宣布裁个员，竟然被群殴。这些人被裁真是不冤，也实在太无脑了。人事只是个传声筒，确定标准是人事的负责人，签字拍板的是老板……结果人资的态度，成了矛盾的引爆点。

作为被裁人员，你要解决的是为什么被裁，以及被裁后如何维护自身权益，怎么就被人事的态度吸引了火力点？群殴一个小姑娘，这就不光是裁员问题了，还有可能上升到民事诉讼和人身伤害赔偿了。

作为人资，要清醒地看到，裁员并不是什么壮士断腕，而是卸磨杀驴。所以被打的人资小姐姐也被裁了，企业不仅不需要养这么多员工，也不需要养太多人资了，干脆都裁掉好了。

作为普通hr，裁员决策是被动接受，裁员方案是打酱油角色，唯一能有发挥空间的，也就是裁员执行了。

1、避开特殊人员

根据《劳动法》第二十九条规定，用人单位不能辞退，只能协商解除合同。第二十九条　劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同：

（一）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

（二）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；

（三）女职工在孕期、产期、哺乳期内的；

（四）法律、行政法规规定的其他情形。

如果遇到以上人员进入裁员名单，人资不能被动执行，而要找领导汇报，避免引发连锁反应，因为裁员导致企业品牌受损。

2、沟通培训，进行预判

执行裁员之前，需要对管理层和hr，以及其他相关人员都做相应的培训，包括相关的劳动法文件，裁员补偿方案，如何手续办理，裁员时间。

hr重要的是预判，裁员宣布后，员工可能会发生哪几种状况，该如何安抚；如果有员工有过激的行为，如何保护自己。这些在形成方案后，都需要情景模拟训练。

作为hr，一定不能激化矛盾，也不要一副理所当然的样子，要学会适当的转移被裁人员的注意力，至少避免被群殴或者被砍吧。

3、宣布裁员决定，切忌开门见山或单独行动

为什么宣布其他决定都是高层，宣布裁员决定总是菜鸟人资？难怪公司只要发生裁员事件，hr一定是众矢之的，在被裁员工看来，宣布和执行方案的人等同于罪魁祸首。

因此，宣布裁员决定，除了选公开场合之外，一定不要一个人行动。高管，hr，法务等一起来最好。如果实在没人配合，所有hr一起去也行啊。

宣布的时候，照顾下被裁人的情绪，先感谢，然后公布裁员补偿方案，做好答疑工作，而不是开门见山，上来就说裁员。

4、 支付补偿金，裁员也要善后

除了支付被裁员员工的补偿金之外，hr需要做更多的善后工作来体现人文关怀，更要考虑到对被裁员工的安抚和未来职业生涯发展的指引问题，避免出现恶性事件。

当然，以上策略的前提是，合法合规的进行裁员，如果只是想通过裁员克扣员工的各种补偿或年终奖，再好的方式也起不到任何作用。

反思让人成长

 文／黄兰兰，《全能型招聘高手修炼手册》作者、hr成长教练、管理咨询顾问

（文章一律原创，抄袭必究） 

虽然网上消息说大厂已经出来辟谣，不存在互殴情况，也不存在不发放年终奖的情况。

但hr被质疑甚至被人身侵害的事件还是时有发生。

其实作为员工心理都清楚，hr只是一个执行者，做决定的是公司。

但为什么最后都将矛头指向了hr呢？

hr自身是可以有一些反思的。

我一个朋友就和我说过这么一个事情。

他去那家公司半年的时间就从其他同事那里了解到公司马上会有一波大幅裁员的消息。

那个时候他心里面就猜到估计自己会被裁，因为他去的时间短嘛。

没过几天，hr就找他谈话了。

他问对方公司是不是要裁员，为什么裁，就见hr一直在兜圈：

你认为你来这么长时间，工作做得怎么样啊？

公司可能要做人员调整，你的岗位有可能要被调整。

如果公司决定下来了，你觉得你是更愿意调整岗位呢，还是换工作呢？

你来这半年的工作表现，我从你的上级和相关部门也了解了，不太好哦。

听到后面他实在听不下去了。

索性就问对方“你就直接说吧，对于我这个岗位，现在公司是什么意见？”

hr这个时候又笑眯眯的说：

“你也不用着急，目前公司明确的意见还没下来，你自己觉得你工作做得怎么样，我这边收到的反馈不是太好。”

