【时事热点】不喝酒扇耳光、休产假写心得，hr如何看待层出不穷的奇葩企业？-pg电子官方网址入口

确实，这两个事情是头两天大家讨论的热点，我在线下的讲座也进行了分享和讨论。

我们不在事件里面，不是当事人，所以，我们也只能用仅有的新闻报道的信息，来推断事件发生的原因，从而引以为戒，为我们自身的管理带来经验的积累。

其实，这两件事情，表面上看，他们好像犯了很明显且很简单的错误，人人看了都知道是不对的，都可以进行批判。但是，我们往深层次去挖掘，你会发现，出现这样的事情，其实尤其必然的根源。

我们将两个案例做一个简单的分析：

椰树集团，是一家很大规模的饮料生产企业，而且已经经营很多年，规模也不小。因此，我不相信，他们的人事部门会很“无知”地犯这样的错误，太明显了，学过基本的人力资源管理的人都知道，招聘是不可以收取抵押的。换个角度看，以此来作为一个新闻事件炒作，引起更多人关注“椰树”这个大品牌？得不偿失，一方面这个牌子已经很有名了，另一方面用负能量的事件来炒作肯定是不可取的。所以，他们甘愿冒违法的风险，也要这样做，是为什么？肯定有深层次的原因。

银行高管打人事件，表面上看是领导的作风问题，但是，我们要追问一下，他过去有打人吗？是通过暴力手段坐到领导职位的吗？他难道不知道打人是违法的，会有有风险？我相信，银行是管理非常严格的单位，管理体系相对于一般企业来说，是十分完善的。因此，这个事件，应该是一个个案，而且即使发生在这个高管身上，也不应该是经常有的事情。那为什么这个高管这个时候会发生这样的事情呢？

我们如果单从事件来看，只能评判这一行为的单一对错，但是，我们更应该的是找到其深层次的诱发原因。

我认为，这些奇葩的事件的发生，都基于一个词：压力。

而且，这个压力一时间还无法解决。

不管是大集团企业，还是银行系统，经过几十年的发展，在管理上都十分成熟。

只有当遇到系统压力过大，遇到无法解决问题的时候，才会出现问题。

首先，我们从经济红利来看。

中国经济发展几十年，改革开放40年了，国家在经济上有了翻天覆地的变化。之所以中国发展迅速，是因为有很多经济红利。但截止到这两年，很多红利都消失了，人口红利、政策红利、市场红利等等，我们现在看到的是产品过剩，创新力不足。虽然说也有新的红利出现，比如海外市场红利、中国品牌红利等等，但这些红利的力量都不如之前的大。同时，大企业大集团面对瞬息万变的市场，其船大掉头难的困局出现，遇到一些新的问题，企业根本无法立即将原有的系统打散重来。所以，一定会暴露出一些之前没有过的问题。

其次，我们从企业的发展阶段来看。

往往处在发展期的时候，市场大，利润好，即使管理上有点问题，企业也能快速前进。当企业进入稳定期，市场饱和，利润下滑。想要在市场上获取较好的利润，非常困难，因此，企业需要从管理来挖效益，从创新来开启新的市场。当管理和创新都没有更好的解决办法的时候，管理层的压力就会越来越大，暴露出很多新的问题。

你有看到椰树的产品创新？你有看到银行的管理系统改革？

综上，我们可以做如下的推断：

椰树集团的人才流失严重，在人才争夺战上，他们没有更多的资金和方法来留住人才，所以，才会想出“抵押”的方式来留人。

银行高管，面对的业务压力越来越大，他需要下属拥有更高的忠诚度和执行力，否则很难完成任务，而且这种对下属的苛求，已经超出了工作的范畴。可见其压力之大。

所以，我们才会提到，当面对压力而又无助的时候，往往会采取一些极端的行为来控制局面。

最近几年，我跟中小企业打交道比较多，他们大部分生存艰难，利润极低。为了生存，他们才会在员工的薪酬、福利等方面来压缩部分成本。所以，我们才会看到他们有部分违反劳动法律法规的情况。其实，并不是他们不知道自己的行为不符合法律法规要求，而是不知道如何去解决效益的问题。

这个社会，没有人是想故意犯错，甚至故意犯一些低级的错误的。当遇到焦虑、压力的时候，绝大部分人都不可能很好地控制情绪，所以才会产生“奇葩”的行为。

这也警醒我们，在发展得好的时候，一定要居安思危，看远几步路，这才能今早做准备，不至于进入死胡同，或者出现船大了不好掉头的情况。

马云说，他一直都是在创业。恰恰是他拥有了这样的心态，才拥有了现在的成就。

回归到我们作为个体的自己，何尝不是这样：在遇到压力和困难的时候，为了急于求成，犯一些低级的错误。

居安思危、未雨绸缪，只有不断地创新，不断挑战自己，寻找红利点，才会活得更滋润。

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【大川说量子hr】

首先我要说，厦门国际银行的企业价值观文化一定出现了问题。这种价值观的问题，绝不会仅仅导致一两个孤立事件的发生，而是会从很多企业员工的行为和迹象中不断体现出来。所以我简单百度了一下，果然发现这个中关村支行早就已经劣迹斑斑：根据银管罚[2020]13号文，北京分行与该支行的负责人前不久刚刚因为擅自查询他人征信的违法行为而被罚款。如果大家还记得池子和李诞笑果文化的案子，就会明白像这种事情对于银行品牌的伤害其实远比霸凌下属被曝光要大得多。可惜银行的处理可谓不痛不痒，所以我们也就不难理解银行初期的暧昧态度。

