【职场指路】新员工自称社恐，如何管理？-pg电子官方网址入口

之前有大佬说过：现在很多年轻人离职的原因原因就只有两个：要么钱给少了，要么心里委屈了。相比于80前一代，95后、00后频繁离职选择职业的现象十分常见。尴尬的是现在在一个企业里能工作超过三年的都可以说是元老级别的人了。

人性都是向下的，如果不是生计，谁愿意做自己不喜欢的事呢？而真正能把工作当兴趣爱好来完成的又有几个人呢？一件事重复三五十次还能乐在其中，重复三五万次就成了折磨，痛不欲生。更何况工作上除了重复，还有老板的各种挑剔，不配合的同事以及不好对付的客户。

 所以在公司中，管理与95后、00后的相处就成了好多企业非常头痛的事情，除了我们能够直接想到的薪酬之外，还有很多的因素导致年轻人容易炒老板“鱿鱼”。与80后对比，他们在职场上有更为突出和明显的特征，只要我们能做好规划，设计好流程和措施加以配合，很容易就能和他们成为同路人，打成一片！

一、不要给90后员工“画饼”

现在的市场状态，万众创新、大众创业已经成为常态，创业当老板并不是什么新鲜的一件事，小微企业越来越多。不少刚刚起步的公司，为了留住员工，也为了激发员工的激情，让员工对未来充满梦想，老板们“画饼”的能力是越来越强，说话都不带思索的，张口而来： 

“等公司上市了，公司的每一个人都能够开豪车，拿高薪，走向成功不是梦！”，“今天的努力都是为了更好的明天！”，“好好努力，争取下个月月薪过万”。

面对这样的慷慨陈词，起初大家都是干劲十足，激情澎湃。结果几个月过去了，成绩没有起色，都开始吃泡面，用网贷了，自然就对老板的“大饼”失去了信心，继而选择了离职。

也有很多95后吐槽，“我来工作是为了赚钱，不是来扶贫！”

再加上科技的发展，让求职不像过去那样困难，跳槽的机会多的是，当了解到另一家公司比现在更好，聪明人当然会选择离职跳槽，寻求更好的发展机会。

二、追求像风一样自由

不像80后及前的那些人，啃过馒头吃过泡面，经历过苦日子，更懂得生活不易。95后/00后这一代人是一个非常幸运的一代人，马斯洛基本需求理论对于这一代人已经不在适用。

加上互联网的高速发展，眼界变得比以前更加开阔，发展的机会越来越多。所以相对于上一辈人为了满足物质工作，这一代的年轻人更多是的为了满足自己的兴趣爱好。

工作不仅要能赚钱，还更要能让他开心。所以很多年轻人离职，不是因为工作上不开心，就是和公司发生了不愉快。

此处不留爷自有留爷处，处处不留爷就干个体户。一棵树吊死的观念早就过时了。只要今天心情不开心就换，对同事和老板不满意也换，对行业不满意更要换。没有什么能阻止他们换工作的步伐，反正公司遍地是，工作遍地有。做一个风一样的自有的人。

三、不要跟我讲道理

“不要大声责骂年轻人，他们会立刻辞职的，你可以骂那些中年人，尤其是有车有房有娃的那些，因为那些有房有车有娃的中年人，才是这世界上最好欺负的”！

这是一件很残酷也很真实的台词，年轻人有资本所以不怕犯错；中年人生活在重压下，只能战战兢兢过日子。

现在，80后就是那些不敢辞职的中年人。他们上有老下有小，背着车贷房贷，不敢轻易辞职。

而对于95/00后就不同了，经济发展的同时，婚恋观，人生观都在发生变化。年轻人都在追求晚婚晚育，甚至不婚不育，家庭对于现在的年轻人来说不是必需品。这就造成了许多人“一人吃饱，全家不饿”，没有生存压力。年轻就是最大的资本，所以想辞职就辞职。更不要试图用管理的手段去压制他们。

企业管理的本质，就是“软硬兼施”，过钢易折，过软易烂，要把握好度。那么如何把握度呢？那就是刚性的谁都别去碰，碰了无论你多优秀、你什么背景，都要给大家一个交代，惩罚是必不可少的。（当然，那种朝令夕改、优柔寡断、庇护亲戚的老板，咱讨论不起，也“伺候”不起。）而软性的，更多的时候是硬性的补充或调节项，你不要觉得理所当然，要学会珍惜、沉浸进去感受。

当然，说这么多也没用，对这些年轻员工来说，会觉得你是个low sir！他们这一代，追求自由、个性、开心，随时都可能撂挑子。但这只能说，是个现象，而不是本质，只是被家长、老师、社会“惯”成了这样。

但是，说到底无外乎两个决定性因素，一是企业的品牌地位、薪酬待遇、福利水平、环境等各种因素能否让员工在意这份工作、珍惜这份工作；另一方面是企业的管理手段、部门负责人的管理手段，是否能hold住。举个例子：大家有看到军人会因为时代、年龄、个性而不执行军令、吊儿郎当吗？军令如山，谁都动摇不了。

所以说，话题中的部门负责人在干什么？看戏吗？部门人员怎么管的？是没能力还是特意放任不管，让员工给hr难堪？还是因为企业薪酬水平、福利待遇没有竞争力，为了部门稳定而“柔性”管理？

公司级动作哪去了？对员工的日常行为引导与要求呢？对员工的意识培训呢？企业价值观的引导呢？各类活动的开展呢？

大家都知道，员工刚进时严格，后面可以松，员工会“感恩戴德”；而一开始松，后面想严格，员工就会“跳脚骂娘”。所以，未来再进新员工，hr、各部门要做好开始的严格要求，企业是招员工、招创造效益的人、招“成年人”，不是招一批“小祖宗”。hr也不能为了完成任务，什么都没要求的招进来；部门负责人也不能为了保持“微弱的人力”，招一批“定时炸弹”，百害而无一利。

那么，针对当下的情况，无论企业的品牌、薪酬待遇水平等是什么样，既然无法改变，就另辟蹊径。所以，最好的办法就是各部门负责人的日常引导、灌输和要求，偶尔再通过一些日常工作达成离目标有差距上做做文章，指出跨部门沟通协作的重要性，必要时再做做“杀鸡儆猴”的事，总之就是用好各种手段，别给“几粒老鼠屎”坏了一锅粥。要知道，坏的头不能开，一旦开了后面整个部门、公司都将越来越难管理。

另外，“破冰”也是可以做的一方面，开展部门级、公司级的拓展活动，让这些小年轻打破心理阻碍。最好是请专业的第三方机构来做，从活动设计、控场、最终“破冰”目标达成都将效果更好。

今天就聊这么多吧，其他还有什么好的主意，欢迎小伙伴们在评论区留言。

自我永远是自我的主角，不要总在别人的戏剧里充当配角。共勉！

好了，本次话题就到这里，我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军，我们下次再见！

（本文系个人原创，pg电子官方网址入口的版权所有，任何形式的转载都请注明出处或联系本人，侵权必究！）

        如果有宗教信仰的茅友请慎重看此文，一切不好的后果本人皆不负责！

        看到这个文章，我突然心中的那个陈三突然讲了，这就好像一个男孩子叫撒旦，一个女孩子叫上帝，让撒旦和上帝他两跳个舞一样，说不定就能跳成了情侣呢？但也有可能两个人当场干仗起来。为啥？因为两个人不是同一个世界的人。

一、猫星人的世界

       新的一批大学生，如果以我10月份在深圳第n届（我忘了）大学应届毕业生秋季招聘会的求职导师（zhengfu聘的）的经验来看，应该是99后和00的这个年龄端，得，这个年龄段的自称为是喵星人。看看这称呼，多高大上，具时髦与实用于一体的“外星人”，特点如下：

1、傲娇：比如陈老师的文章一样，不喜欢我的风格啊？对不起，我就喜欢你看不顺眼但又干不掉我的样子，我也是去了一趟喵星学来的。对，他们就是这样，我知道我不对，但我就是不改，你能怎样？干掉我啊？