当时他心理就很窝火。

一是他的直接上级并没有找他沟通提过他的工作表现不好的问题。

并且他自认为和上级相处的挺好的。后来他才知道原来他的上级也是被裁人员之一。

二是他的每个月的绩效并没有不及格，和其他同事的关系也很正常。

所以明显就是hr是故意想以“工作表现不佳”让其知难而退，自己主动离职，减少赔偿。

这只是hr的一种沟通策略。

hr都知道公司裁员选裁员的人，一般会看两点：

一是这个人的工作能力绩效表现怎么样；

二是这个人的司龄，来公司的时间。

因为时间越短，裁员成本相对较低。

所以有些hr在和员工去沟通的时候，往往喜欢拿第一点说事。

目的是让员工认为自己有问题，不适合这份工作，而主动离开。

爱面子或自尊心强的员工，加上时间本来就短，可能不和你计较就自己辞职了。

而一旦遇到较真不好惹的员工，自然就会出现与hr发生冲突甚至侵害事件。

从这个案例中，相信大家能看出这位hr的问题所在了：

一是喜欢兜圈子，不愿意将公司真实的裁员背景和原因坦诚告知员工。

但员工是有权利知道这些的。

如果公司是因为经营困难，或业务的变化不得不削减成本或做出调整，大多时候员工是能够理解的。

但如果hr非要扯出其他理由，尤其是拿员工工作表现不佳，无法胜任这个理由来说事。

不仅仅会造成hr被动，即你很难证明其真的不胜任。

同时若拿其他理由来忽悠员工，会更容易引发矛盾。

所以，hr首先要反思自己，在处理员工关系的时候有没有做到坦诚。

你真诚对人，别人才会真诚对你，和理解你。

二是习惯说教，而非倾听。

这位hr找员工沟通的时候，一上来既不说公司遇到的困难，也不说这次沟通的目的。

而是先问员工做得怎么样，让员工先反思自己到底哪里做得不足。

这其实也是一种说教。

员工要的不是你的自以为是，也不是你从所谓的专业层面指出他的问题。

更不是站在人力资源部门的道德制高点去评判对方。

员工工作上的表现问题应是由其直接上级来沟通。

hr的价值是要赋能员工，让员工在公司有成长，有绩效，有贡献。

员工是你招进来的，最后员工走的时候你认为都是员工的问题。

那你的问题在哪里？

这样的hr是无法让组织形成合力，和激发员工的工作热情的。

更别说组织赋能。

所以hr要从所谓的权力部门走下来，走到员工中去。

去耐心的倾听，他们需要什么样的支持，他们有什么样的困惑。

hr能提供什么，能帮助什么。

让员工信任你，比你所谓的专业说教要有用。

当然，很多时候hr也是无奈，比如遇到了不讲理甚至不讲法的老板和企业。

这个时候：

到底是想保住自己的饭碗而不得不从命，还是坚守自己正确的价值观而换一家公司。

这就是hr个人的选择了。

如果想要有一个好的发展，成为让人尊敬的hr。

排在第一的并不是hr的专业度，也不是你和老板或高层的关系。

而是你有没有在做正确的事情，你有没有以正确的方式在做事情。

以及你有没有基本的同理心、善良和坦诚。

人上世上漂，难免不湿脚。作为hr，成天与各色人等打交道，讲道理、不讲道理、耍横、动粗的人都有，为更好保护好自己并处理好“员工问题”，我想说以下几句：

1、想尽办法让殴打者“加倍返还”

今天提到的“某大厂”，只是上了热搜，才把这事儿传得沸沸扬扬。

其实，人资同行被骂、吵、推搡、威胁、打、捅等伤心伤身、致残至死的事件，其实不少的。当然，极端、过激事件不多，但那些不痛不痒、一时半会挥之不去的郁闷事儿却很多，可以说，凡事hr背锅的事儿都是此类的了，不是被员工纠缠不清，就是被领导“出卖”。

有些事情，为了工作和混口饭吃，分不太清谁对谁错，也搞不准是不是自己职责范围，只要能忍，或者对身心伤害不大，或者没有超出自己承受能力，我们hr都能够不太计较，但是，如果是针对hr个人，骂爹骂娘、推拉、抓扯、打我们的话，既超出道德层面，也违反公司制度，还是违反法律的，更是对我们hr人格尊严的侵犯，这个时候，绝不能再忍，一定要让这样的侵犯者加倍返还，不然全世界都会把我们hr当成软柿子，今后的工作和生活怎么有尊严的过下去？

正如本案一样，如果hr被打致伤，可以这样来对待：

1）治疗

不管是自己打电话还是让其他同事代劳，一定要第一时间打120，马上送医院治疗；然后打110电话报警；再给上级领导汇报；产生的费用可以自己先垫或者让公司先出，记得把所有票据保管好。

2）要求领导处理

任何公司，打人，一定是有严格的规章制度即辞退对待的，这时，一定要电话并录音让公司领导立即处理，自己紧紧跟踪进程。同时，明确提出自己属于“工伤”，要求公司走工伤申报流程。

3）动用所有关系

hr自己、家人与派出所/律师等其他方面有什么人脉没有，一定要立即联系并要求派出所对打人者进行“加重”处理，扣留、判刑都行，最好找找关系，将这些人“从重”处理。必要时，要迅速起诉这些人，承担民事连带刑事责任。

4）实名实姓上黑名单

将这些打人者的基本情况、事实等，在公司内部、行业平台进行通报，并将这些信息发到这些人所在地的村/社区，还将信息发到网上去，hr还动用自己的群/人脉等进行无限止的宣传。