其次，我要告诉所有求职者一个真相，劳动力市场上什么样的雇主都有。世界并不全是真善美，可能在雇佣领域“假恶丑”的比例还要更高一些。像厦门国际银行这类企业发生类似事情，一点儿也不让人奇怪。底层原因是这类企业和机构存在着严重的人才流动壁垒和经营壁垒。大家都知道金融地产互联网是近年来平均收入最高的三大行业，而金融行业，又是三大行业中受国家保护最严重的。无论是五大行、股份制银行、城商行还是更小规模的农商行信用社等，它们在人力资源方面基本上都有一个共性的现象：那就是人才流动的壁垒非常高。员工到了40岁以上，流动比例就会变得非常低，而银行高管的流入流出也很少，除了发红头文件，基本上都是内部培养。在现在这个竞争行业不确定性很高的时代，这种岗位稳定性的价值就变得越来越高。如果大家还记得前一阵子杭州余杭区招的那48个公务员，全部都是清北硕博士，甚至连街道办的8个科员也全部是清北硕士的事件。大家就会发现，对于这种隐性价值，劳动力市场已经给出了明显的反应。

所以，这些企业的员工普遍存在着，不满和妥协忍让情绪共存的现象，特别是在基层。这其实也间接助长了管理层有恃无恐、价值观异化的态度。“自己人好办事，山头主义”是管理人员不受监督情况下、基于人性的自然选择。所以，厦门国际银行下属不喝酒、上司借酒发疯抽脸的事件根本就不是“喝不喝酒的个人习惯问题”，核心是“你愿不愿意为领导而妥协放弃自己价值”的问题。这背后其实还进一步关系到，领导愿不愿意把你纳入到自己团队的选择。很多年轻人往往没搞清楚这一点，以为“喝酒不喝酒是我的自由”；而领导想的是“让你喝杯酒的能力我都没有”，以后我还怎么放心让你为我办事。

这种做法其实也不是什么创新，在很多强管控的组织里面，类似做法随处可见。比如直销型组织，或者是军事化管理的单位里面，新人的第一课就是教大家应该如何为大家放弃自我。在军队，这种做法叫break the person，即破除自我的观念，让你心里只有团队；这样到了战场上，大家才放心把自己的后背交给你。

岗位保留价值越高的企业，如果万一碰到个价值观不正的管理者，这类情况出现的概率就会高很多；但是在岗位劳动力流通壁垒比较低的企业，这种事发生的概率就比较少。道理很简单，低门槛把岗位溢价抹平了。当管理者对员工要求变得过多，岗位的吸引力就不够了，团队很容易拆伙，这是管理者必然需要顾忌的。类似情况，普遍存在于具备流动壁垒的企事业单位和机关。

所幸的是，新生代员工多元价值观、以及当今信息快速传播的舆论环境，会成为最好的消毒剂。这两年你会发现，新生代员工非常敢于站出来，直面这种不良现象；他们同时具备了利用自媒体等快速舆论传播的技能。给了这些社会毒瘤行为，莫大的监督压力。看看厦门国际银行对于这件事情的处理，就很好地反应了这种效果。本来只是扣了相关人员的季度绩效奖金，后来随着事情的发酵，才把两位主要责任人停职了。你说是这家组织的价值观前后发生了改变吗？显然不是，关键还是迫于舆论的压力。我认为，随着这种外部舆论压力成为常态，必然会慢慢纠正和影响组织的负面价值观认知。

同样的道理，我们再来看看半木轩的这个案例。因为我主要在上海，所以对于这家企业事件的发酵过程一直很关注。不得不说，半木轩的hr从劳动关系的专业操作角度来看，确实是个高手。如果不被舆论大量关注，他设计的这个坑，很可能会在法庭上被支持。他妙就妙在把我们的销售行为经验总结嫁接到书面化写作，还对写作的内容和质量设置了定量的考核标准，为将来在法庭上狡辩筹集了大量的证据素材。这不由让人联想起前阵子腾讯用视频监控员工工位，以不足8小时在岗的理由开除员工的事情。问题就在于，这些专业人员把自己的聪明用错了地方，放弃了做人的价值底线，只想着如何用自己的专业知识、人脉关系、资金实力来碾压他人。现在的社会，“专业做妖、技术做妖”的现象越来越多。如果没有舆论的消毒剂，这种情况只会越演越烈。好在舆论一曝光，局势逆转、孕妇弱势地位天生或同情并受法律保护。

我一点儿也不同情那位hr，因为当他放弃价值底线的时候，就意味着要冒如同今天被唾弃的风险。何况这些小公司也没有像腾讯那么好的舆论公关能力，可以把事态压制下来。

最后来谈一谈我们的hr在这样恶劣的外部环境下，我认为应该秉持的做事原则：

对于初入职场、专业能力不足、谈判资本不够的hr人员，在关注执行力的同时也要为自己划一条价值底线，那就是“不作恶”。当然，画底线可能也会意味着你要放弃一些东西，无法在特定场景下有所表现，甚至可能会威胁自己的饭碗。但人生难免取舍，只求自己心安而已。当然，有底线并不一定是直愣愣地硬抗丑恶现象，难得糊涂也是一种处世之道。