     这个时候职场老前辈就看不懂了，你这帮小子，什么经验都没有，脾气倒是一大堆，我不把你摆成我想要的样子，我就跟你姓。得了，有多少领导这么想的？结果就是，你会被他摆成他想要的样子，因为你不听话，他就离职。

2、聪明：喵星人的一大特点就是聪明。我以前举过一个例子，十多年前，我们想做个问卷调查，还是通过传统发问卷的形式。然后收上来再一一的统计和分析。大约五年前，有一天我跟一个95后的讨论这个事情，他告诉我说，不用啊，陈老师，你将问卷给我就好了。可以采用问卷星之类的工具，还给您那统计好了。我突然意识到，我是靠经验吃饭，他们靠科技吃饭。降维打击是很厉害的，如果他们的经验跟我们一样的话，我们会绝对秒成渣。从那之后，我的学习对象是95后，现在是00后。

      最关键的是，他们也知道自己聪明，工具也好，科技也好，他们玩的最溜。有人是70后的没？如果有，我保证，手机里的app，你玩的绝对没有那些95后的溜，你信不？你连手机都玩不过对方，你那些所谓的经验，科技直接打败你。

3、眼界：举个例子，九月份我去了一个客户那，跟一个富二代的老爸，也就是老板交流企业的问题及合作的问题，那个富二代大约二十多岁，接人待物很有一套，自己开的车来接的我，我开始以为是老板的司机，交谈中，我判断应该是老板的助理，***等到跟老板见面，我才知道那就是老板的儿子……陈老师我自认为来自书香世家（除了我爹这一脉，家族都世代行医），从小接人待物已经很讲究了，但我二十多岁时跟那孩子一比，简直就是个dd。

二、犬星人的世界

       犬星人的世界，是被驯化的世界。你敢说辞职就辞职吗？你敢将老板暴怼一顿吗？你敢当着面教训所谓的权威吗？得了，我们都不敢，包括我陈老师在内。这个世界的人，变得老于世故，成熟稳重，思前想后，反正就是一堆的我们前辈希望我们活成的样子。

        现在我们活成了当初我们最讨厌的自己。回头看一下那些喵星人，得，当年意气风发的自己活成了这个鬼样，你们也应该跟我们一样啊，应该被驯服才对啊，凭什么你们不跟我们“同流合污”，或者不理解，为啥他们没有活成老于世故，于是，有个人就跳出来说“新员工自称社恐，如何管理？”

        别闹了，人家只是不想跟我们这帮“大叔”、“大爷”级的人玩而已，在人家的世界里，人家玩的溜得很，比如说，你懂“绝绝子”、“yyds”、“处个cp”、“奥力给”，这些常出现的属于00后的网络语，我陈老师也经常用的就是yyds和奥利给。

三、两个世界的大神怎么让他们一起跳舞

       我说了，撒旦如果来源于喵星的话，那上帝就来源于犬星。他们都是大神。所以你只要让他们一起能够跳舞就好了。但想让两大神一起跳舞，那得要重启宇宙新的合作机制，哦不，是企业新的合作机制。这个合作机制，说起来简单，但实施起来并不容易，尤其是传统型企业。

1、关于喵星人的合作特点：如果我告诉你喵星人更注重合作，你信不信？你一眼鄙视的看着我，陈老师你吃错药了吧？得了，你丫的才吃错药。喵星人生长环境几乎就是钢筋混凝土的怪物房长大的，他们想要获得唯一的朋友的方式就是：合作。对，比如王者荣耀。没有这种合作，他们是没朋友的。为了有朋友，必须得要有合作才能不被队友喷。所以，他们对“责任感”“公正”“合作”的认可度更高。但他们对于勤劳、节约、宽容的“传统价值观”认可度降低。

2、关于犬星人的合作特点：如果我告诉你犬星人更注重他人对自己的评价，你信不信？也就是合作之后，团队中所谓的权威对自己的看法如何（决定了自己的薪酬和职位），所以，必须得要进行合作。否则，升职加薪之类，对自己会不利。因此“宽容、勤奋、忍让”成为合作中典型的标配词。做不到说明你不合群。但这一套pua对于00后根本就无效，不然某里的潜规则也不会最近闹这么凶。

3、两个对比完了，你就发现撒旦和上帝，两者之间差异了吧？你想让两个不同的人都要认可对方，你想啥呢？那你咋不想着让地球和太阳拜个把子呢？所以，这帮新人不是得了社交恐惧症，他们只是有选择性的“社恐症”而已。

4、解法：说了一大堆的，几乎无解，只要你们要年轻人，那就几乎无解。除非你们启动新的合作机制。我在坐班客户这里，有一天我接到一个消息，一时开心，我突然冒出一句话：“阿西巴”。接着有人接上来一句：“磨拉古”。整个大厅的人都笑了……我一看，接话的人是个97年的妹纸。你们有没有发现这个企业很有趣。如果你发觉不了，两次之后，他们就不带你玩了。所以，我说这种情况要重启合作。以任务为导向的合作模式。换句话，为了某个任务的完成，上帝和撒旦一起跳舞。舞跳完了，不妨碍两个人可以互相看一眼，说一句“sb”。却不影响下次继续跳。但你就是不能让他们结婚（相互融入），如果强求，结果就是，双方都造反。

四、总结

        跟你们讲个故事，看谁能看得懂的。如果你们看懂了，你们就看懂了00后的高级黑。小a和小b是大学同学，关系特别好，小a每次都喜欢占小b一点小便宜。但因为感情好，所以就没有计较。有一天，小b让小a送他去火车站，之后小a对小b说：“你在这个地方不要走动，我去买几个橘子”，小b开始还想着，哟，这次我占便宜了啊。过了一会领悟过来了，哭笑不得的说“wcndy”

        请问：小b说的啥，他又领悟了啥？懂了的在下面回复一下。

一、此社恐非彼社恐：

       第一，我想跟大家澄清一个概念，那就是“社恐”，专业称谓是“社交恐惧症”，其实是神经症的一种。神经症包括很多类型，恐惧症就是神经症的一种，而社交恐惧症是恐惧症的一种亚型。

        从百度百科可知真正的社交恐惧症的诊断要点如下：

      "1、以恐惧为主，同时符合以下4项症状：

     （1）对某些客体或处境有强烈的恐惧，恐惧的程度与实际危险不相称。

     （2）发作时有焦虑和自主神经紊乱的症状。

     （3）出现反复或持续的回避行为。

     （4）明知恐惧是过分的、不合理的、不必要的，但仍无法控制。

     3．对恐惧的情景和事物的回避行为必须是或曾经是突出症状。

     4．病程持续1月以上。

     5．导致个人痛苦及社会功能损害。”

      综上，员工如果罹患社交恐惧症，那会对他正常的社会功能造成损害，是否可以继续履职，都要在确证之后遵医嘱来判定。综合员工可以继续履职可以判定，题干中所说的“社恐”不是心理学意义上的“社恐”，应为员工的对于网络热词“社恐”的一种应用。

        第二，只要确定是此社恐，那hr就可以有办法。

        给题主普及完毕真正意义上的“社恐”概念，那接下来就要拜托题主确定新员工身上的所谓“社恐”是不是真正意义上的“社恐”。

        前文中诊断标准我已经给到了题主，如果题主说：“我又没有心理学知识，如何来判定？”其实有一个角度特别容易帮助题主来辨别，我给题主讲一个真实案例。

        有一天，我们公司的投资总监w女士来找我批年假假条，时间正好是项目进行的如火如荼的金秋十月。

        w：“carol，我来找你批年假。”

        我：“怎么项目上终于不忙了？不应该啊，昨天公司例会上可不是这么说的。”

        w：“嗨，谁说不是呢，现在项目上忙得我们快冒烟了，但是，你不知道，我遇到点问题，想休息一下。”