还有什么办法，只要能够让他们“若干倍返还”都可以，不能原谅，更不能被其他同事/领导来说情就心软，对待这样的人，一定是以牙还牙，而且还要比他们更狠，才能让他们“长记性”，也才能让公司其他同事、部门和领导看到hr并不是好欺负的，平时好说话，惹急了不能放过任何人。

2、事前防范

裁员、不给补偿金、降薪、转到更差岗位、少发奖金、不给加班费、不给劳动合同等涉及员工切身利益和工作稳定的事情，hr还是要清楚严重性、利害关系，只要稍微换位思考一下，就知道对方会不会急眼了。

在做出以上决定前，与用人部门或当事人沟通情况，平时表现、性格等，hr在心里应该有一定底的，如果再进行沟通，或者矛盾激化，员工可能会采取哪些行为，一定要进行最坏的预判和准备，不能不管任何后果的“一直往前冲”，将自己置于不可预知的危险境地，没必要嘛，毕竟自己还有父母、家人，如果有什么不测，也对不起自己和家人，拿hr这点工资，承担过于严重的后果，太划不来嘛。

所以，以下一些事前准备是必要的：

1）多人处理

比如：多叫一个同事或其他部门人员，或者保安等，一定不要一个人独自“再进行下一轮比较激烈”的处理。毕竟经过前一轮或者几次沟通，已经在对方心里积攒起了不少的怒火。

如果是多人面对或在场，对方即使想动粗，也要掂量的。

2）提前报警

一般来讲，员工矛盾不太可能一下子就激化到“打人”的程度，如果要到这种程度，总有一些征兆或原来的某些威胁等。

为防不测，hr最好提前给片区民警报警和打电话，让他当着hr的面，给这些员工说几句话，打一个预防针是有必要的，毕竟民警的话在这些员工看来总是有一定作用的，也相当于是备了一个案，届时再处理时，警察也就有基础了，不至于再从零了解相关过程。

3）找找高手

人不犯我，我不犯人，人若犯我，我必犯人。

为防止自己被侵害和吃某些身体上的亏，hr可以提前物色一些高手来协助或在门外一定距离处静候（假装那天来公司看望自己或装成面试人员等）。

这些高手，可以从自己同学、朋友或家人中看看，也可以专门去跆拳道或拳击馆或健身房里去找，不要求太强，就是普通的爱好者就足够对付“公司里那些闹事的员工”了。

当然，相应的费用就要自己承担了，毕竟让自己有了一个放心。

但是，一定要在现场控制好一个“度”，就是不要伤对方太重，基本处于“正当防卫”的范围就好。

3、事中准备

即使请到“高手”协助，有时候也有意外或来不及的，这时，以下几个方面可以注意：

1）别针锋相对

对于员工的一些过急过尖的要求或语言，hr不必直接“怼回去”，特别是看到对方“急”得不行就想动手时，如果这时态度软下来，或者不说话，很可能对方就不会动手了。

2）便于跑路

处理员工纠纷，一般都会在会议室或其他公共场合。

这时，hr要注意做到：不要关闭房门，自己要坐在离房门最近的位置，而且脚的朝向最好是向门的方向。这样做，便于及时跑路、躲开对方的拳脚，好汉不吃眼前亏，没必要硬扛，特别是对方“人多势众”时，提前跑几步，为自己争取到离开的时间。

如果跑出门时，顺便将门带过来，那跑开的机会更更大，千万不要等到对方已经抓扯到自己才想到离开，这时就要机智冷静一些，要么假装说“某领导来了”，等对方松开手，然后撒开腿跑路。

先跑开躲开祸事再说，后面的事儿，一切都是后话了。

3）准备一些东西

在紧急时，为了给自己争取到时间或反击的机会，学学电视剧的情节未尚不可，比如：

准备好比较烫的开水、辣椒粉、面粉等，可以对付一轰而上的多个人，然后自己紧急跑开现场，再寻对策。

4、事后总结

凡是发生了对hr不利的员工事件，事后都要进行总结，主要包括以下几个方面：

1）完善措施

包括两个方面：

一是hr找到公司领导，要加强对hr的工作危险性的保护，既要让用人部门领导承担应有的责任，也要安排相应的人员一起与hr处理类似事件。

二是公司相关制度，不要过于强硬或置员工合理合法要求于不顾，要适当完善，激化劳资矛盾对公司经营发展不利。

2）公告员工

公司对那些员工的处理，以及那些员工被相关部门的处理等，hr要及时公告全体员工，公告、开全体员工会、公司中高管会议等都要多次宣传，让其他员工知道“那样做”的严重后果，不但毁了自己，还让家人和单位连带受累。

3）多了解员工

特别要对那些平时性格比较急、不太爱讲话、独来独往或者经常与外面不三不四的人交往的员工多加留意，直接上级要多沟通，能够即使劝离的劝离，不要等事情到了“必须处理时”一下子来快刀斩乱麻，容易让员工将怒气发到hr身上。