高层次的hr我则希望大家要致力于在组织中起到价值引领作用。用我们的专业、对人性的把握，利用好商业制度，团结好一个队伍，为人类更大的繁荣而努力，这才是一种更高的人生价值追求。

让我们一起用量子思维和中国智慧跨越管理障碍，你我共同发掘人的价值。

文|大川，企业管理咨询顾问兼私董会教练，上海交通大学、同济大学外聘讲师。

　　据有关信息报道，截止2019年底，中国企业数量达到3800多万家，每家企业就算只有一个老板，这个老板的群体，也是国内不少省份或国外不少国家全国人民的数量。

　　人上一百，形形色色，这是说人多了，什么样的人都有；同样，企业多了，老板各自的心思也不同，自然就会出现这样那样的奇葩企业，加之老板们都是人中强人，个个聪明绝顶，五商巨高，为了企业更好生存发展，怎么也要在市场上想办法打出自己的特色，走自己的路，让别人无路或少路可走。

　　个人认为，椰对奇葩招聘、厦门国际银行新员工不喝领导敬酒被打耳光辱骂、上海某家具公司要求产假员工手写工作心得错字/重复/漏交都将遭受严厉罚款等所谓奇葩企业的奇葩做法，我是这样看待的：

1、属个别现象

　　还记得九个手指头与一个手指头的重要辩证看法吗？这是说，任何事物都是正面即积极的方面，也有反面即消极的方面。

　　就拿奇葩企业来说吧，在三千多万家企业里，这样的奇葩做法，如果按比例来算的话，即使加上没有公开的在内，恐怕也难有1%。

　　也就是说，这些奇葩企业的奇葩做法，仅仅只能代表其自己，不能代表这个行业或社会普遍现象，我们不要被这些容易惹眼球的“一个手指头”冲昏了头脑，更不能认为多数企业会有奇葩做法。其实，多数企业还是较好遵守了法律法规、职业道德、社会责任等，否则，社会怎么在不断发展、人民物质和精神水平怎么在不断提高？

　　至于怎么来对待这些个别现象，不同的角度，可能有不同的思维或做法。比如：法律法规，那就应当依法办事；如果是这些个别老板，恐怕不认为是奇葩；如果是员工，一忍再忍后也无需忍，走合法渠道维护自己的权益；社会大众，就需要有正能量，不能事不关己高高挂起；相关部门，知悉此事后，应当及时调查核实和处理；那么，对hr来说，该怎么办呢？且看下文。

2、不变应万变

　　作为hr者，对这些奇葩做法，角度不外乎有两种，分开分析如下：

1)旁观者。

　　正如我一样，对椰树、厦门国际银行、上海某家具公司等这些做法，认为是别人家的奇葩，与自己无关，就当作笑话看待，或者冷嘲热讽一番，或者茶余饭后的谈资。

　　其实啊，细想起来，这些奇葩做法，并不是与直接毫无关系，如果不注意，恐怕今后不知道什么时候就会遇到。比如：上海某家具公司要求产假员工手写工作心得错字/重复/漏交都将遭受严厉罚款，这样的奇葩可能现在在自己公司还没有上演，但“错字/重复/漏交”中的某些内容，会不会发生呢？我记得，我曾经服务过的一家公司，如果在自己的工作中出现了错字，一个字是要扣50元的；至于要求写作工作心得，恐怕就比较普遍或正常了吧，是不是产假员工，那是另说，如果不分什么员工，都要求写工作心得呢，在大家的单位里，有没有这样的做法，所有员工，不就包括病假、产假、工伤、休假、出差等员工吗？

　　还有，厦门国际银行新员工不喝领导敬酒被打耳光辱骂，我们又来稍微变一下，领导对员工说话，员工不理睬或者用斜眼看了领导，领导会不会批评或立即开骂，甚至让员工马上走人，在这些现象面前，谁奇葩谁不奇葩？

　　就我看来，奇葩是一个形象词，放在不同人面前，由于标准和审美、观察事物的角度不同，同样的现象，有的人认为很奇葩，有的人则认为一般，有的人干脆就认为是正常现象、不足为奇。

　　可以说，我们每天都在与奇葩打交道，奇葩离我们很近，有时就发生在我们身边甚至我们自己的单位或自己身上，只是没有认真留意，或者说“缺乏发现的眼光”罢了。

2)当局者。

　　不管是椰树、厦门国际银行、上海某家具公司还是其他单位的hr者，也不管过去、现在遇到过公司奇葩做法没有，都必须做好应对“奇葩可能随时出现”的准备，防止届时不能妥善处理。那么，怎么处理或应对，我认为以下几个方面是值得注意的：

1))屁股决定脑袋。

　　也就是立场和观点是最重要的，简单说，如果单位出现的任何奇葩做法或现象，是经过领导层层审批的，那么，作为hr者，如果你还想继续在公司干下去，理所当所的应当选择支持领导，也就是维护“奇葩”的正面形象。这就是以不变立场应对万变奇葩的思维。

　　当然，如果您正义感十足，对奇葩忍无可忍，要选择站在领导层和奇葩的对立面，那也请您做好随时可能被迫离开单位的打算，甚至可能在行业内留下不好的名声。

2))怎么维护奇葩正面形象。

　　凡事都有两面，只有一面的事物是没有的。比如：厦门国际银行新员工不喝领导敬酒被打耳光辱骂，表面上看，对外界来说，其负面影响很多，比如领导综合素养差、怎么能辱骂、怎么能打耳光、新员工不被善待、喝酒风气等既违法又没道德等。但是，如果换一个角度，让厦门国际银行的hr者正面宣传这个奇葩，可以怎么做？