       我：“什么问题？我洗耳恭听。”

        w：“每天早晨出门上班不是很正常的，对吧？我现在每天早晨都要给自己做半个小时的工作才能出门上班，现在上班的心情就跟上坟一样，提不起劲儿来，这不我每天想着好不容易出门到公司了，到了公司应该好了吧？结果，你猜怎么着？写报告没精神，半天写不了一页，看报告更没兴趣，20分钟也翻不了页。我就觉着自己可能是太累了，就想休个年假。”

        我：“抱歉，w你的年假我不能批给你。”

        w：“carol，你这是？”

        我：“亲，你回去挂一个**医院的心理门诊的专家号，什么时候约好了，我什么时候给你批带薪病假去看病。”

        w：“啊？病假？”

        我：“你这是典型的抑郁症的表现——已经严重到影响到你正常工作开展了，你想象哪个正常人出门上班要给自己做半个小时的心理建设？哪个投资总监写报告懒得动笔？更遑论看报告20分钟翻不了页。你首要任务就是回去给我约专家号。”

       w将信将疑地回去约了专家号，我批了带薪病假，结果是重度抑郁需要服药，不过好消息是w在专业的治疗之下已经恢复健康了。

       我想跟题主建议的是：如果新员工的“恐惧”症状已经影响到他的正常工作开展，那你完全可以建议他去正规医疗机构确诊，以免延误治疗。

        如果确诊是社恐，那就要建议当事员工遵医嘱，早日恢复心理健康，题主要跟新员工的领导及同事告知此事，在工作安排上要关心爱护新员工。

        如果确诊不是社恐，那新员工就没有“社恐”的借口了，请看本文的第二部分——那里有建议方案。

       tips1:在这个多变的时代里，hr最好具备一定的心理学常识，这有益于你正常工作的开展。

二、心病还需心药医：

        如果新员工不是真正的社恐，对于题主来说，pg电子官方网址入口的解决方案就比较简单——心药还需心药医。

        方案如下：

       1、了解新员工不愿意公众发言的真正心理动因是什么；

       2、针对心理动因，配合话术，解除新员工心理上的犹疑。

       给题主举一个例子吧，今年我们公司新进来一批员工，其中有一位m女士是我们公司的投资总监，刚入职的时候，每周公司例会上我都听不到她发言，但是我知道她做的实际工作很多且有成果。于是我跟m女士之间有了一番这样的对话。

       我：“m,怎么公司全球例会上听不到你汇报发言呢？”

      m：“carol，我担心刚入职就在会上发言不好。”

      我：“可是你是xx项目的项目负责人以及参与了好几个项目，为什么你不做汇报呢？”

      m：“你说的这几个项目的汇报材料是我写的，可是我就是有顾虑，我担心我发言不好领导和同事们对我有看法。”

      我：“首先，投资总监最重要的战场不是例会上，最重要的战场在路演现场、谈判现场，这是要跟投资人和被投资人短兵相接的实战，例会上的发言一方面可以帮助战友们了解你的业务水平，另一方面，你可以直接接受老板对你的指导——项目上的指示老板在例会上就直接下了，你也看得到。”

       m:"是呀，我也着急。错过老板的指导挺可惜的。”

       我：“即使老板批评你汇报的不好，那也没关系，找到自己不足之处，继续提升就好了。”

       m：“嗯，你说得太对了，我下次例会就主动汇报。”

       下次例会上m主动汇报了项目进展，到今天几乎每次例会m都争取主动发言。

       tips2：了解员工“恐惧”的心理动因，对症下药找到pg电子官方网址入口的解决方案，把“恐惧”点打消，自然而然就可以把问题解决掉，所以说心病还需心药医。

       tips3:文中话术仅供参考，题主可以结合本企业及行业特点来对症下药找到适合的话术，预祝题主“话疗”之后可以解决新员工思想上的问题。

劝退一名员工的真相，往往并不是能力！

文／黄兰兰，专业提升、职场成长，为管理者赋能！

（文章一律原创，抄袭必究）

大家好，我是爱写爱分享，愿意带着hr共同学习与成长的黄老师，咱们又见面了。 

这个案例，我想从职场人和企业管理者两个身份视角来聊聊这个话题：

1、你是真的“社恐”还只是不想社交（职场人）

这两者是有本质区别的。

真正的“社恐”是对社会交际有恐惧，这种恐惧会体现在社交时不自信、有严重退缩行为，紧张的身体冒汗。

也就是无论是身体还是心灵都会有一定程度的负面反应，只有呆在自己的世界里才会感觉安全。

而不想社交，只是相比较出去交际，更喜欢一个人呆着，更多是内向型人格，倾向从内部获得力量和满足。

但并不妨碍他的正常社交，也不妨碍他成为众人的焦点，只是他不想。

而在职场上，你不得不承认，会社交的人总是比不会或不想社交的人多更多机会。

和大家讲个故事。

我曾经招过2个策划设计师a和b，a是科班出身且一直从事这个专业，个人形象、稳定性和专业度都非常好。

面试的时候也展示了自己的作品，部门领导很满意，当场拍板要了。

而b则是半路出家，并且工作经历中有做过多个职业，从hr的视角，稳定性和专业度都很一般。

当时实在因为没有太多人选可供部门挑选，加上面试沟通的时候我被对方的沟通能力和诚意打动，所以就给了他复试的机会。

复试的那天，虽然b没有拿得出手的作品，但他很善于抓住面试官的喜好，和彼此的共同点，和部门领导聊的很是愉快。

a和b在不同时间入职，虽然公司需要的是2个岗位编制，但一个多月之后，试用期评估阶段，部门领导毫不犹豫地选择了b，而a则被公司劝退。

a最大的问题就出在入职那一个多月里，除了部门领导带他出差之外，再也没有和部门领导或团队融在一起，总是看见他独自一个人在那闷头干活。

他不仅没有自己去创造机会融入，更在部门领导多次邀请他午餐或一些活动时拒绝。

他以为自己来就是干活的，只要交付工作结果就好，不需要社交。

这就是你会发现，你身边可能有些人他们能力很一般，但往往却能被领导信赖和重用。

因为彼此之间需要先有情感，才会有好感。有了和领导的社交，领导才能有机会了解你，发现你的亮点。

我们可以不爱社交，也不用过度社交，但不能否认社交的必要性和对自己的价值。

2、你的pg电子官方网址入口的文化是什么？（企业管理者）

之前在网上听过一个段子：

马云和任正非两个老板从同一个机场出来，在机场先碰到了几个华为的人，这些人正在读书和讨论工作，见到任正非就打招呼。

接着又遇到一群阿里人，而阿里的人把行李箱放在地上做一圈打牌，见到马云也打招呼。

我们先不去讨论这个段子是不是真的，但你会发现不同企业的员工日常的行为表现是不一样的。

这就是pg电子官方网址入口的文化的不同。

其实大部分的员工关系的问题，既不是员工的问题，也不是企业的问题，而是在选拔的环节，没有招聘适合自己pg电子官方网址入口的文化的员工。

像我前面举的那个例子，员工a和员工b，最开始部门领导是被a的才华吸引，但最后并没有以工作结果来评估他，而是以谁更适合公司的文化而选择了b。

这就是，为什么有时候部门领导或老板，让你劝退一名员工的时候，没有和你说明确的理由，但就是不想要了。

大多时候，是因为文化价值观不匹配。

价值观它决定了人们对一件事情的认可和接受，价值观相近的人际关系才是最稳定的人际关系。

因此在人才的选拔上，要优先选择与自身文化相契合，认同企业核心价值观的人才。

那你就问了，到底怎么去选拔文化价值观和我们是一致的人呢。

欢迎大家关注我刚上线的新课《选育用留：企pg电子官方网址入口的文化在hr工作中的实操落地》这门课程。

分别从认知、实操和工具帮助大家系统学习pg电子官方网址入口的文化是如何在人力资源各模块中渗透并有效落地的。

帮hr与老板平等对话，融合企业与员工的关系，达成文化管理工作上的绩效。

社交恐惧症怎么改善与克服

本期打卡话题中说的现象其实是心理疾病，或者说是社交恐惧症，随着社会和经济的发展，而且这种心理疾病的人越来越多。如果你作为hr来讲，在企业里面发现了这样的员工，一定要引起重视，关键的时候，可以通过更多的文娱活动、体育活动，让他们发挥他们自己的强项，找到真正的自我，找到自信。一般社交恐惧症是从自卑、不自信开始的，然后逐渐逐渐失去对自己的认可，最终就会陷入到恶性循环的怪圈，产生严重的社交恐惧症。

