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我做了5年薪酬,终于明白hr专员和hrm最大的区别... -pg电子官方网址入口

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我在一个群里认识了hr丽敏,她的职业生涯可以说开局为0,但实至名归。


说她实至名归:她今年29岁,目前已经任职于一家知名制造业的hrm,在很多hr还在考虑工作多年后如何延续职业生命周期的时候,她已安全抵达并向着hrd努力。


说她开局为0:是她靠着自己的努力,从一个普通的hr专员,前5年的工作时间都还在摸爬着那些事务性工作,到现在hrm的位置,也不过短短2年的时间。


我问她是怎么做到的,丽敏说毕业进入一家公司做薪酬hr,每天都在打杂,学不到专业技能,每个月的工资也都是月光光。


后来经历了两件事,一次错失的机会和一次失败的面试经历,让她意识到自己工作这几年一直在兜兜转转做执行事务,其它的一点竞争力都没有。职场给了她响亮的耳光,她却不知如何应对。


“当你发现你的职场数据很久没有增长了。即你的工作对企业的任何数据增长,都不直接或者间接起作用,那你的岗位估计是不对的、没必要的。你也很容易遭遇职场天花板....”


对于自己的职场经历,丽敏总结了这么一句话。表达了自己从薪酬专员到hrm一路走来的心酸感悟。

我的两次职场失败经历
看清hr专员hrhrm的最大差距


丽敏经历的第一件让她看清自身和hrm差距的事情,发生在她的前东家。彼时她还是一名薪酬专员,主要负责公司计发薪资和一些简单的绩效考核数据处理。


不过市场总是风云变幻,丽敏所在的公司因业务影响,正在做业务转型的战略准备,公司的薪酬绩效体系急需同步调整。


于是领导让丽敏设计一份薪酬绩效改革方案,对现有的薪酬绩效体系进行优化更新,以便员工的定薪、调薪与考核。


丽敏接到任务后懵了,因为她没做过体系改革的事.....可是不懂也得硬着头皮上,于是丽敏就照着网上找的薪酬体系调整模板,改了半个月交上去了。


里面虽然认真的给出了几点工资和奖金发放,还有定kpi的调整意见,但是除此之外看不到任何有关薪酬绩效体系的优化建议和思考。


结果可想而知,她的关键价值并没有得以体现,公司只得外聘专业的hrm来做这项工作,很快她也因为公司组织架构调整被优化了。


因为被裁员,让她开始质疑自己做了5年薪酬专员,到底都做了什么?也第一次让她感受到,没有一份工作可以永久稳定,能永久稳定的从来都是专业的“胜任力”而已。


可惜,她不仅错失了一个可能晋升hrm的机会,这番感受也没能避免离职后她悲惨的面试经历。


作为一个薪酬hr,也可以一起看看丽敏经历的面试及面试题,如果你心里没有这几个问题的答案,那你可要有危机感了:


面试官提问:上家公司员工人数、薪酬结构?此前是的薪酬管理怎么做的?


丽敏的回答:薪酬体系设计与薪酬日常管理两方面。之前做一些内部薪酬分析,将公司月/季度/年薪酬的结果呈现出来并做基础分析。(丽敏回答的点主要结合过往的了解及工作经验)


面试官提问:如果让你设计xx的薪酬结构和方案,你怎么办?


丽敏的回答::设计薪酬结构需要通过对现行薪酬制度的诊断,明薪酬总体范畴、职等数量、薪级、薪档等关键因素,设计出能够确保企业合理控制成本,有效激励员工的薪酬结构。(丽敏只有理论知识)


当面试官对她表示了肯定后,接下来的追问却让她措手不及!因为紧接着就开始提问绩效管理:

 

第一,之前搭建过的薪酬体系、制度和模型都有哪些?并取得了怎样的成就?


第二,从人力成本角度分析,如何配合公司运营及整体战略的实施?


她从没想过,公司会结合自身遇到的人力资源发展问题,提炼薪酬绩效管理面试题。而这正是她最怕的部分。她深知作为一名候选人去求职,没有项目经历、不具备项目变革能力,很容易被专业的问题给问住。


特别是绩效部分,涉及的专业性、战略性和综合性会偏重,薪酬绩效知识更复杂,按大众熟知的排列有kpi、okr,接着是bsc平衡记分卡,还有小众的pbc个人绩效承诺等等....


这让她再一次刷新了认知,那就是薪酬绩效能力是hr之间的分水岭,同时也是hrm中至关重要的一项技能。

公司对hrm的要求高,不仅要有全面的人力资源管理知识和技能,还要有较强的业务理解,能够为公司提供有效的人力资源pg电子官方网址入口的解决方案。


而薪酬绩效项目经验是hr管理层重要能力的体现,如果连这个都没掌握,只会维护公司现成的薪酬绩效制度,那就很难胜任hrm的角色。


好在丽敏很快做了调整,报了课程系统学习了薪酬,并且边学习边运用,在面试前做足功课,任何知识点她都对照着各类面试公司来分析一遍。


两个月后,因为面试时的突出表现,丽敏成功入职了现在这家公司,title仍然是专员,但公司规模大发展很快,领导非常有意愿让丽敏一同着手进行公司薪酬变革。


经过一年多的学习积累,去年临近年终的一场实战检验中,惊艳全场,公司打算年后正式晋升丽敏为hrm。

薪酬绩效能力
帮助你脱颖而出


以前,丽敏和大多数hr一样,总是误以为不往高级薪酬绩效经理方向发展,就不用掌握学习薪酬绩效知识了。


其实,越成熟的企业就越需求高级的人才来解决复杂和创新的人事工作,比如基于业务场景设计可变型薪酬,制定更科学的薪酬绩效体系,为业务创造价值。


经历过这些职场起伏后,她反而建议想往管理层发展的hr们,一定要加强自己的薪酬绩效项目能力,这样才能高效地解决公司遇到的人力资源发展难题。


总而言之,薪酬绩效与公司利益直接挂钩,更容易出成绩,想提升核心竞争力的hr不容错过。


特别是对于hr管理层来说,hr候选人之间的差异化变得越来越模糊,而能够真正掌握薪酬绩效项目管理的人,才会让你们争取到更好的机会。

据我们观察,大部分hr都是非科班出身,往往一个人摸着石头过河,没有系统化学习薪酬绩效知识,落地薪酬绩效的时候,经常会遇到以下问题:

 

为什么绩效管理流于形式?
年底薪酬体系如何诊断?
如何解决绩效流于形式?
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对于大部分企业而言,我们缺乏基于业务场景的可变型薪酬。


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