1)))按指示办。

　　大家可以网搜这事儿的处理，现转文如下：

　　针对我行中关村支行员工杨某反映的，其在8月20日晚间内部聚餐时受到该支行领导及个别同事醉酒后劝酒等事件，我行第一时间启动了内部全面调查程序，调查结果如下：

　　经核实，员工杨某反映的中关村支行营业部某领导及该支行个别员工在私下非公款聚餐中，确系存在因酒后失态而对杨某做出言语及行为失当等举动，上述行为确实对其本人造成了影响和伤害，对此我们深表歉意。事件发生后，我行当天即派人力资源部同事对杨某进行沟通了解，同时第一时间对相关责任人进行停职接受调查处罚。根据总行颁发的《员工职业道德及行为守则》第四条及《境内机构违规及失职行为处理细则》第十一条规定，对相关责任人做出如下处理：对该领导董某给予严重警告处分，扣罚二个季度绩效工资；对支行负责人罗某给予警告处分，扣罚一个季度绩效工资。

　　人才是我行发展的基石，我们将全力做好该事件的后续妥善合理解决，坚决维护员工合法权益。

　　该事件反映出我行个别员工对八小时以外行为规范执行不到位，我行将在全行范围内开展员工行为规范警示教育，持续加强员工管理，坚决避免此类事件再次发生。

厦门国际银行北京分行

2020年8月23日

　　以上的处理，显然是受厦门国际银行总部的授意。hr这样做，既是完成任务，也是为单位正面形象争得了一些颜面。

2)))够了吗

　　如果站在谨小慎微的角度，以上的“官方处理”就算结束了，给大众、公司内外、媒体等都有了交待。但是，厦门国际银行的形象得到更好纠正、维护了吗？我想没有。

　　比如：通篇出现了好几次“罚”字，这样明显与劳动相关法律法规相悖的字眼，怎么会出在这样正式的场合呢；文中说“对该领导董某给予严重警告处分，扣罚二个季度绩效工资；对支行负责人罗某给予警告处分，扣罚一个季度绩效工资”，还是“处分和扣罚”，怎么不见写书面说明或检查，如果公开出来，不是更能维护单位正面形象，而且留下了白纸黑字，今后二人再犯，更重的处理甚至辞退，是不是更加有证据；文中还说“我们将全力做好该事件的后续妥善合理解决，坚决维护员工合法权益”，但没有公开具体“怎么维护员工权益”，难道这事儿还不够紧急，需要花很多时间才能出台相关维护之政策，想想看，如果及时公开“如何维护的”办法，是不是能够更好及时维护厦门国际银行的形象，等这事儿已经冷淡了，你再公布维护员工权益之策，又有多大社会效应呢；文中又说“该事件反映出我行个别员工对八小时以外行为规范执行不到位”，这是不是在说厦门国际银行对员工八小时以外的行为也在进行规范？单位的手是不是伸得太长了，下班后的时间和空间，理应属于员工自己的，单位干嘛呢，这个说法，会不会影响到单位的正面形象。

　　其实啊，八小时之外，不管是领导，还是普通员工，才会真正放松心情，这时的所有表现才更接近于其常态和人性的本真，常言道“酒品就是人品”，也就是说，八小时之外的表现，即使放在八小时之内，也会从工作、交流沟通等方面的细节中流露出来，只是常人或管理者没有留意罢了。说白了，正因为八小时之内有这些细节出来，才会在八小时之外有这些出格的表现，这不是偶然，而是必然，是量变带来的质变。

　　上面提到的那些疑问点，如果整理出来，就是厦门国际银行hr者可以作为的地方，不过，这些喜欢躲起来明哲保身的hr老油条，是根本不会出来做这些事情的，只会按照领导的指示办，大家说，我说得对不？

　　但如果换成不是银行系统，或者是其他民营企业，老板对hr的要求一定会更多，如果还如此明哲保身的话，可能难以在单位长期立足。

3、功夫在平时

　　任何奇葩的出来，都不是偶然的，一定都有一个逐渐发展变化的过程，也就是小失误不断、大错必现，只要控制好失误、小错误，就可以尽量避免大错。

　　怎么控制小错误？做法其实很简单：一是完善制度，二是严格落实。

　　制度怎么完善，就是根据制度在平时执行中，出现了哪些让员工、领导层钻空子的地方，就及时修改，及时发现及时补，不出三年，一个好的制度就会呈现在面前；怎么严格落实，也就是制度怎么规定的，就怎么办，不管任何人，对事不对人。

　　只要完善和落实不是一时的，而是持续到永远的，小错误、小失误就会越来越少，酿成大错的机率会进一步缩小。

　　八小时之内规范到位，天天/月月/年年如此，企业正气、员工正能量就足了，这样的习惯，在八小时之外也不会差到哪里去。

4、这样的员工谨慎处理

　　员工不管是八小时内外，遇到与同事之间的矛盾或不愉快，应当按照公司汇报处理流程进行，不应动不动就将事情发至网上，因为凡是有丁点负面内容的事情，对公司的影响都是深远的，而且公司即使有足够的正当理由，在强大社会舆论压力下，也是非常弱势的，毕竟外界是无法知道事情的具体细节，即使当事人想尽量说清楚，也未必是事情的全部真相。