不喜欢人群，不知道如何跟别人打交道，只想待在自己的世界里，害怕社交，这是社交恐惧症患者的典型症状。对于很多人来说，会觉得社交恐惧是一种胆小、内向的表现，只要大胆一点就可以改变。但对于社交恐惧症患者而言，这是一种煎熬，一种难以摆脱的痛苦。

对于一般人而言，虽然当众讲话时，会紧张，会不自在，但适应之后能很快克服，而对于社交恐惧症患者而言，只要在公众场合说话，就会担心被人注视，害怕增加会出洋相，甚至严重到不敢出门见人。导致这种情况的出现，有各种因素，个性、生长环境、甚至遗传都有可能是诱因。那么，我们该怎么克服或改善社交恐惧症呢？

现在的年轻人经常在希望独处或拒绝社交的时候，自嘲“我社恐，饶了我吧”。

什么是社恐，可能他自己都不清楚，或者他从未见过真正社恐的人。

社交恐惧症：是恐惧症的一种亚型，恐惧症原称恐怖性神经症，是神经症的一种。以过分和不合理地惧怕外界某种客观事物或情境为主要表现，患者明知这种恐惧反应是过分的或不合理的，但仍反复出现，难以控制。恐惧发作时常常伴有明显的焦虑和自主神经症状，患者极力回避导致恐惧的客观事物或情境，或是带着畏惧去忍受，因而影响其正常活动。

因此，社恐并不是简简单单的“心情不好别来烦我”，而是需要心理治疗或者药物治疗的精神障碍。

我在医院精神科见习心理治疗师的过程中，见到了各种症状的住院或门诊患者。其中，就有真的社恐者，他们的痛苦是一般人无法想象的。

《美国精神障碍诊断统计手册（第四版）》对社恐的定义是：对出现在不熟悉的人面前或处于被他人审视的场合（如社交或表演情境中的一种或多种情形）有持续与过分的恐惧。患者害怕会在这种场合失态、受辱或尴尬（或让人看出自己的焦虑）。

对于内向或者害羞或者喜欢独处的员工，也许他们会误解自己为社交恐惧症。但，这也许只是他们的“一厢情愿”。

很多的社交恐惧症患者并非天生，而是后天形成的。也许是他们的养育者、原生家庭、学校、朋友等对他们的影响，也有可能他们在成年后已经“忘记”（被压抑到潜意识中）的过往。

临床心理学家ellen说：“它可以是儿时被霸凌之后发展出来的，或者被一些团体或个人的排斥和拒绝后发展出来的。有了这种经历，一个人的归属需求和关系需求会受到阻碍。”

社恐者的发作症状与焦虑症非常类似，会出现异常紧张、神经质、难以集中精力，甚至会出现躯体症状（胸口疼、无法呼吸、浑身出汗虚脱等）。

说了这么多，就是要告诉大家“社恐”不是随随便便挂在嘴上开玩笑的一个词，而是一旦出现一定要严肃对待的症状。

如果公司真的有员工是社恐，可以建议她到医院精神科进行诊断；也可以建议她找心理咨询师寻求帮助。

一个真正“社恐”的人并非独处就会缓解，反而他们更需要、渴望人与人的关系。

一个人出现心理问题，一定是他的关系出现了问题。

我见过一个深度社恐者，他说：“我想与别人一起，但是每次都失败了”。因为，一次次的失败，所以他们封闭了需要他人的需求和能力。这种创伤，需要心理治疗师陪伴他一起疗愈。

我们应该尊重每一位员工的人格，每一个人都是独一无二的，并非每天嘻嘻哈哈与所有人打成一片的就是“好同志”。

人格，在心理学领域并非单纯指性格。而是表现为能力、气质、性格、需要、动机、兴趣、理想、价值观和体质等方面的整合，是个体在社会化过程中形成的独特的心身组织。

人岗匹配，讲求的就是在合适的时间将合适的人放在合适的岗位上。人的性格没有好坏之分，只有适不适合。

比如，小a是一位性格内向、工作细致的员工，对于数据非常敏感也感兴趣，我们将他放在财务岗位上会让他取得更好的工作成绩；如果一定要把他放在公关经理的岗位上，估计他每天上班真的犹如上坟了。

小b是一位性格外向、开朗积极但有点马大哈的热心肠，他喜欢社交、喜欢与所有人侃侃而谈，如果我们逼着小b稳稳当当地坐在办公桌前记账、统计数据，小b即使很努力也难以有好的发展前景。

要素有用原理：指人力资源个体之间尽管有差异，有时甚至是非常大的差异，但必须承认人人有其才，即每个人都有他的“闪光点”，都有他突出的地方。

要素有用原理指出，每个人都有其优秀的一面，如果企业在人力资源配置的时候可以充分考虑员工的优秀，就可以让员工有更好的未来，这样企业也更有发展。相反，如果企业在进行人员配置的时候，只考虑员工履历、工作经验，而不考虑他的人格、职业倾向，就可能出现绩效不高的员工。

因此，要素有用原理指出：没有无用之人，只有没有用好之人。

企业管理中，我们允许有些员工热情开朗，也允许有些员工内敛含蓄，只要他们是在自己喜欢并适合的岗位上。而不能要求所有员工都是一样的，人不是流水线的产物，无法做到一模一样。

我经常在讲课的时候说：师徒五人西天取经，一路上吵吵闹闹、磕磕绊绊，但是他们成功了。如果取经的是5只猴子，或者取经的是5个唐僧......可能他们永远无法取得真经。

所以，如果企业中有社恐的员工没问题，hr来找我解决就可以了（哈哈），我会帮助大家判断这位员工是否需要心理治疗或者药物治疗。

如果员工不需要治疗，hr就要考虑是不是团队氛围、pg电子官方网址入口的文化等导致员工不想参加团队活动。是否需要调整活动设置，是否需要听听员工的心声和需求。

我是带你“洋”帆远航的职场叨姐刘洋，邀请同样有态度的你与我讨论职场那些事。

本文为职场叨姐原创，任何形式转载都请联系本人，侵权必究！

关于“社恐”及如果来管理类似员工的问题，我是这么看的：

1、社恐识别

社恐是社交恐惧症的简称，我们可以在百度百科上查到相关的知识，包括疾病简介、发病原因机制、临床表现、鉴别诊断、治疗方法等。

这里就不去抄袭了，如果大家想详细了解，可以移步前往，下面仅摘其“鉴别诊断”供各位参考（见下图）。

2、再看本案

楼主介绍说“刚进公司一批年轻人，总喜欢沉浸在自己小圈子里，不习惯融入企业中，不愿意当众发言展示自己，不想和同事有过多交集”等，这种现象就真的如楼主问员工自己说的有“社恐”？

我是持怀疑甚至否定态度的，原因有以下几个：

1）时间

刚进公司，有几个人不是这样的呢？难道到一个陌生的环境，就人来风似的见人就热情、打招呼、拉拉扯扯的？反正，通过自己的经历，还有看看周边的多数人，都是这样的表现啊。

2）表现

小圈子、不习惯融入企业、不愿当众发言展示自己、不想与同事过多交集。

以上这些表现，难道有什么奇怪吗？不正常吗？不要说才刚入职，不少人入职很久了，也会这样做的。这毕竟与自己的经历、个性、爱好有关。

比如：

小圈子，自己熟悉，无话不说，根据工作和生活关系来看，没必要太扩大圈子，即使要扩大，也是慢慢来的，为什么要着急一下子就扩大呢，稳步推进是不是更符合常人常态？

不习惯融入企业，这怎么呢？到一个陌生环境、陌生人、陌生事儿的地方，你会习惯融入吗？要打乱自己原来的习惯、接受新的东西、改变自己也，不习惯是正常的，反而说习惯就太奇怪了。