4）反复指明道路

对于公司裁员、不给加班费或者其他做法，hr一定要及时给员工反复讲明：这是公司的决定，既不是哪个领导一个人的意思，也不是hr一个部门能够左右的，如果员工不服，既可以仲裁，也可以诉讼，还可以投诉，如果采取动粗等过急行为，既毁自己前程，也让家人连带受累，相应的民事刑事责任都必须承担，而且可能让后几代人受累。

同时，可以说明，与hr过不去，也不解决问题，反而将问题复杂化，变成是针对hr个人了，那么，hr也不是软蛋，这么多年的工作经历，没有足够的人脉和关系，也拿不下hr这份工作，如果与hr个人过不去，就别怪到时候hr不认人、会让你加倍吃亏。

用更厚实的东西先去对付和堵一下，不然，他们会认为hr好欺负，毕竟hr平时对待员工，多数是笑脸相迎的。当然，hr也可以提供给这些部门或人员的pg电子最新网站入口的联系方式，让他们主动去联系。

hr讲理讲法，并不等于可以随便欺负；保护好自己，才对得起自己和家人；凡事做最坏打算、做最充分准备，即使到时用不上，也是值得的。

愿同行们过好每一天，少一些担惊受怕！

no do no die，从心出发，执行结果当不一样

一、作人当识己

不知道还有人记得曾经那些no do no die的hr吗？

那个发工牌扔地上的hr？

那个言道我们很抢手的hr？

还有那些说应届生啥也不是的hr吗？

.......

这个世界上有一种人，从来都是优越感十足。

总以为领导让其办个事，宣个言，就到哪里都似乎成了老板亲临。真的是“手持鸡毛作金剑，口宣圣旨言似圣人”。

可实际上作为贫民，却帮助资本剥削贫民，并不是什么值得骄傲的事。要知道资本永远是资本家的，而你也永远是你。

因此，对于这种难缠小鬼，往往让世人更为厌恶。若是惹不起也就算了。

可当已经成了光脚人的时候，谁还怕你这个穿着鞋子的呢？

所以， 这是真“no do no die”啊。

一般情况，我们都知道，同为打工人，对比作为资本的一方。本应该会有着更为天然的亲近感。但事实就是这个世道有的人总以为自己会比别人高上一等，一见别人走低就要跑上去踩上几脚。忘了自己到底是谁？到底有几斤几两？

二、做事当从善

在今天这个时代，每个人都渴望成为自己喜欢的样子。但是环境使得我们往往最后成为了自己曾经讨厌的样子。

这有时是不得已。

绝大多数人都不得已，而有违初心的时候。这很多人其实都能理解。毕竟，谁没有在屋檐下低头的时候呢？

但不得已时，我们应该具有“身处阴雨，心有阳光”的心态。

虽然会让人觉得很假，但至少能让自己可以稍微过得去的理由。

所以，我们才会感觉：那些只知道挖坑埋人埋己的汉j，相比真正的敌人，总是让人更加的厌恶。

而在我们的情理认识中，对于一个不得已而违心办事的人，就会有所体谅。这就是人的善心在引导。

而这正是我们中华文化传承的根基所在“做人要善，做事向善”。所谓的“做人留一线，日后好相见”就是这道理。

而正如前面说的，本该相对更为亲近的打工自己人，为什么走向双方互相出手的地步？

难道被裁的人不知道这些决定都是企业老大做出的吗？

为什么要找你出气？

很显然，这其中自是少不了一些言语内容、肢体动作上的不当之处。

要知道你就是作为企业的信使，去沟通、宣讲一下企业的裁人决定而已。何至于到大打出手的地步？

发生这样的远离应有初心的互殴事件，必然是有一方已经没有了初心。而这往往就是一方失去了从善之心的由头所致。

三、如何去与众友沟通企业的不好决定？

而作为一个hr，我们始终应该知道自己虽然是企业方的参谋助理，但同时也是员工是员工代表。能起的本质的作用其实是一个中轴。连上启下，协调帮助各业务板块，将企业资源用好，将企业员工用好。

作为打工一方，或许我们没有能力做到左右企业裁人决定。但我们应该尽量的将正途在事前表达出来。

正反两面的选择与决定是领导的事，但沟通传达的方式与态度却是你自己的事。

本着向善的方向去沟通，我们就应该做到：

在沟通时将自己知道的企业情况与缘由说明白。不知道不明白的可以进行请示，做好上传下达。企业已经决定了的，自然就是客观自然就好。

要知道，现在本就是一个双选的社会。这几年疫情之下，企业很难，员工不易，这是谁都知道的情况。

因此，在面对被裁员工的时候，我们应该知道他们一般情况会想些什么，有所针对性的准备话述与行动。

作为被裁一方，一般会想这些问题：

我为什么会被解雇？

我是否能争取到不被解雇？

我离开公司以后该怎么办？

我能拿到自己的工资奖金吗？

我能拿应有的补偿吗？

这样的解雇有没有问题？

我有没有什么途径可以申诉？

.........