　　也就是说，如果事先选择的是网上公开，公司就非常被动，事后不管怎么处理，也难以挽回对公司造成的负面影响。

　　站在hr角度，这样的员工，已经这样做了，既不好过分表扬，也不好对他这种处理事情的方式方法给予任何责怪，因为搞不好，他还会将hr对他的态度再次在网上公布。

　　所以，对他，比较合适的方式，是表示同情和理解，希望不要过于放在心上，公司会合理处理，给他一个满意的答复，希望不要影响工作，还象原来一样放心工作。这样的官话，是必要的，但可能也只有这样做，除非有上级领导的明显指示。其实，鬼都知道，换位思考一下，出了这样的鸟事儿，怎么可能“放心工作”，反正站着说不腰疼，hr就尽捡这些话说呗。总之，不说些费话、官话，对各方怎么交差，于情于理怎么说得过去嘛。

　　即使接下来的进一步处理，虽然觉得这样的员工不好惹，最好能够及时清理出去，说不定哪天又给公司搞一些事儿出来。但是，鉴于其做人行事的习惯，最好不要马上招惹他，让他自生自灭，不重视和有意发展他，甚至可以故意冷落他，让他的薪资、职位永远原地踏步，时间久了，眼看没希望，可能就自动离开了。

5、酒量差的怎么办？

　　说真的，本人在职业生涯中也遇到过一些酒鬼同事，那个软磨硬劝别人喝酒的痞子形象，至今记忆深刻，我是真看不惯的，但作为被劝酒的人，除了自己解决，难道还对别人公开或向领导投诉？显然有些好笑。对这样的劝酒，最好的选择就两条路：

　　一是赶快喝醉，至少比慢慢喝醉对身体更好，当然，若能逼真的装醉更厉害；二是慢慢练酒量，寻找机会雪耻，不过，在酒量增加的过程中是比较痛苦的，因为可能会时不时的喝醉，听说酒前喝些牛奶会增加酒量的，网搜还有其他办法啊，不过，那些方法适不适合你，必须慎重啊。

　　总不可能永远不参加这样的聚餐，躲得过初一跑不过十五的。

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老人、新人都要与时俱进，否则就被淘汰

在写此篇文章之前，先给大家做一个简单的概念解释或注解（仅仅是简单的概念解释，大家知晓那么个意思即可，不用过度深入剖析），为方便大家了解意思，标题中的老人、新人如果是员工层面的话就是指老员工、老领导、新员工、新领导及刚毕业的学生（各种学历的学生），如果是从企业层面的话就是指法人，法人就是指企业，企业就会存在老企业、新企业。

不管你是企业、还是员工，不管你是老的、还是新的，都要与时俱进，否则就被淘汰。

我们先简单地回顾一下厦门国际银行这个案情概要，8月24日凌晨，厦门国际银行北京分行在官方公众号回应称，针对我行中关村支行员工杨某反映的，其在8月20日晚间内部聚餐时受到该支行领导及个别同事醉酒后劝酒等事件，我行第一时间启动了内部全面调查程序。根据总行颁发的《员工职业道德及行为守则》第四条及《境内机构违规及失职行为处理细则》第十一条规定，对相关责任人做出如下处理：对该领导董某给予严重警告处分，扣罚二个季度绩效工资；对支行负责人罗某给予警告处分，扣罚一个季度绩效工资。

根据厦门国际银行的处罚决定可以获悉，不管你是新员工，还是老员工必须都要与时俱进，适应这个社会的发展才是主流。现在这个社会刚就业的大学毕业生，都是95后、98后，甚至00后了，这些大学生都是在父母的呵护下长大的，有个性、有脾气、有学历、有颜值，聚餐时就必须要向你领导敬酒，才算是尊重你领导？如果不敬酒，就不尊重你？如果你刚好是某机构领导、或者某个部门领导、或者是某企业ceo的话，碰到这些“新兵”，就靠“打嘴巴”解决？所以说，老人、新人都要与时俱进，否则就被淘汰。

我们根据《劳动法》第96条的有关规定（笔者注：96条规定，用人单位有下列行为之一，由公安机关对责任人员处以十五日以下拘留、罚款或者警告；构成犯罪的，对责任人员依法追究刑事责任：（一）以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；（二）侮辱、体罚、殴打、非法搜查和拘禁劳动者的），可以知道厦门国际银行在遵守《劳动法》、《就业促进法》、企业规章制度、企业员工行为规范等方面存在严重的问题。我们国家正逐步进入到法治社会，如果出现不喝酒的情况，就算不尊重领导的话？那很多工作就没法做了，特别是我们很多女孩子不擅长酒量，岂不要全部被“打嘴巴”虐待？应该说，厦门国际银行北京分行的领导实施的霸权式管理，而非目前社会上流行的“人性化”管理。

员工不喝领导敬酒，遭扇耳光辱骂、因业绩不佳被逼吃死神辣条、被强制要求朋友圈发广告，不发扣奖金、上海某家具公司要求产假员工手写工作心得，错字、重复、漏交都将遭受严厉的罚款，笔者认为这些看似奇葩的职场潜规则或规定，其实正在违法的边缘疯狂试探，离我们国家倡导的“和谐社会”、“和谐劳动关系”相去甚远。