不愿当众发言展示自己。不少内向的朋友，都不愿意当众说话的，特别是陌生人较多或异性面前，另外，我们从小就接受的含蓄文化教育，展不展示自己又怎么呢？你想展示就展示，别人不想展示还能强求呢？不展示，就不代表没能力，那些伯乐都是吃干饭的，是金子总会发光；能力，并不是靠怎么说就证明得了的，而是看过程和结果，也就是要实打实的做出来。

不想与同事过多交集。这个太好理解了吧，人心隔肚皮，画虎画皮难画骨，知人知面不知心，同事嘛，仅仅是因为工作而走到了一起，为什么要一定真心交付呢？为什么要过多交集呢？和得来多说几句，谈不来少说几句，不交恶就行了。当然，经过多年的相处，志趣相投的，成为好朋友也是可以的，说不定在未来的工作和生活上都能够帮衬得到，但是，恁心而论，这种好朋友真是可遇而不可求的，刻意求之，往往会受伤。

以上我小小的分析，不知道大家以为几何，也可以比照上图的“鉴别诊断”比较比较。总之，我认为，本案员工的表现并不是真正意义上典型的社恐症，而是多数人的正常表现，不必大惊小怪的。

3、审视社恐

百度百科上对社恐诸方面的阐述，还是非常全面和丰富的，但是，我总认为还是不够尽兴，还可以补充以下一些：

1）眼光放开

不宜仅仅将其当作疾病来对待，未免狭隘了一些，在应对办法上就不够系统、全面或另僻溪径找到非常规的治疗和预防的办法。

2）程度分级

任何疾病，都有不同严重程度之分，这正如健康一样，如果严格意义来对待我们每一个人，可能找不到一个人是“健康”的，都是亚健康或者说是处在“某种某几种疾病”的状态中，只是程度不同罢了。

即使有社恐，也一定是有程度、各个方面表现是有区别的，怎么可能“一视同仁”的对待呢，还是学学中医吧，辨症治疗、一人一方。

3）病因问题

百度百科上说原因有遗传、神经、心理等三方面，而且说具体原因不是很清楚，这给我们留下了太大的想象空间，也给网上阐述者留下了许多发挥余地，还是过于从医学或太专业角度来看待。

4）年龄阶段

网上说，主要发生20多到30岁左右的年轻人身上，结合这个年龄段以及社会发展来看，我倒认为，病因还有：

高楼、网聊、信息化、外卖甚至疫情的功劳，因为这些，让人们特别是年轻人习惯于自己熟悉的圈子、习惯于用电子产品与人交流，而面对面的交流倒成为了一种奢侈，更不要说亲笔写字写信交流了。回家就关门，谁还与邻居窜门；上班就是对着显示屏，交流也是通过群、内网这些，一天下来，如果不是管理人员，能说几句话啊。

这样，时间来了，自然习惯这种生活、工作方式，原来那些本来正常的交流方式、表达能力都严重“退化”了，如果上级领导或哪一天要重新面对，又有几个人会适应呢？

不要说再次面对了，看社会发展趋势，面对的机率越来越不太可能了，看来，社恐的人群只会增大、严重，这是社会问题，要该引起重视了。

5）层次问题

在文化水平上，如果一个人小学或者初中就没毕业，就走上社会，求生或工作，不管什么时代，这样的人，患社恐的机率大吗？

相反，一直努力读上大学甚至博士，戴上深度眼镜，懂得许多知识，非常会使用电脑、程序、手机等，待走入社会，都20多岁时，患社恐的机率大吗？

不管在家里还是单位，总有自己说话或能够小管理的一个甚至更多的人员，业余时间也有自己的一些谈得来的朋友，或者有玩耍的玩伴，哪怕是一些牌友，这样的人患社恐的机率大吗？

相反，如果一直待在家里，或者在单位上说不上任何话，业余也没什么在一起玩的朋友、亲戚等，时间长了，这样的人患社恐的机率大吗？

以上只是举了两个各自相反的情况，其结果，大家都能够判断。

关注了年轻人，中年、老年就不会这样吗？中年人，上有老，下有小，更值得关注；人人都会老，孝敬是美德，看看那些独自坐在某处长久发呆的老人，谁知道是不是社恐呢？

4、管理建议

真患社恐的，看看网上的介绍就明白，凭hr或公司的力量是完全无能为力的，还是不去惹的好，如果不想用，想办法让他（或她）离开吧，然后慢慢明白，自己求医去吗？

hr或公司能够做的，就是针对那些“交流不畅”或疑似、极轻微、可能要走向“社恐”的现象或人员来做些工作，比如：

1）工作要协作

在培训或交流中，要举例说明，任何工作和事情都不是单独一个人能够顺利完成的，都需要其他同事的充分配合，如果不交流、把平时关系搞好，配合肯定是要出问题的。

这些配合，又不是靠领导或公司制度能够完全约束的，完全掌握在个人大脑、手上。换位思考一下，你面对一个你熟悉和另一个你不熟悉的同事，你更愿意与哪一个配合。

熟悉、了解不是一天两天就可以的，需要平时多走动、多交流、交换想法，甚至业余时间也要多在一起玩耍，不能都不参加任何活动。不要说陌生的同事，就是熟悉的亲戚，如果三年五年不走动，偶尔遇到，也都不知道说什么话更合适，如果突然要求亲戚答应你某一件事情，恐怕对方也不会轻易答应。

这些浅显的道理和例子要多举，最好让员工们逐个起来举自己经历或看到的例子，这样既让大家明白一个道理，也让员工得到难得的锻炼机会。

2）主持晨会召开

单位、部门、班组一般都有晨会、晚会、例会等，何不利用这样的机会，特别是晨会，让每个员工挨个儿办轮流来主持呢。

当然，会议流程、内容等由管理人员事先准备好，针对那些胆量较小的，还可以提前排练一下，以提升其自信心。

任何人，都不是天生不惧怕陌生人，也不是天生就会顺畅表达的。演讲家邱吉尔，原来也是一个说话都结巴的人，就是后来不断的说话和演讲，才成长起来的。

憝读唐诗三百首，不会写诗与会吟，这是不是也适合“用进废退”学说了。

3）学会借力

如上处理后，可能会遇到处理、效果不好的，或者自己根本处理不了的，这时，就要按照流程或管理需要，向上级领导或其他部门管理人员，借力使力，形成团队力量，解决起来就容易些。

即使大家都没招了，还有社会上的专家和相关机构可以借力嘛，总会有办法的。

至于“不想和其他同事有过多交集”等问题，多数是属于个人问题，与工作没有多大的直接关系，可以不去深层纠结的，hr不是万能的，没必要给自己背上过多的责任和负担。

      社恐又称为社交恐惧症，医学上的解释是，它的形成和疑病素质（包括过度的自我关注、以自我为中心、自卑、敏感、急躁、易怒、喜欢自我否定、追求完美主义等）、过往曾有过在社交中表现不好被打击的经历、精神交互作用、错误的认知和思维有关。

      所以，社恐是一种复杂的心理疾病，需要系统的心理干预，通过对疑病素质的干预和陶冶，以及打破精神交互作用建立正确的认知来克服社恐。

      回想起我们自己，当年独自一人拉着行李箱，走进大学校园、走进第一个工作单位的时候，当处于第一次接触的陌生环境时，对着一众陌生的人怯生生地说出：“你好，我叫某某某，以后请多多关照。”的时候，当初是多么的尴尬，多么的张不开口。这些都是社恐的一种表现。可是，就算是我们承认自己有社恐症，也不能改变外界环境的任何东西，也不能帮我们解决任何问题，所以，该面对的，始终是躲不过去的，终究还是要面对的。