只要我们能带着自己向善的心去沟通明白，并能对员工有着帮助解决问题的心去沟通。自然就能获得员工对你作为企业代表来执行的行为。

就算是再不满，也顶多牢骚一下而已。

何至于到大打出手？

而一个hr的做事准则要象一个玻璃球一样，具有圆滑但又坚持的本质。才能让你的hr生涯更具有发展意向。

小结：

无论做什么事，我们应该知道自己是做什么的？是谁？

而只有拥有向善的心，才能获得人们的认可。

      看了这个话题案例的描述，我特地到公开网络上了解了一下事情的始末缘由，实际情况和话题案例中的描述还是有些出入的。

      这家大厂就是这几年炒得比较火的某节跳动，而这家公司出名的除了它的业务、成绩、江湖名声，还有它多次和员工因劳动关系而对簿公堂的“辉煌壮举”。这次的事件也不例外，案例中只提到了“某大厂裁员导致hr被群殴致伤”，但是缺漏提了此次单方面裁员不仅临近春节了，而且还扣发年终奖，再加上hr宣布时的态度恶劣，因此才导致身为弱势群体的被裁员工们义愤填膺，争吵之下发生了肢体冲突。

      当然，作为企业方，肯定是首先跳出来否认这个事情的存在，不承认他们公司发生过这样的事件，但是，鉴于它们多次因劳动关系纠纷和员工闹得很僵的前科，压根也没有人相信企业方单薄的否认。

      其实，这几年下来，尤其是三年疫情之下的影响，加上市场环境的变化，很多互联网大厂、中厂、小厂都在不同程度的裁员，越是大厂裁得越多，整个互联网业都显得一片惨淡愁云，甚至说是哀鸿遍野也不为过。既然整个行业总体概况如此，当然一般也就不存在像有些网友评论说的什么“某节跳动可能是想赖掉发放给员工的年终奖，于是在这个时间节点制造事端，故意裁员”，这个理由显得有点牵强，而大概率就是因为公司单方面裁员，在员工关系处理不当的过程中导致的冲突。

      但不管怎么说，作为企业方，员工一年干到底了，你不管因为什么原因要开掉他们，你总不能连事先答应好的年终奖都想赖掉吧，这事做得就有点不上台面了，也丢了所谓“大厂”的脸了。虽然公司最后的处理结果是拿这位宣布裁员信息的hr来祭旗，把他也开除了，算是对大众的一个交代，但这明显并不能平息众怒。

      很多人其实都在职场混了这么多年了，风风雨雨的也都经历过了很多事，大家可能也都能想象得到事实是怎么样的，尽管可能和全部真相有所出入，但是大致上也是差不多的。大概率可能是这样的：

      一个，最主要的是因为公司的裁员方案估计是让员工无法接受的，裁员按照n x进行赔偿，给予被裁员工理应享有的年终奖金和绩效奖金，估计很多人也不会闹事，毕竟中国人的忍耐力是出了名的强，只要不是被逼急了，一般是不会激烈抵抗的。

      二个，再加上负责处理裁员的hr在工作态度上肯定也是存在较大问题的，本来员工被不公正地裁掉，就已经很恼火了，一肚子怨气，你这时再趾高气扬地来处理这个事，当然是稍有不慎就会引发大家的冲突了，他们又找不到老板，那不把怒火发到你身上才怪呢。

      三个，一方面员工被裁员，心怀怨气，一方面hr专员顶着压力，心里也委屈，这倒好，双方烈火对干柴、针尖对麦芒，一点就着、一碰就干，就像网上说的那样，不仅互相口舌争吵，还动手薅对方头发。大家知道，这种公司招的员工一般素质是比较高的，结果搞成像市井混混一样“互殴、群殴”，不仅斯文扫地，连尊严也丧失殆尽，毫无体面可言。

      所以，话再说回来，原本你作为一名hr，在这个事件中只是承担一个执行者的角色，说直白一点，你只是一个传声筒而已，裁员的标准可能是hr的负责人和公司高层决定的，而最终签字拍板同意裁员方案的是公司老板，但是你却没有把自己的位值摆正，在态度上、在处理方式上又很不注意员工的不满情绪，引发了被裁员工的爆发点，导致了自己“被群殴致伤”的事件发生。表面上看起来，你这位hr专员好像是挺委屈、挺悲催的，但其实这也是你自找的，最后你被公司当炮灰给丢掉了，也没什么好喊冤的，你但凡态度好点，处理的时候姿态低一点，同理心稍微多一点，不要优越感十足的拿着鸡毛当令箭，趾高气扬地压迫员工，也不至于被员工“群殴”之后又被公司抛弃掉，自己也“被离职”了吧？有句话说得好，大家都是打工人，相煎何太急呢！

      其实，在面对大环境不好的情况下，裁员是在很多公司都会发生的事情，处理不好肯定会发生各种冲突甚至是像案例中的“群殴、互殴”，那大家作为hr专员，怎么去处理这样的事情呢？这个没有标准答案，但是我觉得有两点大的原则还是要遵守的。