相信各位hr伙伴们到知道“未经过民主程序制定和公示，仅单方面告知的职场规定，不具备法律效应。”我们也碰到类似职场上的 “体罚”或称为之“变相体罚”、“恶搞”行为严重侵犯了劳动者的人格尊严、生命权、身体权和健康权，劳动者可以提起侵权诉讼。像本期案例中上海某家具公司要求产假员工手写工作心得，错字、重复、漏交都将遭受严厉的罚款，这种严厉的罚款如果不是在《员工手册》里规定就有的话，属于用人单位严重违反《劳动法》第96条的规定。

2020年5月28日，十三届全国人大三次会议表决通过了《中华人民共和国民法典》，该法将于2021年1月1日起实施，《民法典》将“人格权”独立成编，为此类霸凌行为划清了法律红线。《民法典》规定，人格权是民事主体享有的生命权、身体权、健康权、姓名权、名称权、肖像权、名誉权、荣誉权、隐私权等权利。民事主体的人格权受法律保护，任何组织或者个人不得侵害。人格权受到侵害的，受害人有权依照本法和其他法律的规定请求行为人承担民事责任。随着该法即将实施，在劳动关系中，对员工实施霸权式管理将会得到有效的遏制。

正如本文标题所示，新人、老人必须要与时俱进，否则就会被这个会淘汰。我们国家的法律都在与时俱进，你作为社会里的一份子，有啥资格违背历史发展潮流，逆流而上呢？

本周两起事件冲上热搜：先是厦门国际银行新员工不喝领导敬酒被打耳光辱骂，后又有上海某家具公司要求产假员工手写工作心得，错字、重复、漏交都将遭受严厉的罚款。看起来是员工关系不和谐，实际上是企业ceo或者企业管理层昧着良心在做企业，和企业宣传的品牌形象严重不符，包括上期的案例椰树集团要求员工抵押房产，均是企业霸权式管理的典型代表。

作为员工，我们要学会保护自己，在这种恶劣的就业环境中，只有首先学会保护自己，才能更好地为自己的权益护航，其次，我们自己也要不断地学习法律知识，比如说《民法典》。笔者因为工作关系，与很多劳动纠纷的劳动者打交道较多，它们都是希望找一个常胜将军帮他们处理劳动纠纷，或者找一个律师不花钱帮他们打赢官司，自己到底有多少证据全然不知，自己到底懂多少法律知识也全然不知。所以说，我们只有不断地学习，不断地进步，才能适应这个时代，否则就会被淘汰。

本文观点纯属笔者愚见，仅供大家参考。如有不妥，敬请大家批评指正！谢谢！

今天我并不想进行是非对错的判断，而是从这些事件中提醒下各位，要有意识的理解你入职那家公司背后的“暗网”。

（事件男主公司群发言截图）

银行新员工不喝领导敬酒被打耳光辱骂事件：

关键点：1、没喝男主敬酒的a角没发火；2、某领导扇了男主一巴掌并指责；3、同事追骂到电梯处。

大部分人注意力都放在“领导扇一巴掌”这事件上，而我觉得最震惊的是“同事追骂到电梯处”。如果说领导是看好男主而后失望的愤怒，那同事又是何故协同作恶？

同样，上海某家具公司要求产假员工手写销售支持心得，错字、重复、漏交都将遭受严厉的罚款这事件中，对员工进行要求的是人力资源部，但员工是销售部，没有销售部领导的认可hr不会发出这样的邮件，对于这类事件只有形成社会舆论公司才发出声明，那么之前类似的操作极可能得到更高层的管理人员许可或默认。

“领导敬酒要喝”跟“排挤怀孕职员”这些类似的规则并无法明文规定形成纸质制度，但仿佛公司人员都默许了要遵守着相同的规则，并集体对违反规则的人进行打压。

有一个流传很广的故事：一天早晨牧师的儿子约翰哭嚷着要去迪斯尼乐园。为了转移儿子的注意力，牧师将一幅色彩缤纷的世界地图撕成了许多小碎片，对儿子说：“你如果能把这张世界地图拼起来，我就带你去迪斯尼乐园。”没想到，不到10分钟，小约翰就拼好了。每一片碎纸片都整整齐齐地排列在一起，整张世界地图又恢复了原状。牧师很吃惊，问道：“孩子，你怎么拼得这么快？”小约翰回答：“很简单呀！地图的另一面是一个人的照片，我先把这个人的照片拼到一块，然后把它翻过来。只要人对了，世界就对了。”

很多人觉得这是一个励志故事，而我却看得一身冷汗，我的解释是：世界并不像表面看起来那么简单，它的背后各种各样复杂的人际关系，只有你理解了背后人的关系才能看清这个世界。

公司也是如此，如果你只看到公司的组织架构图、人员花名册、岗位说明书、员工手册、奖罚制度等表面的制度或规定，可能会有一天会被辞退或者发展不顺而得不到真正的原因。

所以我在课程跟大家讲怎么去融入一家新公司：首先我们把它分解为你跟对象的关系，就是你怎么样跟新公司的人员如何进行相处。

还有了解明面上公司现有的规章制度，你要掌握那些是写在纸质上的规定。

关键是暗网里的信息，那些没有书面化但是约定俗成的，或者大家都清楚的、公开秘密、潜规则：比如：表面是上下级关系背后是亲戚好友，表面是开会聚餐背后是权力认同，表面是投票表决背后是老板一票否决。

当然，这里不做任何的道德选择，2005年亚马逊十周年，《纽约时报》发表文章敦请贝索斯从外面请一个ceo来代替自己。一个离职的员工在社交网络上说，如果想让她描述在亚马逊时不感到恶心，对她来说是个挑战。但就是这一家公司成为了现在大名鼎鼎的亚马逊。它的ceo贝索斯也没有辞职，而是挺过了这一切。