      现在的年轻人，大多小时候的生活条件都不错，父母长辈从小娇生惯养，生怕磕着碰着，和社会接触的很少，被保护的很好，这样的小孩长大了，就变成了现在的年轻人，但他们不一定知道问题的根源在哪里。他们大多数人一提到社恐，都会本能地把原因归结为自己的性格内向，不善交际。每当看到别人初入公司就能自然不扭捏地和同事们打成一片、在台上侃侃而谈的时候，内心深处总是默默流下“我怎么这么不争气”的泪水。而工作以后，发现在职场上，似乎也只有那些能说会道、性格外向的人才有晋升的机会，获得成功，而那些不善言辞、性格内向的人大多都不受领导待见，更难以晋升。那么，性格内向的选手在职场上就真的不行了吗？有社恐症的人，应该如何在职场生存呢？这就成了现在很多年轻人关心的话题。

      所以，我们需要知道的就是，身处一个陌生的环境，应该怎么做才能顺利度过陌生期？作为社恐选手，如何在职场立稳脚跟，更好地生存下去？

      面对社恐，我们第一个想到的就是自助，比如可以多读一些心理学方面的书籍，提升自己的认知和思维，这样可以影响自己的行为发生变化，从而不去回避社交和消除不适感。

      如果自助做不到，我们还可以请教身边的亲朋好友、学长老师，他们都是能够帮助我们摆脱社恐的重要助力。

      如果做了这么多，效果还不明显，依然没能摆脱社恐症的话，我们还可以考虑求助心理咨询师的帮助，这种方式的成功效率还是很高的。

      分解开来说，就是我们首先要认清自己，从而找到适合自己的社交方式。不管是性格内向还是外向，都只是一种性格倾向，并没有好坏之分，我们只要遵循自己的内心，找到适合自己的环境、适合自己的人群，采用适合自己的方式进行社交就可以了。比如，我们企业的销售部门有一位员工，因为工作的关系，经常需要参加一些不喜欢的社交场合，于是他给自己定了一个小目标，每次类似的聚会都要待足半小时以上，并且交换至少十张名片，这样几年下来，他已经能够在商务社交场合游刃有余了。所以，内向或者社恐选手如果要提高社交能力，摆脱社恐症，可以给自己制定一个循序渐进的社交计划，认真地实施，逐步地走出自己原来的“舒适圈”，就可以适当地打开自己的社交开关，找到与同事相同的兴趣爱好，融入职场社交圈里。当然了，现在的网络也比较发达，我们还可以多利用社交媒体，多发布动态，向外界来呈现自己的形象。

      那么如何循序渐进的练习呢？就像我在之前抗压力的文章中所讲的，比方说，你在人多的时候讲话就哆嗦，那你就挑人多的时候往上上。很多人的问题就是太要脸了，其实这种假要脸就是不要脸，否则这种机会你永远也上不去台面。

      你可以先从小范围的场合开始练起，比方说，你们家里在节假日搞团圆饭，你可以主动站起来，跟大家说：“我给大家说两句，……”，比方谁谁谁，祝你们什么什么之类的；接着再发展到单位练习，比方说你们部门开会的时候，领导说你来说两句吧，这时你可以说说自己的本职工作，再说说对其它一些工作的想法，在同事面前可以多说两句；再之后，由这种小范围的私密的会议场合，进步到公共场合，比方说你的好朋友结婚，你可以站上去说几句祝福的话，这下面坐着很多你不认识的陌生人；再往后再扩展到人更多的场合去练习讲话。我们可以一步一步来，进行训练，但关键是你得敢于去面对这种压力，你得勇于认识并训练、改正自己的缺陷。如果连这一点你都做不到，你可能永远也无法强大起来。

      况且，据国际知名咨询公司调查分析的结果，性格内向的人更容易成为成功的商业领袖，包括twitter的杰克·多尔西、facebook的马克·扎克伯格、腾讯的马化腾、微信之父张小龙等人在内，他们大多都有社恐症。所以，从某种程度上讲，这些“孤独”的选手会更容易获得成功。

      另外，我们要知道，在职场中，最重要的永远是处理问题的能力，而不是你的性格是内向还是外向。因此，我们要做的还是提升自己的综合实力，关键是在自己所在的领域里不断地构建自己的核心竞争力。比如，你是一名程序员，你可以提升自己的程序设计和编写的专业技能，成为一名技术大牛；比如，你是一名设计师，你可以提升自己洞察客户需求的分析能力，设计出让客户称赞的方案。每一种性格都有自己独有的优势，没有所谓的高低之分，我们能做的、要做的就是挖掘自己的性格优势，在生活和工作中展现出更好的自己，做好自己，这才是最重要的，这是需要你主动选择的。

       本篇思维导图如下：

       （本篇纯心理干货，请据实取用，计1700字左右。）

       遇到社恐的员工，我们应当先认识社恐，然后根据员工的特点，再去采用相应的方式方法。如同社会发展，员工也在一代代的更迭，从60后一直到现在的00后也准备踏入职场，每一代人都有不同的特点。