      一个，心态好端正、放平，不管形式怎样激烈，你要记得，身在职场，这只是一份工作而已，你一定要学会平心静气地面对和处理工作。

      但凡是冲突，有了情绪，肯定需要有一个宣泄的渠道，尤其是辛辛苦苦地干了一年，到头来却被单方面裁员、开除了，而且连正常的补偿、甚至连应得的年终奖都没有了，员工有情绪那是正常的，没有情绪才奇怪呢，而集体裁员，一群人聚在一起的负面情绪就更需要有一个宣泄的渠道才行，否则积累到一定程度，你又态度恶劣的堵住了宣泄渠道，员工们得不到有效的宣泄，那不爆发才怪呢。

      所以，不管大家怎么激动，你要让自己静下来，至少要和善地、认真倾听大家的说话，哪怕是吐槽、抱怨，你也心平气和的听着，始终保持平和的心态，诚恳地听大家说、和大家交流，记住，缓解紧张的氛围是处理这类事件的关键，一定要有、并且要维护好自己的尊严和体面。

      等对方宣泄完了，你还是这样态度友好、轻声细语，他们也就知道乐，你只是一个小小的hr专员，只是一个执行者，决策都是公司下达的，你又左右不了，对你发火也于事无补、毫无作用，你也有你的难处，宣泄完，自然也就不为难你了。

      二个，身在职场，一定要有自己坚持的原则，那就是：君子动口不动手，不能动手打架，用武力处理事情。这只是一份工作而已，没必要搭上自己的身体安全。

      就算是对方情绪激动，甚至有一些过激的行为，只要我们坚持原则，不去激化矛盾，还是有挽回和弱化矛盾的余地的；如果对方实在是无法沟通，蛮不讲理，那我们就战术性回避，或者换人来处理。总之，一定要避免矛盾激化、冲突升级。

      而且，既然这只是一份工作，那我们就要公、私分开，从事情本身来说，你就应该从工作的角度去考虑问题，因为你和被裁的员工之间只是同事关系，不存在有什么私仇积怨，所以对方的情绪、态度、行为原本也不是针对你个人的，而是针对公司或领导不满的表现，而他们又找不到领导和老板，所以只能先把火发到你这了。所以，你一定要让自己避免带入个人情感，要多一些同理心，表达对对方的理解，这样不仅可以体现出你的豁达心胸，也体现了你对工作的认真负责和职业化，也更容易获得对方的认同，不再把矛头指向你了。

裁员这件事本身其实无论是从公司，hr还是员工三者的角度来说，其实都是非常不希望发生的，即便公司是本次负面事件的发起者，但从公司角度来说，裁员意味着公司经营业绩出现了一定的困难，公司业绩不好，所有人几乎或大或小都会受到影响。

所以从这个角度，这件事几乎是所有人无奈的选择。但是很多时候处理的过程和结果让人没有这样的感觉，往往变成公司和员工、甚至hr和员工呈对立的状态，有些hr也很冤枉的被扣上了公司的“刽子手”这样的恶名。

明明hr也是被迫的，甚至也是受害者，却为何彼此变得剑拔弩张，让后续的沟通变得异常艰难。

hr到底该如何处理此类事件呢？这样的事件达到一个什么样的预期才算成功呢？在我看来需要做到以下两点：

第一是员工情绪稳定，并没有因此把他的负面情绪扩散到hr或者公司其他员工

第二是员工相对满意的接受公司提议的裁员方案

我知道看到这里，有过这样经历的hr一定会说，老师，裁员的关键其实就是赔偿几个月的问题双方能否达成一致。我承认这个是非常关键的因素，并且我也知道赔偿的方案劳动法基本都是规定好了的，其实双方可商量的余地很小。

所以，既然赔偿方案可商量的余地很小，公司既然让专业的hr去处理裁员这样的事情，肯定不仅仅是说去通知员工赔偿方案是什么，然后就结束了，那这样的工作换谁都能完成。所以第一点，稳定员工的情绪特别重要，员工情绪稳定对于员工自身，hr以自己公司都是非常有利的。

在整个处理的过程中，我个人认为一定要避开两个大坑。

第一个就是，就事论事，按规则来。常见的说辞比如有：公司其实也不想裁你的，公司也是实在没有办法，希望你能理解这点。

第二个是乱用同情，甚至是过分夸大。诸如“公司不要你，是公司的损失”，“听到你要被裁了，我比你都还难过”……其实这样的说辞，有些hr的初衷其实是想往好的方向引导对方，安慰对方，但是你会发现，这样的沟通基本无效，甚至有些还会引起对方的反感。

我们站在对方的角度真正去思考一下，如果是自己接到公司裁员的通知，现在面对hr的裁员谈话，那种心情是什么样的？仔细代入并思考下…….