但你需要做的是了解“暗网”并判断是否符合自己的价值观，看清楚后现公司再问自己是否愿意继续为它工作，而不是等撞了南墙后再懊悔不已。

最后愿【点赞】的你有个远大前程。

越来越多的事件让我们必须正视，那就是我们的很多企业的管理，距离真正的现代化管理相去甚远。不仅仅是现代化管理、科学化管理我们欠缺的很多，就连很多基本的法律常识，我们有些管理者也不知道、不服从。在这方面，企业管理者真的需要好好上一课。

不合法，企业在危险的边缘行走

上周椰树集团的事，问题除了椰树集团的奇葩做法，还在于椰树集团强制员工抵押房产的做法，压根就是不合法的。

我们现在有些企业的管理者，可以说是丧心病狂到枉顾法纪。《劳动法》中对劳动者的诸多保护，在这些管理者严重视若无物，他们无非就是想，很多员工也不懂法，即使懂法，那无非就是继续谈判而已。再说了，因为大部分员工在企业中处于劣势地位，不得不同意企业的违法行为。就如同椰树集团的招聘信息，可以推想，既然椰树集团敢大张旗鼓的这样宣传，那肯定还是有不少人趋之若鹜。这和整体的就业形势、企业可提供待遇等都有关系。但就业者能选择，不代表企业就能够这么做。

事实上，违法所得是要被罚没的。违法所带来的利益也只是短期的，不可能是长期的。比如椰树集团，如果真的这么做了，员工也抵押了自己的房产，但真在员工离职时，员工是可以提起诉讼的，那椰树集团必败无疑。所以，多行不义必自毙，想要靠违法的手段来实现企业利益最大化，还是省省吧。

不合理，最怕管理者拍脑袋拍大腿拍屁股

hr最怕什么？最怕领导拍拍脑袋就想干一件事，事情没干好、没取得预期效果又拍下大腿说哎呀早知道就应该怎么怎么干了，等事情一堆烂摊子等人收拾的时候，他又拍拍屁股走人了，只留下hr独自凌乱。

我们很多的管理举措，其实只要按照常识去看，就知道奇葩又奇葩。上海家具厂的人让休产假的人写心得无非是如此。想辞退人家又怕违法，那就想尽心思去折磨别人、为难别人、侮辱别人，想让产妇自己离职。这种手段出发点之恶劣简直难以言表。从法律角度，保护应有的产假哺乳假本身就是必须的。从情理的角度，每天必须手写多少多少字的心得，错别字要罚款，相同也不行——这些不合理的案例的背后，就是企业无所不用其极的想无下限的节约管理成本的体现。

现在事情爆出，该企业也被暴露在大庭广众之下，试问这样的企业，自己的员工还敢在这里工作吗？外部的客户还对他足够的信任吗？

不合情，管理者不要试图做人上人

吃得苦中苦方为人上人，我们接受这种错误的讯息太久了。我一直不明白，为什么总有人想做人上人，难道做一个平等的人不好吗？

对很多管理者来说，显然平等不是他们追求的，控制才是核心。当然不是说管控不对，而是我们面对这样的让人心寒的案例也太多了。

就像这次银行员工因不喝酒被扇耳光，扇耳光的领导是何其的胆大妄为，觉得他是下属，他就该听自己的，他就有权进行身体上的、心理上的折辱、打骂，这样的领导只是被扣一个季度的绩效，难怪这样的银行会出这样的领导，证明这样的银行也无非就是如此了。这样的银行，还能够吸引更多的客户吗？我看未必。

其实这样的案例太多了，有下跪认错的，有彼此扇耳光的……为了五斗米折腰不说，不止要装孙子，还要真跪下来当孙子，个别的企业觉得只要自己给发钱，别人就该跪着。希望所有人都在自己的企业里跪着挣钱。可员工都在跪着，企业能站起来吗？我看也未必。

现在越来越多的新闻，恐怕不是因为疫情之所至，而是我们的很多职场人，已经开始觉醒，已经有了更好的法律意识和维权意识。我们也必须要致力于让企业管理者有法律意识，做到合法合理合情经营管理，但更要让我们的职工有权利意识，知道如何保障自己的权益，在这个问题上，我们现在尤为严峻，也更需我们长此以往的努力。

hello！亲爱的三茅hr小伙伴！我是@工具书作家王胜会-卷毛老师！看到今天的这些【时事热点】中的奇葩事情，我突然想起来歌德的一句话：“从理智的角度向下看，人生犹如恶疾，世界如同疯人院。”
这难道是奇葩企业的奇葩政策和奇葩做法要培养出一群奇葩员工来？或者把员工逼成疯子吗？

但是，理智的想一想，所谓的“奇葩”其实并不奇葩！
（1）椰树集团需抵押房产的奇葩招聘，不是奇葩！而是不合法的！
《劳动合同法》第九条 用人单位不得扣押劳动者证件和要求提供担保，用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。
（2）厦门国际银行新员工不喝领导敬酒被打耳光辱骂，不是奇葩！而是犯法！
这是很明显的伤害，只要有证言或视频等证据就可以了，要不然，《民法典》出来是干什么用的呢？
（3）上海某家具公司要求产假员工手写工作心得，不能错字、重复、漏交，更不奇葩了！
这属于企业管理的方式、方法的问题层面，只不过，我要正式的好好强调一下，企业请一定要确定能够确保所谓“罚款”的合法，比如，企业规章制度的明文规定，制度本身的内容的合法性，以及出台的过程的合法性，这里包括考虑产妇在内的本企业员工的可接受程度与满意度。