       一、认识社恐

       社交软件越多，社恐就越严重。根据数据显示，社交恐惧/焦虑已经成为继抑郁症、酒精依赖症之后的第三大心理障碍疾病。

       1、社恐的来源

       1）基因遗传

       有没有社恐有可能受基因影响。比如，有些人天生外向，和谁交谈都不害怕，甚至连面对千人演讲，也能得心应手。有些人天生不爱说话，惜字如金，甚至也不搭理别人的话。

       2）后天习得

       有没有社恐也有可能是后天习得。本来不爱与人交流，经过有意识的锻炼之后变得开朗起来；也有人本来很开朗，因为某些变故导致沉默不言。

       2、社恐的本质

       其实，社恐的本质就是害怕暴露。

       1）害怕暴露焦虑

       害怕别人知道自己焦虑，比如沟通时紧张，上台演讲不由自主的腿颤等等。

       2）害怕暴露外表

       对自己的外表不自信，怕别人说自己丑、不好看等等，造成自己心里负担。

       3）害怕暴露性格

       怕别人对自己的性格评头论足，怕别人认为自己的性格有缺陷等等。

       4）害怕暴露社交技能

       和别人交流的时候结结巴巴，说话语无伦次，可能之前被打击过，所以变得社恐。

       3、社恐的好处

       看上去社恐是一个不太褒义的词，但是适当的社恐是有好处的。社交不能疯长，就像一颗果树，如果枝叶无限制增长，就无法结出甘甜的果实。

       1）群体和谐

       有一定社恐的人，不会故意“找茬”，遇到不太重要的事情可能笑笑就过去了。

       2）个人安全感

       社恐可以给人带来安全感。在自己的小圈子里，不用担心被外面的人知道，能够自我保护。

       3）更好的伙伴

       社恐的人内心比较真挚，不会随意泄露“小秘密”，成为能值得信赖的小伙伴。

       二、如何克服社恐

       虽然适当的社恐有一定的好处，但是社恐如果已经影响到人际交往了，那就需要克服社恐。

       1、多进行破恐实践

       1）假装自己能做到

       比如，需要和领导汇报工作。社恐，不敢去。那就提前假装自己能做到。就是面对领导，我也能很好的表达自己的观点和工作结果。

       2）结构化的角色扮演

       学会找角色，比如在进行小组讨论时，自己定义自己为小组长，为了完成小组长的职务，应该积极进行哪些沟通交流。

       2、认知行为疗法

       1）纠正负面想法

       出现负面想法时，立即进行纠正，不要超过1秒的时间。

       2）不要高估自己

       当出现社恐时，及时替换想法。不要高估了别人对你的重视，你在台上说错了一句话，弹错了一个音，或者手脚发抖，台下的观众是不会在意这些的，相反还会给你鼓励。

       3、社恐的六大陷阱

       1）时刻监控自己和恐惧

       如果掉进这个陷阱，就会把焦点聚焦到自己的行为和恐惧上，越聚焦，越恐惧；越恐惧，越聚焦，形成恶性循环。

       2）自我感觉即真我

       感觉自己不好看，就认为自己真不好看。其实自己还挺好看的。如此认知就会让自己越来越不自信。

       3）人人都会评判

       其实不会的，大家都有自己的圈子，不会去过度关注自己，我们更应该考虑的是如何让人别忘记了。

       4）必须表现完美

       其实是没必要的，尽量做，敢于平庸也好。

       5）社交能力极差

       社交差不是原因是结果。是因为不去社交，所以社交才差的。

       6）喝酒可以让自己放松

       喝酒伤身，一滴也伤。不会起到预期的效果。

       四、如何管理社恐员工

       1、对员工：社恐要自医

       不论我们如何管理，员工的社恐仍然需要自己有意识的去锻炼、去纠正。只有从内心上决定要改变社恐的现象，才能真正克服社恐

       2、对hr：认识社恐，掌握心理知识

       我们hr小伙伴要掌握关于社恐相关知识，人际交往中多去体谅，在工作中多和他们做朋友，不失为一种好办法。

       3、保持良好的人际关系

       专门针对社恐员工制定相关的制度流程也不合理，具体的管理按照正常的员工管理就行。但是要多关注社恐员工的心理需求，打造并维护良好的人际关系。

       管理社恐员工，最重要的就是与人为善，敞开心扉，善良很重要。

       （本篇仅供参考)

         首先我们来看看如何定义“社恐”，如果从医学角度“社恐症”是被归为精神科的一种精神疾病，症状会有失眠、抑郁、焦虑、心理障碍、神经衰弱等。但显然，职场中的“社恐”没有那么严重，否则可能连班都上不了，也过不了hr的面试关，职场的“社恐”只是不想和人有过多的接触，不想交流，只想默默的待在自己的圈子里，甚至有些人仅仅就是因为不想参加集体活动，找个“社恐”的借口罢了。所以公司首先对于员工的“合群”定义就需要明确，不要因为员工拒绝参加公司的aa聚会、同事的婚礼等就认为员工不愿融入到企业中，逼的员工用“社恐”来回复。
          要解决这类员工的管理问题，可以从以下几个方面进行处理：

         1、我是真的有“社恐”
       有些员工是真的因为性格原因，不愿意过多的对外链接，与人交流，有社交障碍，看到领导就想躲，碰到同事也假装自己在接电话，看手机，为的就是假装没有看到对方，最好就是对方也装作没有看到自己，这类人是真的有些“社恐”，除了工作需要，最好就是不要没事找事的跟他聊天，让他当众发言，因为他接不住。
         

         解决对策：针对真的有“社恐”的员工，我们一直强调的人岗匹配就特别的重要，有这类特性的员工就尽可能的安排在不需要对外过多沟通和交流的岗位，比如有些技术性质的岗位，减少员工因“社恐”带来的工作影响及情绪压力，如果有些员工确实比较严重，影响到工作，可以采取员工一对一帮扶，就是让活泼开朗的员工和其结对子，帮助这类员工融入到集体中，因为对于自己熟悉、信任、有共同语言的同伴，这类员工也是愿意沟通交流的，就像娱乐圈里社交牛人刘嘉玲和社恐梁朝伟就搭配的很好，也可以为这类工提供“如何克服社交恐惧”的培训，帮助他们克服“社恐”的问题。
       

        2、我只是在公司有“社恐”
        有些员工下班像条龙，上班像条虫，这类员工就是选择性的“社恐”，就是我不是不想说，我只是不想对你说，通常原因要么就是对公司不满，要么就是对领导不满，那么假“社恐”的人如果是有情绪在的话，那势必是会影响到工作的。

         解决对策：对于只在公司有“社恐”的群体，就需要进行全方位的沟通，了解清楚为什么不愿参加集体活动的真实原因，对公司、上级是否有存在误解，解答他存的疑虑等等，同时挖掘员工身上的优势，让他有机会展示出来。我们公司有一个技术骨干小王，我一直认为他很内向，而且一向也是独来独往，不太爱说话，公司的集体活动参与度也不高，直到认识的一个朋友刚好是小王的同学，我们聊到他时，我才知道，小王在公司和私下是完全不同的一个人，私下的他很爱讲话，而且非常的开朗。知道这个信息后，我找小王沟通，了解了原因，小王告诉我，因为我们公司技术部的人员年龄都比较大，彼此之间也没有什么共同的语言，而且因为工作关系他很少有机会跟其他部门的人沟通，所以集体活动自然就不太热于参加，了解情况后，我让小王加入了公司的“快乐星”小组，一起策划公司活动，让他有更多的机会在公司和同龄的人一起沟通交流，他慢慢的就活跃起来了。
        

         3、企业氛围让我有“社恐”
        很多年轻人不愿意在公司交流，不愿融入公司，其实跟公司的pg电子官方网址入口的文化和沟通环境有很大的关系，公司如果本身等级观念明显，没有一个开放的沟通氛围，员工一是不敢轻易表达自己的想法，二是不敢过多的交流，因为怕说多错多。还有些企业，把员工的集体活动办成领导的演讲会，吃个饭还要听训，出去玩还要pk，逼的员工只想安安静静在自己的圈子里不被伤害。
 

        解决对策：我一直特别认同一句话就是：要让员工有归属感，就要让他有参与感，要让员工有参与感，就要让他有发言权，但要员工发言需要有适合他的场域，现在很流行共创，就是针对企业某个问题，同频的员工一起组成一个小组，通过头脑风暴、集体交流等形式为这解决这个问题出谋划策，这样员工可以选择参加到他感兴趣的小组里进行讨论，在这个小组里，他就更有机会发言，参与感也会更强，当他们通过小组共创解决了问题时，带给他们的除了成就感还有归属感。
       

       企业不要要求每个员工都八面玲珑，在哪都能侃侃而谈，更不要指望每个员工上台发言就能口若悬河，而是尽可能的创造出不同性格员工都能有机会沟通、表达的场域，让他们能够发挥出自己能力就好。

交流的实现在于接触，圈子的扩大在于利益

——不一样的心就会有不一样的世界

学习思维：

年轻人有自己的想法和圈层。所以除了工作，他们往往就会各干各干的，更在乎自己，基本是他们的本性。

而要想缩减与年轻人之间的鸿沟，要等他们来融化，只能是想多了。因此，被动的让他们与我们接触与交流，才能是逐步减小与他们之间代沟的唯一办法。

本文内容：

1、社恐不恐，其实不悚。

以前的我们说城里人都是关在一个个的水泥笼子里，往往是老死不相往来，顶多见面点个头。而以前在农村的老家，端着一个碗，我们可以走遍半个村子。

而现在的城里人呢？

还是一样的关关门，要交流都是在开业主会时一起向物业发难时的集火。其他的时候还是那样点个熟悉的陌生头而已。

那都还是我们这样的70后了。

而现在呢？

就着网络出生，看着外卖上门。越来越多的人习惯着这个社会的沉默，将自己掩藏于网络。追求着精神上的执着。所以，我说以后强身食物开发，身体强化药剂等的生物发展会是一个真正的方向，将从玄幻走进现实是必然的。