当我们开始真的去关注对方这些东西的时候，我们就不会上来一开始说“今天找你谈话，你知道要干什么吗”这种找抽型的开场白了。

换成是我的话，我会改成说“今天约你沟通，想必你可能也知道了是为了什么事”，首先，我代表公司跟你表示歉意，因为种种原因，公司无法继续聘任你，虽然公司裁员也是迫不得已，但是我很理解这样的事情落在谁身上那都犹如一片雪山压下来，我想对你来说这个冲击肯定也不小，也许我能做的很有限，但我愿意尽力去帮到你（如果你知道一些关于员工其他背景信息，可以适当再深入具体一些）。

这样的沟通，假如你是被裁员的人，感觉如何呢？我不敢说什么瞬间就赢得了信任啊，但是我认为，至少对方的防御、抵触心理应该降低了一些吧？

万事开头难，在一开始，我们要勇敢的直面问题，而不是试图回避，当然直面问题，不是说直言不讳，而是真诚的表达事实 同理对方的感受。当我们打开了对方的心扉，让对方感受到我们的善意，我相信后面的沟通就会变得顺畅很多。因为绝大部分员工，其实内心也知道裁员这事不是hr决定的，hr只是执行者而已。

但是面对裁员这样的大事件，员工内心肯定是很有情绪的，并且任何一种情绪从来不会被活埋不见，它一定是要找个出处的，而这个时候，作为裁员动作的直接落实人：hr，如果没有很好的关注到员工的这份负面情绪，就会很容易潜意识的被员工视为“压死骆驼的那根稻草”甚至是“帮凶、刽子手”，或者至少从情绪上一定是呈对抗状态的，那么在这样的状态下，后续去谈裁员的方案，基本也是困难重重。

同时，我们也可以告诉员工，虽然目前我们无法去改变这个决定了，但是接下来在公司政策允许的范围内还有什么是我们可以帮忙争取到的，我一定会尽量帮忙争取。进一步赢得员工的好感，当然，说这话的时候，我个人认为它不仅仅只是一种赢得好感的话术，而是表达了一种态度和情绪上的支持，如果员工真的提出了一些我们可以去帮助的，应该真诚的去帮助他们，我相信真诚是赢得信任最佳的法宝。

最后，我想说的是，员工有时候要的其实就是一个感觉，一个态度而已，真正“无理取闹”的员工其实非常少。只是，我们自己在这个过程中，要善于引导和安抚对方，激发对方人性的善，而不是很低情商的沟通，刺激了对方，引发了人性的恶！

心有猛虎，细嗅蔷薇，我们一起多多激发人性的真善美！

谢谢各位，阅读完本文！

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一、开门见山表身份：

        关于某公司裁员导致hr被群殴的事情，因为相关细节缺乏，我无法去判断到底孰是孰非，但是，有两点很明确：

       1、打人是不对的；

       2、hr能把组织矛盾变成个人矛盾也是够厉害的——本来是公司做出的裁员决定，最后被打的却是hr，矛盾为什么会转嫁的如此“丝滑”，这事大概率不能怨组织，应该怨当事的hr。

        那有的同行看到这里，肯定会问了：“遭遇裁员，如何避免把组织矛盾转成员工跟hr的个人恩怨呢？”

        其实只要做好一件事，这种情况就会大概率避免——这也要看hr的话术水平和员工的理解水平。

        这件事就是：hr在离职谈判的第一句话如何说。

         别看这简简单单一句话，怎么说、如何说，真的很重要——说好了，后续谈判就会公事公办、云淡风轻，说不好，很可能这组织矛盾就转化成了hr和拟被裁撤员工之间的个人恩怨。

         那这句话应该如何说呢？

        每次跟员工谈离职，开场我都会说这样一句话：“感谢你的时间，今天我受公司领导的委托、代表公司来给你谈离职相关事宜。”

       这句话的意思有这么几层：

       第一，开门见山表明身份。

       在裁员这件事上，决定让谁走、让谁留不在hr手上，在谁手上呢？已经说的很清楚——“我受公司领导委托、代表公司”——这表明裁谁是公司行为，与hr个人无关。

        第二，表明hr的作用。

        hr在裁员这件事中只是个决定的执行层——“代表公司来跟你谈离职是相关事宜”表明hr就是个执行层面，公司都决定好了，潜台词就是hr也是个打工的，不要为难hr。

        每当我说完这句话之后，一般我会根据被裁员员工的情况适时的补充一句：“不知道您能理解我今天的身份吗？”

        明白的员工：“明白，您就是个执行层面，来执行公司决定的。”

        员工说完这句话，我们双方都会大舒一口气，对视一眼，我会说：“那我们就开始下面的谈判吧。”

        不明白的员工：“我不太明白，为什么会走到今天这一步。”

        我会做如下说明：“您也知道，我是没那个职权来决定您的去留的，至于为什么会走到今天这一步——领导们具体的商谈我也没有参与，关于您的不明所以我这边也是无可奉告，不过公司会按照法律法规的要求给予您经济补偿金和代通知金的，咱们好说好散，接下来您拿着补偿金找工作不好吗？”