然而，现实中，在中国传统文化中的逆来顺受的糟粕文化下，尤其是在供大于求的就业市场背景下，怕就怕的是无论企业多么无视法律法规，领导多么无礼压榨甚至人身攻击，而员工敢怒不敢言，一味的忍耐，或者最终作出极端的事情。

所以，所谓的“奇葩”其实是管理制度的缺失，是管理文化的不健全！当然，不同的企业背景，不同的行业背景，不同的国家文化，可以有不同的企业规章制度、人力资源管理模式或具体方法，但是必须合法，这是底线；然后，企业与员工是契约关系，双方应该做到无缝沟通协商行事；最后，可以形成有特色的管理文化，进而变成劳资双方可以长久合作的好的共事习惯。

下面我们就以美国模式、日本模式、德国模式为例，进行相关的分析吧。

1.美国模式之招聘管理

（1）人员招聘
美国公司采用各种类型的招聘战略，包括通过报纸广告、雇员自荐、内部提升、上门求职、大学、国家就业服务、私立就业服务等。对于所有类型的工作，美国经理认为报纸广告都是最有效的招聘渠道之一。学院或大学招聘被认为只对专业和技术工作有效。

在招聘的过程中公司注重个人成就（如教育、天赋、经验），而对如家庭背景、社会关系之类的非个人因素并不关心。经理们相信雇员推荐的成功率很低。因为他们普遍认为雇员推荐会导致招聘的人员与现雇员背景相似。

（2）选拔方式
美国公司选拔方式的特点是候选人的特质技能与具体的工作要求相匹配。像招聘过程一样，个人被视为组织可以购买的各种技能的一种组合。以往的工作经验、测试成绩以及通过面试观察到的品质都有助于人事经理或雇佣经理掌握有关候选人资格的信息。

为避免歧视或偏袒，美国的法律和文化准则规定，选拔过程中收集的信息必须是有效的。也就是说，与未来雇员相关的信息必须与空缺职位的工作有关，职位资格测试必须预测空缺职位的工作特点。美国公司人事选拔的典型步骤为申请→初试→职业测试→证明检查→初步选择或拒绝→复试→雇佣决定。

（3）“快车道”经理职业生涯管理
有些美国公司还为注定要进入较高管理层的下级经理设置“快车道”职业生涯。公司对于“快车道”经理通常在其职业生涯早期就给他们指派各种富有挑战性的工作，他们如果能够获得成功，就会被迅速晋升。

然而，在像美国这样的个人主义的文化中，职业生涯管理依然是个人的责任，而这些个人目标可能与完成当前的组织任命或参与管理开发不相一致。因此，美国公司间经理人员的流动是比较频繁的。

正确选派国外子公司的经理和主要管理人员，是跨国公司人力资源管理中特殊而又重要的工作。各国跨国公司总部对子公司管理人员选派工作的干预程度不尽相同。

许多美国公司总部较少干预下面的人事配备工作，下属的部门和单位自己招聘经理人员或后备经理人员，并依公司的规定来确定人员的职位和提升。海外子公司较多地聘用东道国国民在其下属单位的管理层中，中低级的管理人员几乎都是东道国国民，高级管理人员也有五六成来自东道国。

2.日本模式之人事制度

日本跨国公司的人事制度是高度竞争的人事制度，人们普遍认为日本公司的员工终生就业并论资排辈晋升，这种看法并不完全符合实际。在日本模式中，员工在进入公司后的五到八年内是工作业绩和发展潜力的考核期，跨国流动以及不同技术和职能管理工作的业绩是考核的重点。经过考核期后引入竞争机制，每隔四年晋升一次，没有获得晋升的管理人员可能离开公司。

日本公司总部统一领导全公司范围的人事配备工作，海外子公司总经理由上级直接委派。高级经理人员任命方面提供给非母国公民的机会较少。

日本公司较多地采用强干预的方式，公司总部统一领导全公司的人事配备工作，由上级直接委派子公司经理。在日本企业的下属单位里，高级管理人员绝大部分为本国派遣，中低级管理人员只有约一半是东道国国民。但是近年来日本公司也意识到发展管理层多元背景的重要性，开始聘用一些东道国或第三国国民。

3.德国模式之学徒制度

在德国传统中，学徒是技术雇员和蓝领工人必须经历的阶段。学徒制度并不限于年轻人，年长者也常寻求作学徒的机会，并取得证书，以促进他们的发展，德国大约有近四百种全国承认的职业培训的证书。双重体系来自于雇主、工会和国家合作，费用由公司和国家分摊，其中公司支付费用的大约三分之二，雇主有特定义务让年轻人离岗参加职业培训。

在以后的二十年中，每个人固定在合适的职能部门中向上发展，他们必须不懈地学习和掌握新的技能，才能被提升到更高职位上。那些受过更好教育，如获得博士学位的人，最终会升到董事的位置。

4.美、日、德企业员工招聘和使用制度比较表，如下表1所示。

5.美、日、德企业员工绩效评估与激励制度比较，如下表2所示。

可见，规章制度是完善的，管理文化是有效的，怎么可能有那么多被热炒的所谓“奇葩”事儿呢？！

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