而这也被现在的读书体育平均成绩越来越差所证明。他们喜欢体育，但更喜欢网络中的竞争技。他们喜欢交流，但交流的圈子界限却越来越明显，交流的内容基本是不喜欢就不说。

因此，有越来越多的年轻人只学他们想学的，只说他们想说的，只做他们想做的。

他们就是他们。

可能会因为附和你在你的眼前是是是，但转过身，他们还是做的他们自己。妄想着改变他们，他们改的只是在你眼前的暂时。而内在的他们，还是他们。

就如在城里，我们也只往自己的家人亲朋各小区都可以走得很热络。却再无邻里之间的守望相助，毕竟隔着那扇铁门，也望之穿，引不动相助之心。

所以不要怪现在的小年轻他们只管自己的圈子，长期生活在一个几十百来平的水泥笼子里，除了自己的家人，我们是否要以问自己，你和自己的孩子都熟悉你的邻居吗？

没有交流，偶尔的看见，那只能是一种熟悉的陌生。

因此，他们的圈子就是那些自己真正熟悉的圈子。那都是一起学习得来的圈子。无论是因为学习读书，还是因为学习打游戏带来的参与熟悉与认知认可。

其实归根结底原因只有一个：他们长期接触。

任何一个人的交际都是熟来的。所谓，朝中有人好办事。其实都是指的因为与其相熟所以才好办事。不然，你就是提着猪头，也找不着庙门啊。

所以，现在的年轻人，看起来他们不想社交，其实是更喜欢做他们喜欢的交流。这其实不是恐惧，而是不想。

2、治疗社恐，不要强求。

曾经我说从来没有那个时代象现在这个时代一样有着到了极致的代沟。

网络与快餐，将迭代与以前的人工比起来真的是一种翻天复地的变化。代沟在以前都是人工占多数的时候，不会有那么明显，在以后同样有网络的时代也不会那样明显。

而恰恰就是这个随身网络全社会盛行因由让社会有着这样的急剧的转变。

无分老少，所有人都可以自娱半天。

就更别说出生在网络时代的现在的小年轻了。他们更可以在网络中玩出个花来。

所以，网络交流成为一种根植在他们人性中的交流本质。没有了网络，也许他们的交流都会发生一个巨大的变化。

因此，你都不能沉浸网络，自然与他们有着圈子的深厚界壁。对我们这样的半老头老太的，自然也同样的不那么熟悉。

所以，与你交流，有那么多的必要吗？

但是不是因为网络，我们与他们就真的不能够交流了？

这显然也是不可能的。

毕竟，全民入网，这是现实。差距的只是中老年更多的在于小视频与小说中，而他们更多的是在竞技与自己的喜好之中。

但这毕竟还算是有着同样的介质。交流改善也并不是不可能。

都说人的适应性是最强的，不能改变环境，我们可以改变自己。他们不熟悉我们，我们可以熟悉他们啊。

了解他们玩的，知道他们想要的。从必须做起，让他们被动接触。

比如：

曾经一位父亲想要改变他的儿子的自闭问题。每天他都买一些儿子喜欢的水果，交给儿子的不同的同学，让他们带一些给自己的儿子。这样不断的被动接触与交流，他们就会越来越熟悉，而他的儿子的自闭问题也越来越化解。经过很长的时间，他儿子终于成为了一个不再自闭的阳光少年。

毕竟，熟悉代表着相信与放心。自然就不用再用自闭来封锁和保护自己。

当然，我们的小年轻，他们的自我圈层，谈不上自闭，只是交流的范围问题。但可以借鉴这种被动熟悉而交流的思路，可以让代沟缩减一些。想来还是可以的。

只是这种被动的方式，也许我们要思考：

比如，竞技比赛，兴趣交流，生日庆祝........

当然这还只是交流，谈不上融入圈子，圈子的融入一般情况都是利益的链接才能真正的融入。有机会再分享。

小结：

人都是因缘而聚，但也同样需要接触才能至于熟悉。也只有熟悉才能有着交流，才可能有火花的溅放。

而在企业管理中，现在的员工关系的开发建设，就需要在团建中来花脑筋。

看待问题要从探究事物的本质入手，这既是一种分析问题的思维方式，也是一种解决问题的行为模式。

根据国际权威的《精神障碍诊断与统计手册》（dsm-5），“社交恐怖症”也叫“社会焦虑障碍”，是一种以社交场合中的恐惧和焦虑情绪为特征的精神疾病。

其诊断依据是这样描述的：

“a.个体由于面对被他人审视的一种或多种社交情境时而产生明显的害怕或焦虑。例如，社交互动（交谈、会见陌生人），被观看（吃或喝的时候），以及在他人面前表演（演讲时）。

b.个体害怕自己的言行或呈现的焦虑症状会导致负性的评价（即被羞辱或尴尬；导致被拒绝或冒犯他人）。

c.社交情境几乎总是能够促发害怕或焦虑。

d.主动回避社交情境，或者带着强烈的害怕或焦虑去忍受。

e.这种害怕或焦虑与社交情境和社会文化环境所造成的现实威胁不相称。

f.这种害怕、焦虑或回避通常持续至少6个月。

g.这种害怕、焦虑或回避引起有临床意义的痛苦，或导致社交、职业或其他重要功能方面的损害。

h.这种害怕、焦虑或回避不能归因于某种物质（例如，滥用的***、药物）的生理反应，或其他躯体疾病。

i.这种害怕、焦虑或回避不能用其他精神障碍的症状来更好地解释，例如，惊恐障碍、躯体变形障碍或孤独症（自闭症）谱系障碍。

j.如果有其他躯体疾病（例如，帕金森氏症、肥胖症、烧伤或外伤造成的畸形）存在，则这种害怕、焦虑或回避则是明确与其不相关或过度的。”

之所以照抄原文，是想告诉同学们，“社恐”的性质是疾病，如果员工真患有“社恐”，第一要务是去看病，而不是工作。

作为hr，我们的责任是防止这样的人入职。因为有病就需要接受规范化的治疗，任何一个公司的hr都不会有治病的能力和资质。这样处理，是对公司负责，对员工负责，也是对咱们自己负责。

当然，现在职场上所说的“社恐”，其内涵已经被严重泛化甚至有些扭曲。一个人内向点儿、说话少点儿、交往窄点儿，就贴上了“社恐”的标签。

实际上，这些所谓的“社恐”，多数都是员工某种思想态度、性格特质和能力水平的心理反应和行为呈现，完全不是病理意义上的“社恐”。

针对这些情况，我们hr只要做到具体问题具体分析、事实求是区别对待，员工的“社恐”状况就会有所改观。

具体有以下五种办法：

一是扫扫盲，发挥科学的力量。

有些性格内向的员工比较自卑，认为内向在职场上是一种天然劣势。那么推荐他读一下苏珊·凯恩的《安静：内向性格的竞争力》，该书以心理学、神经科学的前沿成果和众多真人真事，说明内向不仅没什么不好，而是具有很多优势。你再举些例子，比如：比尔盖茨内向，他成了伟大企业家；罗斯福内向，他成了***；罗琳内向，她写了《哈里·波特》。你内向，难道就只能“社恐”？！

二是该拉拉，该拽拽，不想动硬让他动。

让他出去多拉几个客户，他“社恐”；要求会上发个言，他“社恐”； 搞搞外联，挖掘一下资源，他“社恐”。这哪里是什么“社恐”，明明是好逸恶劳的借口，呆在“舒适区”不想走出来。薪酬、绩效、奖惩，箱里的工具要拿出来用。

三是如果问题出在能力，那就抓住学习和实践。

员工不愿意当众发言展示自己，说怕自己讲不好。只要他承认能力不行，那就有提高的可能。公司培训搞什么？这么明显的需求，咱们得满足。

四是做专业的事儿，配套制度要跟上。

既然是“一批年轻人”有“社恐”，那就是群体，是现象，是风气。咱们就不能一人一事，一事一议，头痛医头，脚痛医脚。专业的hr，此时应该想到用制度系统性解决问题。比如入职培训，针对“社恐”做到“八个一”：一场欢迎宴、一周同事陪餐、一位入职引导人、一位总监以上领导面谈、一次公众表达机会、一次参与重大活动、一系列意见建议、一套素质模型构建。

五是团建好好搞，还社什么恐。

“社恐”的典型症状不就是紧张吗？！公司团建的目的是啥？说一千，道一万，最应该做到的是让员工得到最大程度的身心放松。怎么做，相信各位hr大神的办法有很多。