        心存疑虑的员工通常会说：“好的，好的，您这么说我就明白了，理解您的难处，咱们接下来谈什么，我配合您。”

        tips：好的开始等于成功的一半，在与员工的离职谈判中我在心理上从来不把自己当成凌驾于员工之上的存在，而是把自己放在与被离职员工对等的、公司的裁员执行人员，这样才会避免把组织矛盾转移到执行离职谈判的自己身上。

二、有理有据有原则： 

       开门见山说完那一句话之后，现在的我一般跟员工谈离职不会超过5分钟时间，谈的虽然是离职，但是过程是云淡风轻，结果是皆大欢喜的。

       要达到这个效果一方面是我经过长期的离职谈判的经验积累，另一方面是需要做好离职面谈的前期准备工作：

   （一）适用法律，心中有数：

     在进行解雇面谈之前，对于公司解雇员工的适用法律，hr 要做到心中有数。

      1、企业、公司随时解除劳动合同的情况。

    《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

   （1）在试用期间被证明不符合录用条件的；

   （2）严重违反用人单位的规章制度的；

   （3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

    （4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

    （5）因以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的；

    （6）被依法追究刑事责任的。”

       2、需要提前 30 天书面通知劳动者本人或支付一个月代通知金，企业、公司才能解除劳动合同情况。

     《中华人民共和国劳动合同法》第四十条“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

    （1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

     （2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

     （3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”

        企业、公司根据上述情况解除劳动合同的，需要向劳动者支付经济补偿金。

      3、企业、公司经济性裁员。

     《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条  “有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

    （一）依照企业破产法规定进行重整的；

    （二）生产经营发生严重困难的；

     （三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

     （四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

       裁减人员时，应当优先留用下列人员：

      （一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；

     （二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；

     （三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

       用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。”

        4、协商一致解除劳动合同。

      《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条　“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。”

       第3种情况并不是经常发生的，所以在经营管理中，公司一般主要依据前两种及第4种情况与员工解除劳动合同。

       （二）明确解雇面谈目的及准备：

       在做解雇面谈之前，我们要明确解雇面谈要达到如下几个目的：

       1、建立积极和谐的关系，消除员工对公司的不满意情绪。

       2、解决员工的疑问。

       3、确定离职手续流程安排等。

      明确完解雇面谈的目的之后，我们就要做好解雇面谈前的准备工作：

      1、安排解雇面谈的地点：安静、明亮的会客室或者小会议室。提前和员工安排好时间，尽量避免在其工作繁忙、心情明显不好的时候做面谈。

      2、准备员工资料

      ①相关离职文件和协议：离职证明、解除劳动合同通知单、离职协议书、工作交接清单等各种与离职相关的手续合同，如果之前已经签好可以不用再拿出来。

     ②了解员工的岗位工作内容、入职时间、请假情况，以及考勤、奖金等结算情况。

     ③了解员工需交接的工作安排、公司财产等各项内容。

     ④员工的五险一金缴交情况。

      3、提前了解员工的家庭情况、性格特点、精神状态、价值观等。

      在进行解雇面谈之前，hr 首先要了解的就是员工的家庭情况，确定是不是有实际的生活困难？有的公司就规定：如果被解雇员工是家里唯一的劳动力，则不会把此类员工列入被解雇名单。

        每个员工的个性不一样，面谈的内容和节奏也会不一样：

       （1）有些员工希望速战速决，知道公司怎么安排就行；

       （2）有些员工性格谨慎，会问得非常仔细；

       （3）有些员工则负能量十足，会不停地向 hr 倾诉对公司的不满；

       （4）有些员工则什么都不愿意说。

        不管面对哪种情况，hr 都要做好事先准备，向员工的直属领导了解这个员工的性格。除了以上的准备，hr还要列好问题提纲，并对员工可能的各种回复和不满的情绪做好应答准备。

        （三）解雇面谈的实际步骤：

        在了解员工的家庭情况后，如果员工确实为家里唯一的经济来源，那么此次离职谈判可以暂时不必进行。hr 要向公司领导汇报这种情况。一般而言，这次解雇面谈很可能会终止。

      根据具体的解雇情景，hr 先向员工说明公司的决定。根据提前向员工直属领导了解的性格特点，在说明时，hr 要组织语言，同时通过员工的肢体语言、面部表情以及语音、语调和语速来了解员工对于公司解雇诉求的反应，然后展开谈判。

      谈判要以事实为依据，以法律为准绳，依法与员工展开谈判。如果当场就可以谈妥赔偿，负责谈判的hr要立即把《离职协议》拟定好，并现场打印，让员工签字。

       谈判完成之后，按照公司的离职流程，让员工进行离职交接。待所有的交接手续完成后，按照《离职协议》安排财务打款。打款完毕，公司可以在员工离职之后 15 天内开具《离职证明》，并快递给员工。

       tips：成功的解雇面谈的重点在于，面谈前的准备工作。准备得越充分，hr 才能在解雇面谈里表现得越从容，成功率才会越高。